Generation Z

Die vierte Generation, welche derzeit zu einem großen Teil erst in das Berufsleben einsteigt bzw. zu einem anderen Teil erst vor kurzem in das Arbeitsleben eingestiegen ist und auf welche in dieser Arbeit der Fokus gelegt wird, ist die Generation Z. Diese Generation wird in der Literatur mit einer Fülle an unterschiedlichen Begrifflichkeiten tituliert. So wird diese Generation gerne als Generation Homeland (Security), insbesondere aufgrund der Ereignisse und Auswirkungen, die 9/11 im amerikanischen Raum mit sich brachte (vgl. Scholz 2014, S.33; Scholz 2015), oder auch als C-Generation (vgl. Dolot 2018, S.45) bezeichnet. Die zuletzt erwähnte Bezeichnung erhielt die Generation hauptsächlich aufgrund verschiedenster, englischsprachiger Eigenschaftsbezeichnungen, welche als besonders beschreibend für Menschen aus dieser Altersgruppe gelten. So entsprechen die Wörter „connected“, also die ständige Verbundenheit durch das Internet und soziale Medien, oder auch „community-oriented“, was ebenfalls die sozialen Medien anspricht und die eigene Darstellung in diesen betrifft, konkreten Merkmalen dieser Personen. Aber auch „changing“, was die Wandlungsfähigkeit und die Änderungen, die von dieser Generation gewünscht sind, darlegt, ist ein veranschaulichender Begriff, welcher den Ausdruck C-Generation definiert (vgl. Dolot 2018, S.45).

Neben dieser, doch sehr klaren, Abgrenzung der Generation Z zu den anderen Generationen, ziehen manche AutorInnen die Generation Z mit den Millenials, oder auch Generation Y genannt, zusammen. Aber auch bei einer Vereinheitlichung dieser beiden Generationen bildet sich keine eindeutige Betitelung dieser Alterskohorte ab. Auch hier finden sich Namen wie „Netzkinder“ oder die „Internetgeneration“ wieder (vgl. Bruch, Kunze, Böhm 2010, S.108).

Geprägt wurde diese Generation insbesondere durch die Digitalisierung, die technisch zugehörigen Hilfsmittel wie Smartphones oder Tablets sowie durch die Entstehung von namhaften Suchmaschinen im Internet und Social Media Plattformen (vgl. Dolot 2018, S.45; Schwencke 2017, S.24, Triple-A-Team AG 2016, S.4). So erleichterten Suchmaschinen wie Google, die 1998 öffentlich zugänglich wurden, aber auch Wissensplattformen wie Wikipedia, die im Jahr 2001 erstmals im Internet aufzufinden waren, das Leben der jungen Generation. Vor allem solche Internetseiten bieten dieser Alterskohorte die Möglichkeit, schnell und gezielt an die benötigten Informationen zu gelangen. Jedoch bringen diese digitalen Möglichkeiten nicht nur Vorteile für die junge Generation. Schenkt man den ForscherInnen Glauben, so fällt es diesen jungen Menschen durch ständiges Nachschlagen immer schwerer, präzise zu sein, sich zu konzentrieren und sich über einen längeren Zeitraum die recherchierten Informationen einzuprägen (vgl.

Dolot 2018, S.45). Aber auch soziale Medien wie Facebook (2004) oder Instagram (2010), welche das ständige Vernetzen und die Kommunikation rund um die Uhr ermöglichen, sind technologische Entwicklungen, die das Leben dieser Generation auf eine

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außergewöhnliche Art prägen. Durch das gemeinsame Aufwachsen dieser Generation mit digitalen Möglichkeiten und damit der Vertrautheit ab dem frühesten Kindesalter mit allen nur denkbar möglichen digitalen Hilfsmitteln, ist die digitale Welt kein Paralleluniversum mehr – wie es noch bei der Generation Y war –, sondern pure Realität (vgl. Triple-A-Team AG 2016, S.5; Mangeldorf 2015, S.20-21).

Die Generation Z stammt aus Familiensituationen, in denen diese jungen Menschen auf grenzenlose Fürsorge stoßen. Begründet ist diese übermäßige Fürsorge einerseits durch die Anforderung dieser Generation, behütet zu werden, andererseits aber auch durch den Willen der Eltern, alles für ihre Kinder zu geben. Die Eltern versuchen bei dieser Generation all jenes nachzuholen, was sie selbst in ihrer Kindheit vermisst haben (vgl.

Scholz 2015, S.42). Durch diese Konstellation fällt die Erziehung der jüngsten Generation oftmals etwas lascher aus als noch bei den Vorgängergenerationen (vgl. Triple-A-Team AG 2016, S.7). Vor allem die Eltern, die eine sehr enge Bindung zu ihren Kindern haben, was bei dieser Generation überwiegend der Fall ist, haben einen starken Einfluss auf die berufliche Entwicklung und die Entscheidung über die Branchenwahl (vgl. Half und Enactus 2015, S.8).

Im Bereich der Verhaltensmerkmale und Rolleneinordnung der unterschiedlichen Generationen geht Scholz (2014, S. 33-35) von einer sogenannten Pendelbewegung aus.

Diese besagt, dass sich Generationen in den einzelnen Verhaltensweisen bzw.

Eigenschaftsausprägungen abwechseln. Während die Baby Boomer auf gesellschaftliches Interagieren und Handeln in der Gruppe setzen, verhalten sich die Personen aus der Generation X eher individualistisch. Diese Bewegung wiederholt sich in der Generation Y, welche das Gruppengefühl bevorzugt, wohingegen die Alterskohorte der jüngsten Generation wieder den Individualismus bevorzugt. Diese Pendelbewegung wird ebenso bei Ausprägungen zu gesellschaftlichen Ausrichtungen und der Einstellung von Berufs- oder Privatleben sichtbar. Die Alterskohorte der Baby Boomer stellte das Berufsleben auf ein Podest und wollte mit aller Kraft erfolgreich sein, auch wenn dabei das Privatleben eher in den Hintergrund rutschte. Der Generation X war in Folge das Privatleben wieder eher wichtiger und verlegte damit den Fokus vom beruflichen Erfolg auf die Erreichung der privaten Ziele. Die Generation Y versuchte den beruflichen Erfolg mit den Zielen des Privatbereiches in Einklang zu bringen, wodurch erstmals die sogenannte „Work-Life- Balance“ entsprang. Die Erreichung beruflicher Ziele, das Ansehen und der Leistungserfolg nahmen jedoch trotz aller Vereinbarkeit von Beruf und Familie Überhand. Die Alterskohorte der Generation Z stellt das Privatleben wiederum ganz klar in den Vordergrund (vgl. Scholz 2014, S.33-35, Mangelsdorf 2015, S.20-21).

3.3.4.1. Die Arbeitseinstellung der Generation Z

Aufgrund der verschiedensten Krisen, die in den letzten Jahren einen immer wesentlicheren Einfluss auf die Arbeitswelt nehmen, werden sich insbesondere die aktuell jüngste, aber auch die nachkommenden Generationen auf ständige Änderungen im Berufsleben, kurzfristige Karrierestrategien und ein hohes Maß an Flexibilität einstellen müssen. Langfristige, ein gesamtes Berufsleben überdauernde, Positionen in Unternehmen oder Organisationen zählen künftig eher zu den Wunschvorstellungen als zur Realität (vgl. Bruch, Kunze, Böhm 2010, S.106-110). Aber gerade diese Flatterhaftigkeit bzw. die Unsicherheit bzgl. eines dauerhaften Arbeitsplatzes, stellt für

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diese Generation keineswegs ein Problem dar (vgl. Dolot 2018, S.45; Triple-A-Team AG 2016, S.5). Grundsätzlich wollen die VertreterInnen dieser Alterskohorte eine steile Karriere machen und schrecken dabei auch vor geografisch großen Hürden nicht zurück.

Im Widerspruch steht jedoch die Annahme, dass diese Karriere möglichst rasch erfolgen soll (vgl. Dolot 2018, S.45ff). Aufgrund ihrer ausgesprochen guten Ausbildung, ihrer Auseinandersetzung mit Webseiten der ganzen Welt und ihrer Offenheit gegenüber Neuem, betrachten die jüngsten Mitglieder am Arbeitsmarkt Jobs auf der ganzen Welt eher als spannendes Experiment anstatt als Herausforderung (vgl. Dolot 2018, S.45). Während die Autorin Dolot (2018, S.46ff) einerseits die Veränderungsbereitschaft der Generation Z hervorhebt, entspringt aus ihrer Studie hierfür jedoch ein Widerspruch. Lt. dieser Studie haben nur etwa 31 Prozent der Befragten angegeben, Veränderungen zu mögen. Nur zumindest 23 Prozent gaben an, für ihren Job auch ins Ausland zu gehen. Außerdem würde nur etwa ein Drittel der Befragten aus dieser Studie einen Umzug aufgrund deren Arbeitsstelle von mehr als 100 Kilometer in Kauf nehmen (vgl. Dolot 2018, S.46ff).

Interessant im Zusammenhang mit den Mythen zu der Generation Z und ihrer Liebe zum ständigen Arbeitsplatzwechsel sind die Ergebnisse der Studie von Half und Enactus (2015, S.11) zu diesem Thema. Diese fanden heraus, dass die Generation Z grundsätzlich solange die Bereitschaft zeigen, eine/n neue/n ArbeitgeberIn zu suchen, bis diese den/die auf deren Persönlichkeit passende/n gefunden haben (vgl. Half und Enactus 2015, S.11).

Bestätigt wurde dies auch durch die Studie von Dolot (2018, S.48f), aus welcher hervorgeht, dass 39 Prozent aller Befragten auch bei nur einer einzigen Firma beschäftigt bleiben würden, sofern diese ihre Anforderungen im Bereich Attraktivität erfüllt. Die Arbeitsplatzsicherheit erhielt innerhalb der Forschung von Baier (2016, S.64) sogar den ersten Platz im Ranking der wichtigsten Faktoren bei der ArbeitgeberInnenwahl.

Wie bereits im übergeordneten Kapitel angeführt, stellt diese Alterskohorte vor allem das Privatleben in den Vordergrund. Für das Berufsleben bedeutet dies, dass ein Job vorzugsweise den eigenen Interessen entsprechen, Spaß machen und einen gewissen Sinn erfüllen muss. Die Arbeitszeit wird als wertvolle Zeit des Lebens angesehen, die keinesfalls zu einvernehmend sein sollte. Überstunden werden daher ungern und nur dann, wenn diese unentbehrlich sind, übernommen (vgl. Mangelsdorf 2015, S. 20f; Triple-A- Team AG 2016, S. 8f). Auch die Studie der Autorin Dolot (2018, S.46ff) bestätigt diese Thesen. Nach dieser Studie findet seitens der VertreterInnen der Generation Z eine strikte Trennung zwischen dem Privat- und dem Berufsleben statt. Im Widerspruch hierzu steht die Studie von Half und Enactus (2015, S.8). Die Befragung der 770 Probanden kam hier zu dem Ergebnis, dass vier Fünftel grundsätzlich hart dafür arbeiten würden, um eine befriedigende und ausfüllende Karriere zu haben.

Zudem kommt, dass die essentiellste Komponente im Berufsleben dieser Generation das Feedback ihrer AuftraggeberInnen – also ihrer Vorgesetzten – ist. In ihrem gesamten Leben erhalten diese Personen Feedback über alle denkmöglichen Kanäle. Bereits in ihrem privaten Umfeld wird eine entsprechende Feedbackkultur gelebt. So kommentieren, bewerten und reflektieren sie Bilder, Kommentare und ähnliches bereits in ihrem täglichen Leben über diverse soziale Medien und erwarten sich auch entsprechende Rückmeldungen und Feedback auf die eigenen Beiträge. Den gleichen Anspruch stellt diese Generation an ihr Berufsleben (vgl. Dolot 2018, S.46ff). Bestätigt wird diese Annahme zudem durch die Studie von Half und Enactus (2015, S.4), welche zu dem

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Ergebnis kam, dass die Generation Z ein konsistentes und vor allem häufiges Feedback auf die erledigte Arbeit wünscht.

Weiters bevorzugt diese Alterskohorte die Zusammenarbeit in kleinen Teams, mögen es aber trotzdem lieber, die eigenen Aufgaben in einem eigenen Büro ausführen zu können (vgl. Half und Enactus 2015, S.11). Die Interaktion zwischen KollegInnen ist der Generation äußerst wichtig. Kommunikation wickeln sie dabei am liebsten von Angesicht zu Angesicht ab (vgl. Dimensional Research 2018, S.57ff). Zudem gelten die aktuellen NeueinsteigerInnen im Berufsleben als äußerst organisiert und lernwillig. Bei neuen Aufgaben ist es den VertreterInnen dieser Generation wesentlich wichtiger, Informationen oder eine Einschulung von direkten KollegInnen zu erhalten, als mittels eines Online- Schulungsprogrammes oder anderer Medien wie YouTube eigenständig konkrete Inhalte zu erlernen (vgl. Dimensional Research 2018, S.58).

3.3.4.2. Motivation der Generation Z

Das oberste Ziel dieser Alterskohorte ist, anders als noch bei der Generation Y, nicht mehr der uneingeschränkte Erfolg in der Arbeit oder das höchstmögliche Einkommen zu erlangen. Der Fokus der Generation Z liegt vielmehr auf deren Privatleben. Trotz allem ist es auch für diese Generation unumgänglich, einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. So stellen auch die VertreterInnen dieser Generation Anforderungen an ihr Arbeitsleben, durch deren Erfüllung diese Personen motivierter in den Berufsalltag gehen.

Als essentielle Faktoren in der Arbeitswelt können die Arbeitsumgebung, das Arbeitsklima und das „Zusammenleben“ mit den KollegInnen innerhalb der 40-stündigen (oder kürzeren) Arbeitswoche beschrieben werden. Mit einem Prozentsatz von etwa 57 bestätigt die Studie von Deloitte (2018, S.18) diese Annahme und stellt diesen Faktor mit dem höchsten Zustimmungsgrad in den Vordergrund. Auch die Triple-A-Team AG (2016, S.12) bestätigt diese These mit den Worten: „Das Arbeitsklima ist insgesamt das wichtigste Kriterium“.

Die angebotenen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation stellen für einen Großteil der VertreterInnen dieser Generation eine ebenso wichtige Komponente in ihrem Berufsleben dar. Gemäß der Studie von Dimensional Research (2018, S.53) ist für 50 Prozent der Befragten die „Ability to learn new skills and have new experiences“, neben einem geregelten, laufenden Einkommen, der wichtigste Faktor in der Unternehmenswahl. Entwicklungsmöglichkeiten und Chancen in der Karriereentwicklung stehen auch bei den 770 Befragten aus der Studie von Half und Enactus (2015, S.16) mit 64 Prozent an erster Stelle.

Wenn es in dem einen oder anderen Bereich leichte Abweichungen zwischen den einzelnen Studien gibt, so ziehen diese allerdings im Bereich einer adäquaten Entlohnung und zusätzlichen monetären Benefits grundsätzlich in die gleiche Richtung. Deloitte (2018, S.18) erhält im Bereich der finanziellen Abgeltung und Belohnungen zur erbrachten Leistung eine Zustimmung von 51 Prozent, was dieses Kriterium auf den Platz drei der Wunschliste der Generation Z setzt. Dimensional Research (2018, S.53) erhält zu der adäquaten laufenden Bezahlung eine Zustimmung von 50 Prozent und zu der Frage nach einer guten Bezahlung eine Bestätigung mit 48 Prozent. Und auch die Studie von Half und Enactus (2015, S.16) erhielt eine Zustimmung zu einem großzügigen und guten Gehalt von 44 Prozent.

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Auch die jungen MitarbeiterInnen im Bundesdienst haben eine konkrete Vorstellung davon, was diese in ihrer täglichen Arbeit motiviert. Hier steht vor allem das Gefühl, eine gute und wertvolle Arbeit zu leisten, an erster Stelle. 52,7 Prozent der befragten Lehrlinge im Bundesdienst haben eine 100-prozentige Zustimmung und 34,4 Prozent eine 80- prozentige Bestätigung erteilt. Außerdem ist den jungen Bediensteten in der öffentlichen Verwaltung des Bundes eine entsprechende Anerkennung für die geleistete Arbeit äußerst wichtig. Auch hier konnte eine 100-prozentige Zustimmung bei etwa 51 Prozent der befragten Jugendlichen und eine 80-prozentige Bestätigung bei rund 27 Prozent erreicht werden (vgl. Statistik Austria 2015, S.9ff).

Wie bereits am Anfang dieses Kapitels erörtert, ist es den VertreterInnen dieser Alterskohorte wichtig, einer Arbeit nachzugehen, die ihnen Spaß macht und einen gewissen Sinn erfüllt. Auch im Bundesdienst ist diese Tendenz erkennbar. Im Jahr 2015 stimmten insgesamt 74,8 Prozent der befragten Lehrlinge zu, dass sie durch ihre täglichen Arbeitsaufgaben motiviert werden. Außerdem stellen flexible Arbeitszeiten (51 Prozent), ein sicherer Arbeitsplatz (50 Prozent) sowie Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten (44,6 Prozent) und Entwicklungschancen (37,8 Prozent) wichtige Komponenten dar, welche die Motivation zur Arbeitsleistung im Bundesdienst fördern (vgl. Statistik Austria 2015, S.9ff).

Um folglich als attraktive/r ArbeitgeberIn aus Sicht dieser Alterskohorte aufzutreten, ist es notwendig, einerseits ein gutes und ansprechendes Arbeitsklima zu schaffen, welches alle Generationen gleichermaßen integriert, Kommunikation und vor allem Feedback fördert und eine optimale Zusammenarbeit im Team zulässt. Zudem ist es wesentlich, laufende Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten zu offerieren und damit die Entwicklung aller MitarbeiterInnen zu unterstützen, um diese auch für mögliche zukünftige Führungs- oder Spezialisten-Karrieren zu rüsten. Zusätzlich sollte natürlich auf eine faire und vor allem ausreichende Entlohnung und etwaige Benefits für erfolgreich erbrachte Leistungen angeboten werden. Sind die täglichen Aufgaben außerdem interessant, die Arbeitsbedingungen flexibel und der Job sicher, sollte einer langfristigen Beschäftigung dieser Generation nichts im Wege stehen.

Zusammenfassung:

Die Alterskohorte der Generation Z sind Personen, welche vor allem durch die Digitalisierung der Arbeitswelt, aber auch des täglichen Lebens, geprägt sind. Zudem genießen Personen aus dieser Generation gerne die vollste Aufmerksamkeit ihrer Bezugspersonen – sowohl im Privat- als auch im Berufsleben. Obwohl ein Großteil dieser Personen bereits das berufsfähige Alter erreicht hat, richten sie dennoch ihren Fokus auf ihre Freizeit. Trotz aller Freizeitgestaltung bleibt ihnen die Arbeitswelt jedoch nicht erspart.

Studien zufolge sind diese Personen sogar dazu bereit, harte Arbeit für eine erfüllte Karriere zu leisten. Motiviert werden diese dabei vor allem durch ein gutes Arbeitsklima, ausreichend berufliche als auch bildungstechnische Entwicklungsmöglichkeiten sowie einer fairen und lukrativen Bezahlung. Zudem sind für diese Generation vor allem sinnstiftende, anspruchsvolle und interessante Aufgabengebiete sowie laufendes Feedback zu ihrer geleisteten Arbeit äußerst wichtige Kriterien.

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