FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS
ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS
NEUSA AKEMI KANESIRO SERENI
DESAFIOS NA GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DA PERICIA CRIMINALÍSTICA: UMA ABORDAGEM FENOMENOLÓGICA A IMPACTOS NO DESEMPENHO E NOS SENTIMENTOS
Rio de Janeiro
2012
DESAFIOS NA GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DA PERICIA
CRIMINALÍSTICA: UMA ABORDAGEM FENOMENOLÓGICA A
IMPACTOS NO DESEMPENHO E NOS SENTIMENTOS
Dissertação apresentada ao Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getúlio Vargas, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração.
Profª. Deborah Moraes Zouain, D.Sc – Orientadora Profª. Valderez Ferreira Fraga, D.Sc – Co-orientadora
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV
Sereni, Neusa Akemi Kanesiro
Desafios na gestão de pessoas na área da perícia criminalística : uma abordagem fenomenológica a impactos no desempenho e nos sentimentos / Neusa Akemi Kanesiro Sereni. – 2012.
97 f.
Dissertação (mestrado) - Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa.
Orientadora: Deborah Moraes Zouain.
Coorientadora: Valderez Ferreira Fraga.
Inclui bibliografia.
1. Desempenho. 2. Administração de pessoal. 3. Peritos. 4. Perícia (Exame
técnico). 5. Criminalística. I . Zouain, Deborah Moraes. I I . Fraga, Valderez Ferreira.
I I I . Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Centro de
Formação Acadêmica e Pesquisa. I V. Título.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus que tanto me ampara e me guia nesta seara.
À professora Valderez, minha co-orientadora que, em sua doçura conduziu com maestria e firmeza a orientação desta dissertação. Apostando na possibilidade da conclusão no prazo determinado, deixo meus sinceros agradecimentos ao apoio recebido, em especial, à Profª Deborah Moraes Zouain e ao Prof. Joaquim Rubens.
Agradeço aos estimados funcionários da FGV, Cláudia, Joarez e aos demais, muito capacitados e solícitos.
Aos meus filhos Allan e Giselle, esta em especial que, neste momento conturbado de afazeres profissionais e acadêmicos, proporcionou-me a felicidade de ser a mais sublime das criaturas, avó.
Aos meus pais e irmãos que sempre me incentivaram, ao modo oriental, galgar os degraus do conhecimento.
Aos meus colegas e amigos que me rodeiam no âmbito profissional e que, nas conversas de corredores e de discussões a respeito da situação da perícia criminalística atualmente, muito contribuíram para a realização deste trabalho, enriquecendo-o.
RESUMO
ABSTRACT
SUMÁRIO
1. O PROBLEMA...9
1.1.Introdução...9
1.2.Justificativa...11
1.3.Objetivos...12
1.3.1. Objetivo geral...12
1.3.2. Objetivos específicos...12
1.4.Delimitação do estudo...13
1.5.Relevância do estudo...13
1.6.Reunindo as suposições...14
1.7.Metodologia aplicada à pesquisa...14
1.7.1. Tipo de pesquisa...14
1.7.2. Universo e amostra...18
1.7.3. Coleta de dados...18
1.7.4. Tratamento de dados...20
1.7.5. Limitações do método...21
2. BASE CONCEITUAL...22
2.1. Conceito de gestão de pessoas...22
2.1.1. Gestão de pessoas na administração privada...23
2.1.2. Gestão de pessoas na administração pública...27
2.1.3. Gestão de pessoas na área da Criminalística: a relevância do humano — uma construção em busca de alento...32
2.2. Da teoria das Inteligências Múltiplas à Inteligência Emocional: para entender as relações...34
2.3. A psicologia organizacional: contribuição na construção teórica de Gestão de pessoas...35
2.4. Relações Humanas e a psicologia das relações interpessoais: conceitos básicos. 38 2.5. Emoções e sentimentos: percepção como base para o estudo...40
das relações interpessoais 2.6. O trabalho e seu sentido: a impermanência do bem-estar ...42
2.7. A postura fenomenológica...43
2.7.1. Nos atendimentos de locais de crime...46
2.7.2. Na Gestão pela formação humana do perito criminal...48
2.7.3. Pragmatismo de James e Dewey e a fenomenologia de Schutz:...49
uma breve releitura 3. DA TEORIA À PRÁTICA...51
3.1. Superintendência de Polícia Técnico Científica do Estado de São Paulo...51
3.2. O Núcleo de Recursos Humanos na Superintendência de Polícia Técnico-científica de São Paulo...53
3.3.1. O concurso para o ingresso e o curso de formação: os primeiros passos em
busca da carreira...55
3.3.2. Educação continuada: modalidades e finalidades...57
3.3.3. Introdução a bases conceituais acerca de TD&E...58
3.4. O papel do perito criminal na sociedade...60
3.5. O ser humano perito criminal e o perito criminal ser humano...64
4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO QUE ESTA PESQUISA POSSIBILITOU APREENDER NO CAMPO...67
4.1. Os sentimentos desvelados...68
4.2. O sentimento aflorando em contato com a atividade pericial...68
4.3. Manifestando as críticas...78
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...87
6. REFERÊNCIAS...90
1- O PROBLEMA
Este capítulo se destina a apresentar o estudo acerca não somente do comportamento dos profissionais da Criminalística enquanto seres humanos, mas de suas atitudes e valores, em especial em suas atividades de trabalho. Nesta seção, estão expostas a delimitação do estudo e sua relevância para o campo da Administração Pública, para a Criminalística, para os que nela atuam considerando a significância de seu papel nas condições de vida da sociedade.
1.1. Introdução
A vivência na condição de Perita Criminal por aproximadamente dezessete anos, possibilitou percebê-la, com os colegas, como uma dura realidade cotidiana, cujas razões variam de situação para situação. Ora em decorrência de questões funcionais, ora por questões institucionais, mas, principalmente no que se refere aos atendimentos em locais de crimes de toda natureza, isto é, pelas condições de trabalho que tendem a transformá-lo,com o passar do tempo, em um ser carente do convívio com climas emocionais mais amenos, onde nobres sentimentos e atitudes humanizantes possam emergir.
A Superintendência de Polícia Técnico-científica, em específico, nos limites da atuação da perícia criminal, no âmbito de atendimento de locais de crime, se manifesta como desafio na gestão de pessoas, principalmente no que diz respeito à manutenção da integridade do ser humano, neste caso, dos profissionais da área. O enfrentamento dessa situação rotineira representa um risco permanente ao cumprimento de cada missão, tendo em vista a importância de condições psicoemocionais requeridas desses profissionais e da responsabilidade social implicada em seu trabalho.
Essa é, para a fenomenologia, a maneira de ser do tempo também, não uma sucessão de momentos, mas um permanente formar-se, tornando o sujeito simultaneamente impermanente, enquanto é o que permanece na síntese de transição: futuro–presente e presente–futuro (FRAGA, 2009, p.58).
Em continuidade, é fundamental recorrer a Heidegger, porque dedicou-se profundamente à questão da relação entre ser e tempo a ponto de desenvolver uma obra admirável que leva justamente o título Ser e o tempo (HEIDEGGER, 2009). É oportuno esclarecer que essa situação de impermanência do ser humano não se caracteriza como um defeito, mas como uma abertura para a possibilidade de uma permanente transformação (FRAGA, 2009).
Portanto, é possível supor que essa natureza de atividade própria da atuação pericial criminal, interfere substancialmente no relacionamento desses profissionais nos diversos âmbitos de sua vida: na organização em que atuam, no caso o Instituto de Criminalística da Superintendência de Polícia Técnico Científica de São Paulo, na família e na sociedade. O que se mostra problemático, nesse caso, merecendo pelo menos uma primeira investigação, decorre de possível impacto das condições próprias dessa natureza de trabalho, somada a carências de diversas ordens, o que este estudo pretendeu investigar para confirmar se, de fato, existe no todo ou em parte ou não existe.
Daí a importância do vivido como metodologia de embasamento para este estudo que não prioriza o a priori e não acentua em primeira instância a literatura, embora seja considerada fundamental para que este trabalho seja categorizado como científico, porém deixando aparecer sua origem fenomenológica.
Tendo-se em vista a realidade brevemente descrita do contexto da atuação do perito criminal como profissional e como pessoa e, ainda, considerando-se o conceito de impermanência, algumas indagações começaram a emergir como uma primeira reflexão nesta dissertação. Com certa perplexidade, esta pesquisa se encaminhou para a formulação de um problema decorrente da exposição apresentada até o momento.
desses impactos, em busca de alento emocional e manutenção dos padrões de qualidade do desempenho, em geral?
1.2. Justificativa
O que se almejou alcançar com esta pesquisa foi, a partir do estudo acerca dos comportamentos e atitudes dos profissionais e dos gestores dessa natureza de atividade profissional, analisar quais as possibilidades da elaboração de programas de apoio a essas pessoas, para que assim fosse possível minimizar os impactos produzidos pela atuação na área de perícia criminal.
Em termos teóricos, isso tudo poderá contribuir para encontrar manifestações singulares e próprias dos sujeitos caracterizados como perito criminal do Instituto de Criminalística de São Paulo, enquanto relacionado com qualidade de vida e desempenho profissional — a partir de uma leitura fenomenológica com base em fundamentos desse movimento filosófico.
A expressão certa perplexidade, expressa anteriormente, refere-se à questão da inautenticidade como um desafio ao pesquisador que lida com questões humanas baseadas na atitude das pessoas, no caso, o perito criminal, já que a inautenticidade remete a uma escolha pelo encobrimento, ao contrário da impessoalidade que é uma estrutura da existência: (FRAGA; SCHULTZ, 2009, p. 83).
O problema surge quando, imerso na impessoalidade, o dasein inautêntico credita que é aquilo que lhe é dado e, assim toma si mesmo como um ser simplesmente dado. No cotidiano, a decadência se mostra naquilo que todo o mundo é, e naquilo que todo o mundo faz, na banalização do mundo e da vida (FRAGA e SCHULTZ, 2009, p. 83).
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo geral
O objetivo central deste estudo foi apreender e descrever rigorosamente até que ponto a atividade do perito criminal influencia na desumanização do mesmo, apresentando propostas, no contexto da gestão dessas pessoas na organização enfocada, para que esses impactos sejam minimizados, com o fito de favorecer o bem estar e manter os padrões de qualidade do desempenho em geral.
1.3.2. Objetivos específicos
Na expectativa de poder manter os padrões de qualidade do desempenho do profissional perito criminal, enquanto ser humano, logo, visando, também, ao seu bem estar, procurou-se:
a) contextualizar a atividade do perito criminal;
b) apresentar o quadro funcional atual com problemas enfrentados por conta do reduzido número de profissionais e do aumento de demanda das atividades em virtude da crescente violência na atualidade;
c) apreender os impactos que se manifestam entre os peritos criminais e as formas como se dão, visando a uma melhor compreensão e possibilidades de sua administração;
e) apreender a realidade dos peritos criminais envolvidos no atendimento de locais de crime, a fim de analisar a questão da qualidade de vida dos mesmos, descrevendo possíveis indícios e/ou indicativos do fenômeno;
f) analisar criticamente a postura dos gestores com relação aos seus subalternos e vice-versa e a postura de ambos em relação ao seu comprometimento com a sociedade, considerando a realidade em que estão inseridos em seu trabalho.
1.4. Delimitação do estudo
Tendo em vista a suposição de que a natureza da atividade do perito criminal, segundo apresentadaneste estudo, é frequentemente crítica, justifica-se investigar até que ponto poderá afetá-lo como ser humano em suas relações no trabalho e de vida, na suaprópria condição de desempenhar-se com a qualidade esperada, visando buscar sugestões de práticas que possam minimizar esses impactos, caso se confirmem as suposições expostas.
A pesquisa está diretamente relacionada aos desafios da gestão de pessoas na administração pública, delimitada pela atividade pericial criminal, no âmbito estabelecido desde a elaboração do projeto desta dissertação e delimitado na metodologia e ao relacionamento interpessoal dentro da organização enfocada, analisando a questão da qualidade de vida dos profissionais da criminalística, especialmente no trabalho.
1.5. Relevância do estudo
Segundo Schutz (1979, p. 160), significa que “esse mundo não é só meu, mas é também o ambiente de meus semelhantes; além disso, esses semelhantes são elementos da minha própria situação, como sou da delas”.
1.6. Reunindo as suposições
As suposições foram sendo apresentadas à medida que emergiram as discussões em torno do tema. Reuni-las neste tópico pôde contribuir para mapear o que foi emergindo nas entrevistas, tornando a descrição mais orientada para o cerne do problema.
A qualidade de vida dos peritos criminais, as relações interpessoais, tanto profissionalmente quanto no âmbito externo e a otimização do desempenho profissional são os pontos que se completam e possibilitam fundamentar este estudo. Diante dos tópicos apontados pelos profissionais no momento da realização da entrevista, foi possível uma análise ao encontro do problema apresentado.
1.7. Metodologia aplicada à pesquisa
Este capítulo se destina a detalhar a metodologia que norteou a pesquisa, traçando o tipo de pesquisa, os critérios para escolha dos sujeitos, a delimitação do estudo, suas etapas — pesquisa bibliográfica, documental e de campo —, delimitação espacial e temporal do estudo, metodologias e procedimentos que foram adotados.
1.7.1. Tipo de pesquisa
Dartigues (1992), Muniz de Rezende (1990), Capalbo (1987, 1998), Heidegger (2009), Schultz (1979) e Martins (2009), dentre outros que trouxeram complementações ao enfrentamento do problema e suas questões.
Foi oportunizada aos entrevistados a possibilidade de livre depoimento, com entrevistas não-estruturadas quando o pesquisador assume a posição de quem pouco ou nada sabe sobre o assunto, pode sugerir temas e subtemas, neste caso, a percepção do outro sobre as relações no campo de trabalho, quando “sua função é ouvir e entender” (MOREIRA, 2002, p. 55) e, segundo Fraga (2009), em especial, compreender incluindo e incluindo-se na pesquisa. Por essa razão, é possível dizer que o tema central é apresentado em aberto.
Por se tratar de uma pesquisa qualitativa, foi possível optar pela abordagem fenomenológica essencialmente presente na etapa de campo, conforme já citado, a qual é considerada fundamental para este estudo, devido à situação profissional e humana vivida intensa e extensamente pela autora desta dissertação, no ambiente que delimita este estudo — a atuação em atendimento de locais de crimes nas equipes de perícias das equipes especializadas e nos núcleos da capital e da grande São Paulo. Na verdade, a inserção nesse contexto, na condição de pesquisadora, significa um desafio, exigindo novas habilidades e atitudes congruentes com a postura assumida, para lidar com as mesmas pessoas habituadas à sua condição cotidiana de colega Perita.
Essa nova vivência, por um lado apresenta-se como uma nova oportunidade de enriquecimento pessoal e profissional e, pelo outro, como um risco à manutenção da receptividade a qual está habituada. Porém, foi um desafio enfrentado, porque é um princípio da fenomenologia o reconhecimento do ser como situado. Logo, assumir essa nova situação foi essencial à realização da pesquisa que exigiu uma nova inserção, na rotina do campo, jamais uma intervenção intencional. Nesse ponto, a questão da relação com o outro, passa a ser vital aos resultados da investigação. Esse outro que Merleau-Ponty (1996) considera um outro nós mesmos, porém, singular, sugere um aspecto-chave ao pesquisador.
Em temas como relações interpessoais e qualidade de vida e aliadas ao crítico trabalho de perícia criminal, sem relegar o âmbito social, considerando-se sempre o ser humano em sua complexidade e singularidade, a abordagem fenomenológica se justificou pelo fato de investigar a questão da autenticidade e de buscar o que é essencial a uma relação realmente em comum. Sob essa percepção, a abordagem fenomenológica, em especial durante a pesquisa de campo, gerou a expectativa de que o ato de pesquisar, em si, já contribuía para alguma melhoria relacional mútua entre os peritos, uma suposição a explorar na análise de resultados, isto é, até que ponto a atividade de pesquisar assumindo a postura citada pode ter contribuído para um melhor relacionamento.
A fenomenologia, segundo Dartigues (1991), é o estudo ou a ciência do fenômeno e, sendo assim, se a essência permite identificar um fenômeno, é porque ela é sempre idêntica a si própria, não importando as circunstâncias contingentes de sua realização.
[...] a busca da essência é fundamental para a gestão, pois enquanto a ciência explica o que ela é, utilizando-se de conceitos, uma abordagem fenomenológica irá em busca da compreensão, isto é, irá explicitar a sua essência, apreender seu sentido, fazendo aparecer o que possibilita uma abordagem à gestão ser daquela maneira própria e não de outra (FRAGA, 2009, p. 96).
O que é próprio da gestão de pessoas em criminalística, o que é próprio das relações em criminalística, com o outro e consigo mesmo, merecem extrema atenção para a compreensão desse fenômeno relacional que poderá ser exposto à análise crítica pelo pesquisador, com base no referencial construído e, também, do gestor com suas práticas, em busca de entendimento e tentativas de melhorias nas condições de trabalho, de resultados, de qualidade de vida e retorno à sociedade.
Essa posição se reforça quando Capalbo (1998) recorre a Schutz (1979) para discutir a questão do contexto entre sujeitos, o que é fundamental a esse tema e diz que
Cabe, pois, investigar, até que ponto essa questão se mostra na realidade do campo, velada e/ou explicitamente ou não, e as formas com que eventualmente se manifesta.
É ainda oportuno enfatizar que a singularidade não é sinônimo de unidade, logo, o conceito de multiplicidade, segundo Husserl, não é buscado segundo a ciência tradicional. Husserl, conforme sintetiza Capalbo (1998), parte para uma operação reflexiva, reunindo os elementos singulares em uma classe, para construir relações homogêneas em um todo. Capalbo (1998) complementa com o entendimento de Biemel — organizador das Cartas entre Heidegger e Karl Jaspers — que essa reflexão é o início da busca pelas essências, também entendidas como operações constantes, invariáveis, busca das origens, do método descritivo que busca essa origem (CAPALBO, 1973; 1987). Quando se fala em essência, pois, é dessa origem que se está falando.
Sobre esse conceito complexo, quanto ao desafio de lidar com ele, Thiry-Cherques (2006, p. 188) infere que “é uma tarefa que cada um de nós poderá dispor-se a realizar para além do método, à sua maneira e nos limites dados pelo objeto e pela razão”.
Vale ainda lembrar aqui, as palavras de Martins (2009), por um lado reforçando as possibilidades da opção metodológica assumida neste estudo e, pelo outro, não omitindo suas dificuldades no que se refere à autenticidade ou inautenticidade relativas aos sujeitos. Segundo o referido autor, o contexto do trabalho possibilita ao sujeito o próprio desvelamento e o desvelamento do outro, porque o indivíduo pode exercer sua capacidade ontológica de desvelar, e também alerta para a seguinte questão:
[...] isso pode se dar de duas maneiras: ao modo próprio (autêntico), ou seja, em abertura à múltiplas possibilidades e escolhendo suas escolhas, como também ao impróprio (inautêntico) limitado ao modo de desvelamento técnico calculante [...] às concepções fechadas de si mesmo e dos demais entes (MARTINS, 2009, p.199).
segundo uma linguagem técnica é esperado (MARTINS, 2009), em lugar de se obter o essencial.
1.7.2. Âmbito da pesquisa e sujeitos (Universo e Amostra)
A delimitação do campo de pesquisa se deu no âmbito do Instituto de Criminalística de São Paulo, mais precisamente com Peritos Criminais ainda em atividade em suas funções, totalizando quarenta e dois.
Por se tratar de uma pesquisa qualitativa, está fundamentada primordialmente em entrevistas; entretanto, a opção pela percepção da qualidade não deve ser desculpa para falta de rigor na análise (DEMO, 1988). O método de entrevistas parte de dois critérios distintos: quanto à escolha de sujeitos, com trinta peritos criminais que possuam um tempo maior de atuação, ou seja, com idade superior a dez anos de atividade profissional e peritos criminais que tenham ingressado na carreira há pouco tempo, estes em número de sete que ingressaram na carreira há aproximadamente cinco anos, e cinco deles, com cerca de três anos,para assim, se obter subsídios de conteúdos que tragam a consistência que possa justificar esta pesquisa.
O número de sujeitos nesta pesquisa, conforme apresentado, pode não ser considerado elevado, quando se refere às entrevistas; todavia, na pesquisa fenomenológica, essa circunstância não é relevante pelo fato de haver, além da acessibilidade — na verdade trata-se de um cotidiano contato aos entrevistados —, a oportunidade de convívio intenso e, por vezes, até extenso no tempo, com os sujeitos em questão.
A postura de compreensão, de inclusão de busca de intersubjetividade e o acolhimento da subjetividade como tal, isto é, das peculiaridades inseridas umas na outras com compartilhamento, com a vivência em comum e a densidade da descrição é o que pode dar consistência a este tipo de pesquisa.
Quanto à pesquisa documental, serão declinados os artigos do Código de Processo Penal, os decretos de criação da Superintendência de Polícia Técnico Científica de São Paulo, as portarias e demais normatizações acerca de atendimento de locais de crime, bem como da regulamentação da atividade profissional que são a base da própria existência da organização e das atividades às quais se dedica e delimitados a este recorte, no que se refere mais diretamente à criminalística, enquanto atividade dos peritos da área.
No que se refere à Administração, foram abordados, mesmo que sucintamente, porém de forma suficiente a embasar este estudo, alguns conceitos considerados chave acerca de gestão de pessoas (DESSLER, 2003; VROOM, 1997; MUSSAK, 2010), devido a sua relação com o problema e as questões formuladas. Além disso, uma breve incursão sobre a teoria clássica da administração (TAYLOR, 1982), a teoria de relações humanas (JAMESON, 1962) e das relações interpessoais (HEIDER, 1970), a psicologia organizacional (SCHEIN, 1982) e a teoria comportamental na administração (GUERREIRO RAMOS, 1989; TENÓRIO, 2008, ETZIONI, 1976) mantém o foco na teoria da administração pública (PAULA, 2005). Em continuidade, não é possível relegar, ainda, a polêmica administração pública pós-moderna, para, pelo menos, indicar o seu sentido (FOX e MILLER, 1995; 1997).
A coleta de dados que se deu em entrevistas e que, segundo Pinheiro (2000), são práticas discursivas com as quais as pessoas produzem realidades psicológicas e sociais.
O método fenomenológico — entendido como uma postura que não distingue sujeito do objeto — exige o compartilhamento do pesquisador na vivência do pesquisado. As entrevistas são em aberto e a descrição ampla e buscando densidade procura apreender e apresentar as percepções do sujeito como se mostram nesse convívio.
inclusão, no sentido do incluir e incluir-se momentos específicos e singulares da pesquisa de campo, em especial durante as entrevistas, torna-se vital para uma descrição densa da realidade em estudo.
A fenomenologia, segundo Moreira (2002), significa a descrição ou o estudo de um fenômeno tal como ele é dado à consciência das pessoas, logo, essa atitude de convívio, de compartilhamento, em busca do bem comum, é fundamental para a densidade esperada da descrição.
Nesse ponto, é também considerado fundamental em uma pesquisa que se empenha por assumir uma atitude à fenomenológica e assim considerar a melhor compreensão possível do que é completude. O ritmo acelerado da tecnologia e da curiosidade na atualidade pode levar a um desvio de sentido do olhar do pesquisador na expectativa de finalizar este estudo. Por essa razão, é fundamental dar ouvidos a Heidegger (2006, p. 319) quando diz:
Mas o findar enquanto acabar, não inclui em si a completude. Ao contrário, aquilo que se quer completar deve atingir seu acabamento possível. Completude é um modo derivado de acabamento. Esse só é possível com determinação de um simplesmente dado ou de algo à mão.
Diante desse argumento, é possível dizer que para dar por findas questões essencialmente humanas como as relacionais que norteiam este estudo, seria algo fantasioso o que leva a concluir pela necessidade de uma trajetória permanente de investigação.
1.7.4. Tratamento de dados
Além da descrição em profundidade e buscando rigor, a análise do apreendido nas entrevistas contou com o apoio do método de análise do discurso (SPINK e LIMA, 2000; PINHEIRO, 2000). Embora a transcrição literal dos depoimentos tenha a maior receptividade do pesquisador, reconhecendo os desafios dessa atitude em um trabalho acadêmico exigindo rigor, essa complementação tem importante papel a desempenhar.
Orlandi (1994), por sua vez, afirma que se trata do uso que nós, seres humanos, fazemos da linguagem para nos expressarmos. Diante da opção pelo método fundado no discurso é fundamental clarificar o que a referida autora entende por discurso.
Vamos definir diretamente o discurso como efeito de sentido entre locutores. Essa é uma definição de discurso em seu sentido amplo e nos introduz em um campo disciplinar que trata da linguagem em seu funcionamento. Ou seja, se pensamos o discurso como efeito de sentidos entre locutores, temos de pensar a linguagem de uma maneira muito particular: aquela que implica considerá-la necessariamente em relação à constituição dos sujeitos e à produção dos sentidos. Isto quer dizer que o discurso supõe um sistema significante, mas supõe também a relação deste sistema com sua exterioridade já que sem história não há sentido, ou seja, é a inscrição da história na língua que faz com que ela signifique. Daí os efeitos entre locutores. E, em contrapartida, a dimensão simbólica dos fatos (ORLANDI, 1994, p.53).
Uma interpretação filosófica de discurso, a seguir, reforça a importância de sua análise para apreender o sentido criado por quem fala em direção ao outro seu interlocutor, “na ação e no discurso, os homens mostram quem são, revelam ativamente suas identidades pessoais e singulares, e assim apresentam-se ao mundo humano” [...] (ARENDT, 1993, p. 192).
Diante desses argumentos, essa complementação metodológica se mostra promissora.
1.7.5. Limitações do método
Limitações e dificuldades acompanharam a atuação do pesquisador no decorrer da pesquisa, visto que durante as entrevistas, ocorreram, por razões profissionais, receio ao responder às questões, de maneira consciente ou inconscientemente.
Dificuldades decorrentes da escassez de tempo — pouca disponibilidade do entrevistador e/ou entrevistado pelo acúmulo de serviço — limitaram um melhor emprego do método; entretanto, a concomitância da realização de parte da pesquisa bibliográfica minimizou essa questão.
Além dessas questões mais processuais, operacionais, procedimentais há, ainda, os desafios da abordagem fenomenológica, em especial, para uma pesquisadora iniciante.
O permanente estado de alerta sobre sua própria postura de inserção, afastando a tradicional intervenção, pôde minimizar as dificuldades quando somada ao constante retorno ao referencial teórico, para reforçar os fundamentos, pelo menos básicos da fenomenologia, como a busca por compreensão e por um horizonte catalisador das singularidades na descrição das falas dos entrevistados.
2 – BASE CONCEITUAL
No contexto em que o estudo se desenvolve, buscou-se fundamentos teóricos que puderam ajudar a compreender mais profundamente os fenômenos relativos à qualidade de vida e de trabalho dos sujeitos escolhidos e, assim, contribuir para sugerir medidas e estratégias de melhoria na gestão de pessoas nos órgãos de criminalística, isto é, no âmbito de trabalho dos peritos criminais, direta ou indiretamente atuantes em locais de crime.
O referencial teórico que fundamentou as idéias é apresentado neste capítulo e, a partir desse ponto, torna-se possível explicitar a função do perito criminal e o seu papel na sociedade — o que motivou esta pesquisa — diante de uma certa pré-disposição a considerar que este profissional seja essencialmente, um ser humano. O tema educação-treinamento-desenvolvimento e conceitos-chaves em gestão de pessoas na administração pública, além de pré-ocupação com a formação humana das pessoas no trabalho, neste caso, referente aos peritos em criminalística são parte integrante do elenco de fundamentos na construção deste referencial teórico.
Consultas a autores tais como Guerreiro Ramos (1989), Paulo Motta (2007; 2010), Fox e Miller (1995; 1997), Schutz (1979), além do atual livro “Trabalho Paradoxal” de Helio Tadeu Martins (2009), tratando do sentido do trabalho corporativo. Articulistas, em periódicos especializados, dissertações e teses, também fizeram parte das buscas para fundamentar esta dissertação.
relações pessoais e interpessoais, fundamentais no conceito do ser humano enquanto parte de uma organização.
2.1. Conceito de gestão de pessoas
A definição de gestão de pessoas nas mais diversas fontes de pesquisa se resume em uma expressão mais comum utilizada no modo como lidar com as pessoas nas organizações. Alguns autores designam as pessoas que trabalham nas organizações como colaboradores, cooperadores ou parceiros, não mais como funcionários ou trabalhadores.
Autores como Bohlander e Snell (2010), Mussak (2010), Dessler (1996 e 2003) definem a Gestão de Recursos Humanos como sendo o processo de gerenciar talentos humanos para atingir os objetivos da organização.
2.1.1. Gestão de pessoas na administração privada
É no âmbito da iniciativa privada que os fundamentos são teorizados mais ampla e agilmente, muitos acabam por consagrar-se e alguns inspiram atualizações no conhecimento para a Administração Pública como acontece, mais recentemente, com a Teoria Gerencial. Com elementos dessa nova base, rumos complementares foram sendo introduzidos, por exemplo, na gestão de pessoas e na área da administração pública. À semelhança do que ocorreu nas organizações privadas, houve desenvolvimento nas organizações públicas e, neste contexto, os novos modelos de gestão transformaram-se e introduziram avanços no setor público a partir de modernizações ao estilo privado (FRAGA; SOUZA, 2012).
O desenvolvimento — primeiro industrial e depois nos setores de serviço e financeiro — observado ao longo do século XX, faz parte de um círculo que, ao mesmo tempo, impulsionou e foi impulsionado por uma extensa gama de estudos no campo da administração, notadamente no que diz respeito aos recursos humanos.
do conhecimento na área da administração, partindo dos primeiros conceitos, voltados para a racionalização da produção até a complexidade do “clima organizacional”, aspectos estes que, como se pode observar, forma uma verdadeira história da administração.
Da história da administração pretende-se apontar apenas seus principais aspectos relacionados à gestão de recursos humanos, sendo preferível uma abordagem mais ampla em relação ao conjunto de conhecimentos hoje acumulados e que podem ser sintetizados na ideia da gestão de pessoas vista a partir da sua totalidade, visando contextualizar este estudo.
Dessler (2003) aponta quatro fases pelas quais passou a área de pessoal ou de recursos humanos durante o século XX. O autor tem como referência o ambiente empresarial dos Estados Unidos, mas quando se considera que a Administração no Brasil sempre seguiu os passos da Administração praticada naquele país. Essas quatro fases servem como parâmetros para se compreender as mudanças ocorridas também em nosso território.
A primeira fase descrita por Dessler (2003) refere-se ao início do século XX, quando não existia propriamente uma área de recursos humanos, e sim, um departamento encarregado de controlar as admissões e demissões, usualmente feitas pelos próprios supervisores e também os pagamentos, planos de benefícios e outros controles mais exercidos sobre o pessoal no sentido de assegurar que os procedimentos necessários e/ou devidos fossem assegurados. Somente quando o desenvolvimento tecnológico começou a trazer a necessidade de melhor qualidade na seleção de pessoal, o que era feito por meio de testes e entrevistas, é que se passou a dedicar um papel maior ao departamento de recursos humanos, que passou a cuidar também da seleção, do treinamento e mesmo na promoção de funcionários. Ou seja, o antigo departamento de pessoal, já com a função de departamento de recursos humanos, deixa de exercer uma função relativamente controladora para exercer uma função mais ativa em relação ao pessoal que se admitia para a organização e também para com o pessoal já dentro da organização.
Dessler (2003) afirma, no entanto, que ao contrário de significar um retrocesso, a nova forma de atuação do departamento de recursos humanos fez crescer o seu status dentro da organização e também foram dela, na medida em que buscava evitar os grandes prejuízos, resultantes de ações judiciais, aplicando práticas mais efetivas em relação ao pessoal, notadamente no que se refere à especialização em recrutamento, seleção e treinamento. Ou seja, a área de recursos humanos começou a se transformar num elo muito forte entre o empregado e empregador desde o momento de recrutamento e seleção e, também, após a admissão. Essa importância adquirida pela área de recursos humanos vai ficar mais evidente ainda a partir dos anos 60 e 70, conforme explana Dessler (2003), devido, principalmente, à legislação contrária à discriminação que começou a ser criada a partir naquelas décadas “negociando com sindicatos ou empregando de maneira igualitária, a área de pessoal ganhava
status tanto pelo que poderia fazer para proteger a organização de problemas quanto pela contribuição positiva que dava para a competitividade da empresa” (DESSLER, 2003, p. 9).
Essa contribuição vinha da oferta de especialização em áreas de recrutamento, seleção e treinamento, elevando gradativamente a participação do departamento de recursos humanos no desempenho final da organização.
A partir desse período, segundo Davel (2001), ao final da década de 70, a Administração de Recursos Humanos vai modificando-se, deixando de considerar pessoas unicamente como fatores de custo, para vê-las como recursos à disposição da empresa, destacando assim a abordagem funcionalista, cujas expectativas são as de que esse tipo de abordagem fornecerá à empresa funcionários estáveis, satisfeitos, motivados e produtivos. Nessa abordagem, Davel (2001) diz que Administração de Recursos Humanos é baseada nas tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação da performance e ainda enfatiza o ambiente, planejamento das necessidades dos recursos humanos, avaliação do comportamento, melhoria das condições de trabalho e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho.
A quarta fase da área de pessoal, segundo Dessler (2003), é a que vem se impondo na atualidade como uma forma de mudança, caminhando da posição protetora, que até então tem sido adotada, para uma posição de planejadora ou, mais apropriadamente, se transformando em um agente de mudanças. As razões estão no próprio mapa econômico mundial atual, pois, segundo o autor,
competitivas e voltadas para o downsizing, são os funcionários altamente treinados e comprometidos, e não as máquinas, que geralmente constituem a grande chave para a competitividade da empresa (DESSLER, 2003, p. 9).
Ou seja, enquanto a função do departamento de pessoal nos primeiros tempos da Administração era a de fazer com que as pessoas cumprissem corretamente suas tarefas junto às máquinas, não havendo, assim, muita importância a ser dada a esse departamento, na atualidade, as máquinas são menos importantes que as pessoas e como o departamento ou, melhor, a área de recursos humanos cuida exatamente de pessoas, sua posição na organização se tornou muito mais relevante. Isso pode ser visto ainda em Dessler (2003, p. 9-10), que diz:
[...] é mais importante do que nunca contratar as pessoas certas e treiná-las e motivá-las efetivamente. E isso, por sua vez, demanda um sistema de RH mais efetivo. Com base em uma análise, por exemplo, as melhores práticas de RH para muitas empresas hoje em dia incluem contratação altamente seletiva, equipes de trabalho e tomadas de decisão descentralizadas, altos salários, treinamento extensivo, diminuição das diferenças de status e muito compartilhamento de informações entre funcionários e gerência – tudo construído sobre uma base ‘que vê as pessoas como uma fonte de vantagem competitiva e sobre uma cultura administrativa que adota essa crença’.
Nesse ponto, Davel (2001) destaca a abordagem estratégica da Administração de Recursos Humanos, afirmando que diante deste tipo de abordagem é possível observar as repercussões imediatas nos resultados ligados à performance e à satisfação das pessoas. As funções tradicionais na área de recursos humanos vão sendo alinhados aos objetivos estratégicos das empresas, conforme ressalta Dessler (2003), havendo um maior comprometimento do seu pessoal com outras áreas da empresa, como as áreas de tecnologia, de serviços e até mesmo com a estratégia empresarial da organização. Mas a mudança maior dessa área, segundo o autor, está na busca de comprometimento dos funcionários, ou seja, nos meios ou nas formas que podem ser utilizadas para fazer com que o pessoal se envolva mais com a organização, como se dela fossem donos.
Para tanto, conforme se empenha em mostrar em toda a obra aqui referenciada, Dessler (2003) mostra que a administração de recursos humanos busca ou, pelo menos, deve buscar, hoje, em primeiro lugar com a oferta de oportunidades iguais para todos, rompendo com as diferenças provocadas pela diversidade; isto, não apenas para se adequar à legislação, mas sim, por uma questão de compromisso os anseios da sociedade atual. É a partir dessa premissa que se planeja o trabalho de recrutamento e seleção de pessoal, que se avalia as condições de cada um para as funções disponíveis, que se treina, que se busca o desenvolvimento pessoal de cada um, que se avalia, que se remunera e assim por diante.
Mussak (2010) ressalta a valorização dos empregados, considerando-os parceiros e “incentivados a participar das decisões, utilizando ao máximo o proveito de seu talento para obter a sinergia necessária ao seu desenvolvimento” (MUSSAK, 2010, p. 35).
Em outras palavras — conforme obra anterior do mesmo autor, Dessler (1996) —, é sob essa perspectiva que se busca o comprometimento do pessoal, de forma inclusive a oferecer força de trabalho competitiva à organização. Nessa obra, o autor enfatiza que não cabe mais a concepção de que ao se “comprar” o serviço do empregado, pode-se ter a certeza absoluta de que contará com o seu comprometimento.
A consideração dos níveis objetivos e subjetivos das pessoas pode ajudar na persecução de objetivos que criem vantagens competitivas para a organização por meio das pessoas e iguais vantagens para elas (DAVEL, 2001, p. 50).
O ambiente da administração de Recursos Humanos está em ebulição decorrente da diversidade crescente da força de trabalho, das velozes mudanças tecnológicas, da globalização e das mudanças na natureza do trabalho, como o movimento em direção à sociedade de serviços, dentre outras e a ênfase cada vez maior na educação e no ser humano, que Dessler (2010) descreve com o polêmico conceito de capital humano. Em contraste, a postura fenomenológica propicia considerações a respeito do homem como ser complexo nas relações de trabalho e na vida, não como mero recurso (FRAGA, 2009) ou instrumental, coisa.
A questão de gestão de pessoas na administração pública ainda é uma incógnita, embora haja uma vasta literatura já bastante específica acerca do complexo tema, tanto em tratados quanto em livros, com sugestões mais operacionais e um incontável número de artigos em periódicos especializados ou não e abundantes estudos de caso. A área de criminalística, porém, não conta com as mesmas facilidades.
Com a finalidade de entender um pouco a gestão de pessoas no setor público, foi realizada leitura da legislação de recursos humanos da Secretaria de Gestão do Estado de São Paulo e do livro publicado pela ENAP (Escola Nacional de Administração Pública), bem como da proposta de transformação que a PNDP (Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal).
Servidores públicos ingressam nas organizações através de seleção efetuada por concursos públicos e estão sujeitos à legislação de recursos humanos pertinentes à unidade da qual farão parte.
Os usuários de serviços públicos têm exigido, com o passar do tempo, maior transparência e ética, obrigando as organizações públicas a se adaptarem a um novo conceito de gestão, tal como em organizações privadas que já se adaptaram à crescente força de trabalho e à globalização, focando os resultados em eficiência, eficácia e efetividade da ação governamental.
As organizações públicas estão tendo que mudar a estrutura, bem como o funcionamento para poder alcançar o desempenho desejado e atender às exigências de transparência e ética.
A modernização da administração pública, com a redemocratização e as referências oriundas de países mais avançados, tornou-se ponto importante, inspirando-se nos modelos de gestão privada, os quais eram considerados mais eficazes e superiores. Motta (2007) enfatiza que, ao imitar a gestão privada, as propostas contemporâneas assumem a singularidade do cliente e suas demandas como fundamentais na gestão pública. Ainda ressalta que, por presumirem a validade universal do management e, portanto, sua aplicabilidade, igualmente as organizações públicas e privadas vêem a reforma como uma simples questão de modernização gerencial (MOTTA, 2007).
Schikmann (2010), em seus estudos, afirma que a transformação dos órgãos públicos para um modelo pautado em resultados pressupõe que há uma ruptura com alguns dos padrões gerenciais vigentes e o profundo repensar de outros.
Componentes da formação histórica hão que ser considerados quando se trata de transformações da sociedade na administração pública. Schikmann (2010, p. 13) diz que:
Elementos da tradição legalista e formal da administração pública, combinados com traços culturais como o patriotismo e o individualismo, quando contrastados com os atributos idealizados de uma burocracia profissional como a impessoalidade e o mérito, entre outros, culminam na geração de um ambiente complexo e desafiador para a gestão de pessoas nas organizações públicas.
Alguns fenômenos disfuncionais podem emergir, tais como, a valorização do tempo de serviço em detrimento das competências e a proteção dos cargos e funções, configurando expressões de clientelismo, déficits meritocráticos e de transparência na gestão de pessoas.
Há características comuns à maioria das organizações públicas na forma como a gestão dos recursos humanos é realizada atualmente e que podem ser evitadas, dos quais aqui destacados:
· Rigidez imposta pela legislação – as diversas ideias para solucionar problemas surgidos, por vezes, esbarram com a rigidez da legislação, dificultando assim, a implantação. Ainda que dependa de um processo legislativo complexo, é inerente à administração pública cogitar a hipótese de mudança na legislação como forma de preservar o interesse público; · Desvinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço público - em muitas
organizações públicas ainda não é clara a ideia de que o cidadão é a razão de ser da organização, pois o serviço público trabalha para ele. Ainda está arraigado na cultura da população que a destinação do serviço público é para ele. É necessária a mudança de mentalidade para ambos, seja para o servidor público e para a população;
organização, atingindo os resultados no prazo previsto e satisfazendo aqueles para os quais o trabalho é realizado de forma permanente e contínua;
· Mecanismos de remuneração que desvinculam os vencimentos do desempenho – como a remuneração independe do fator desempenho, os funcionários se sentem pouco estimulados a melhorar, provocando a inércia e a falta de comprometimento;
· Limites à postura inovativa – devido à rigidez da legislação, há o limite às ideias e posturas inovativas;
· Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupação com a gestão – a cultura de monitoramento de resultados, feedback e o envolvimento dos funcionários na melhoria contínua da gestão ausentes nesse processo não geram preocupação com um planejamento que contemple uma visão para o curto, médio e longo prazo;
· Rotatividade na ocupação de posições de chefia – devido à rotatividade na ocupação de posições de chefia existentes, a alternância de membros da equipe de trabalho ou do órgão é intensa, influenciando, portanto, no desempenho;
· O papel da gratificação – a gratificação no funcionalismo público é utilizada como termo para justificar aumento salarial, que nem sempre é possível.
As áreas que cuidam de gestão de pessoas nas diversas organizações públicas brasileiras se dedicam principalmente às atividades relacionadas à folha de pagamento, benefícios de aposentadoria e afins, proposição de leis, regras e regulamentos, além de em alguns casos, desenvolver ações pontuais e emergenciais de treinamento e capacitação.
Devido à ausência de um conjunto de regras que possa ser denominado de “política de gestão de pessoas”, as normas e definições existentes, principalmente aquelas constantes nos planos de cargos, podem suscitar a acomodação dos funcionários.
Ao que se denomina gestão estratégica de pessoas, seja a implementação de mudanças, substituindo-se a administração de pessoal pela gestão de pessoas, Schikmann (2010, p. 17) diz:
Quando se trata de gestão estratégica de pessoas, Schikmann (2010) cita que é necessário um novo “contrato de trabalho”, em que a presença física perca importância frente ao alcance de resultados, que o compromisso ocupe o lugar da simples lealdade, a iniciativa substitua a pura aceitação e a progressão por tempo de serviço seja substituída pela progressão por desempenho e mérito.
Gestão estratégica de pessoas se refere a um tipo de gestão com a preocupação em objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequadas para concretizá-los, levando-se em conta o curto, médio e longo prazo. Quando se aborda desempenho, não se refere apenas ao de uma organização, mas sim, das pessoas que a compõe e que nela atuam.
Schikmann (2010) diz que o modelo de gestão estratégica de pessoas inclui a definição dos perfis profissionais e da quantidade de pessoas com tais perfis, necessários para atuar na organização. A sustentabilidade do modelo de gestão necessita de respaldo de uma política que imprima consistência e coerência, baseada em um conjunto de premissas utilizadas como diretriz, tais como:
· Definição de critérios para recrutamento de pessoal; · Estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal; · Estruturação da avaliação do desempenho;
· Definição de critérios para a criação de carreiras objetivando desenvolvimento;
· Estratégia de realocação e redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.
É evidente a dificuldade em se adotar técnicas de gestão de pessoas aplicadas em organizações privadas em organizações públicas, devido às divergências existentes entre esses dois tipos de organizações. Dentre eles se pode citar a finalidade, os meios utilizados para recrutamento, seleção e contratação, as políticas de remuneração, os métodos de avaliação de desempenho, além de outros (FERREIRA, 2008).
Ana Paula Paes de Paula descreve em poucas páginas os desafios a respeito da nova política de recursos humanos dentro da teoria de uma nova administração pública (PAULA, 2005). Trata de uma dupla situação a enfrentar, isto é, as alterações previstas para a própria teoria da administração pública, diante da chamada pós-modernidade (FOX, MILLER, 1996), somada à rapidez das mudanças na realidade mundial que implica as ações de gestão pública, em decorrência, a gestão de RH nesse nicho. O desafio nesses termos se mostra para governantes, pesquisadores, intelectuais, docentes e para a sociedade como um todo.
Segundo cita Paula (2005), realizar uma combinação entre a administração e a política, humanizando o management, é um processo de reinvenção que permanecerá como um projeto inacabado.
Neste ponto, é fundamental clarificar o que se entende por inacabamento, um conceito que, neste estudo, precisa estar em coerência com a postura fenomenológica assumida. O entendimento é de uma abertura, de possibilidades de evolução e de transformação, não de uma limitação ou um defeito. A compreensão bem como o inacabamento são próprios da condição humana, conforme indica FRAGA (2009). A possibilidade de um permanente formar-se e de uma constante possibilidade vir a ser, na relação sujeito e mundo, segundo a fenomenologia, trata-se de um fundamento que é próprio da compreensão de mundo que singulariza esse movimento filosófico. Essa reflexão
[...] faz aparecer a íntima relação sujeito e tempo, favorecendo a compreensão de que o permanente formar-se do tempo e o permanente formar-se do sujeito coincidem. O sentido que circula no tempo e no sujeito é o da permanente impermanência, que não é uma imperfeição, mas possibilidade de uma formação essencialmente humana, isto é, no sentido da ética e segundo a condição humana (FRAGA, 2009, p. 20).
2.1.3. Gestão de pessoas na área da Criminalística: a relevância do humano — uma construção em busca de alento
O tema gestão de pessoas na área da criminalística, neste estudo, se preocupa em analisar as ações, o desempenho do perito criminal como ser humano, os seus sentimentos, suas angústias e a qualidade de vida a qual é por ele esperada e buscada e a que lhe é proposta ou importa. Quando a situação aqui é acerca do que a pessoa se propõe e o que lhe é proposto, recorre-se ao que Heidegger (2009, p. 353) bem cita em Ser e Tempo [...] “é preciso apreender ontologicamente não apenas quem é apelado no apelo, mas quem apela e também como o interpelado se relaciona com quem apela e como essa “relação” se oferece enquanto nexo ontológico”.
Neste estudo, com base teórica em fenomenologia, foi possível observar os sentimentos desvelados durante as entrevistas realizadas e a importância da prática da Gestão pela Formação Humana sugerida por Fraga (2009), cuja postura está na base da nova forma de ver o mundo e de assumir responsabilidade para uma existência com o mundo (FRAGA, 2009, p. 4) e “da relevância do ser do humano”.
A relevância do humano na área da gestão de pessoas na área da criminalística emerge quando, em suas atividades, se depara com o mundano e que Heidegger (2009) define como um modo de ser da presença e nunca o modo de ser de um ente simplesmente dado “no” mundo. E para se ver o mundo é, pois, necessário visualizar o ser-no-mundo cotidiano em sua sustentação fenomenal (HEIDEGGER, 2009).
O mundo o qual Dartigues (1992) define como sendo não consequente de um fenômeno subjetivo, mas de um fenômeno intersubjetivo.
[...] receberá, pois, seu sentido, não de um eu único que traria em si todas as luzes da razão, mas da pluralidade das consciências, através do encontro e dos intercâmbios das quais o mundo acede à objetividade como sendo o mesmo mundo do qual todas as consciências participam (DARTIGUES, 1992, p. 62).
E Heidegger (2008) diz que “mundo” está frequentemente relacionado ao ser-aí que o próprio ser-aí é diretamente designado como mundo.
Fraga (2009) cita Bello, mostrando que nesse mundo comum em que o homem, com sabedoria, deveria humanizar a natureza ao invés de dominá-la, convém alertar-se, pois, o mundo
outros, com os grupos humanos dos quais fazer parte: família, vizinhança, organização, nação... Esse novo mundo é um complexo cultural, no qual estamos enredados e no qual vivemos nossas experiências “pessoais e coletivas” (FRAGA, 2009, p. 60).
Mussak (2010) diz que o ser humano é sistêmico, havendo uma influência recíproca entre mente, corpo e emoções e, quando se fala de emoções, refere-se a sentimentos que, de certa forma, acaba por afetar o desempenho de cada profissional. Ainda diz que cabe aos profissionais que atuam em Gestão de Pessoas, na atualidade, adquirir autoconhecimento, autopercepção, autoconsciência, liderando e administrando suas emoções e sentimentos. O autoconhecimento e a autopercepção possibilitam conhecer os sentimentos e emoções de cada pessoa, permitindo assim ter e proporcionar saúde física, mental e emocional. As emoções afetam o desempenho de cada profissional. Portanto, saber administrá-las, buscando saúde emocional, é fator determinante para a produtividade.
A capacidade de perceber, avaliar e expressar uma emoção, a capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar a compreensão de si mesmo ou de outrem, a capacidade de compreender as emoções e o conhecimento derivados dela e a capacidade de controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual são aptidões, cujos fundamentos são remetidos à Teoria da Inteligência Emocional, abordada por Goleman (1995) e por Mussak (2010).
2.2. Da teoria das Inteligências Múltiplas à Inteligência Emocional: para entender as relações
Inteligência, dentre outras definições do Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa se apresenta como sendo “faculdade de aprender, apreender ou compreender; percepção, apreensão, intelecto, intelectualidade”.
Quando Heidegger (2008) discute acerca da expressão “visão do mundo”, remete Schelling: “A inteligência (isto é, o espírito) é produtivo de duas maneiras: ou cega e inconscientemente, ou livre e com consciência; ela é inconscientemente produtiva na visão de mundo e conscientemente produtiva na criação de um mundo ideal” (HEIDEGGER, 2008, p. 246-247).
relação aos múltiplos sentidos de suas ações — para onde estão orientadas, no caso da última — quanto de suas intelecções, no caso da primeira.
Gardner (1995, p. 21) diz que a inteligência é um atributo ou faculdade inata do indivíduo e
[...] implica na capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos que são importantes num determinado ambiente ou comunidade cultural. A capacidade de resolver problemas permite à pessoa abordar uma situação em que um objetivo deve ser atingido e localizar a rota adequada para esse objetivo. A criação de um produto cultural é crucial nessa função, na medida em que captura e transmite o conhecimento ou expressa as opiniões ou os sentimentos da pessoa.
Ainda, segundo Gardner, o ser humano possui diferentes pontos de seu cérebro que abrigariam diferentes inteligências, as chamadas inteligências múltiplas e que seria muito subjetivo em termos de quantidade que cada indivíduo possui. Reconhece, porém, que não há nenhum número mágico para a multiplicidade de talentos humanos.
As inteligências múltiplas, segundo Gardner, seriam: a lingüística ou verbal, a lógico-matemática, a espacial, a musical, a cinestésica corporal, a naturalista e as inteligências
pessoais que seriam a intrapessoal e a interpessoal.
A inteligência interpessoal permite compreender os outros e trabalhar com eles e a inteligência intrapessoal nos permite compreender a nós mesmos e trabalhar conosco.
No senso de eu do indivíduo, encontramos uma fusão de componentes inter e intrapessoais. Na verdade, o senso de eu emerge como uma das mais maravilhosas invenções humanas – um símbolo que representa todos os tipos de informações sobre uma pessoa e é, ao mesmo tempo, uma invenção que todos os indivíduos constroem para si mesmo (GARDNER, 1995, p. 29).
Em uma organização pública ou privada, devido às transformações ocasionadas pela globalização, pelos avanços tecnológicos, pela exigência da sociedade em transparência e ética, enfim, por todos os fatores advindos de novos paradigmas, a busca por pessoas flexíveis, multifuncionais e que possuam um alto grau de inteligência inter e intrapessoal está se tornando uma exigência.
precisa e autoconfiança); autogestão (autocontrole, transparência, adaptabilidade, superação, iniciativa e otimismo); consciência social (empatia, consciência organizacional e serviço) e administração de relacionamento (inspiração, influência, desenvolvimento dos demais, gerenciamento de conflitos e trabalho em equipe e colaboração).
Goleman (1995), por sua vez, mostra em Inteligência Emocional, que a emoção é um fator importante para o equilíbrio e, consequentemente, para a felicidade do indivíduo.
2.3. A psicologia organizacional: contribuição na construção teórica de Gestão de pessoas
A psicologia organizacional visa estudar a motivação do funcionário individual, a produtividade, o moral e os problemas referentes à maneira de organizar grandes companhias multinacionais e manejar conflitos interorganizacionais, como os que podem surgir entre o mundo dos negócios e as repartições governamentais.
Schein (1982) considera que o campo da psicologia organizacional tornou-se interdisciplinar, refletindo o crescente interesse dos psicólogos, sociólogos, antropólogos, cientistas políticos, teóricos de sistemas e outros profissionais que procuram compreender os fenômenos organizacionais (SCHEIN, 1982).
A organização como um todo, existe como entidade psicológica à qual esse indivíduo reage e foi dessa forma que os psicólogos começaram a compreender que, para a organização funcionar como um sistema total, é necessário o estudo da motivação dos funcionários, dos sistemas de incentivos, da política de pessoal e das relações intergrupais. A psicologia organizacional surgiu a partir do momento em que as pesquisas dos psicólogos se aprofundaram no comportamento dos indivíduos dentro das organizações e que à medida que encontravam evidências de que a organização é um sistema social complexo, se deseja compreender o comportamento individual. Schein (1982, p. 5) comenta que
reconhecimento dessa realidade propiciou, contemporaneamente, um maior grau de atenção pela “qualidade da vida de trabalho”.
Em um dos capítulos de sua citada obra, Schein (1982) questiona o porquê é tão difícil compreender a natureza humana. Explica dizendo que isto é em virtude das inúmeras teorias acerca de comportamento das pessoas dentro das organizações e de um fundamento teórico. Cita ainda que a
[...] variação que observamos no comportamento humano é a de que esse comportamento só em parte é determinado pelas necessidades ou pelos motivos internos que trazemos conosco como membros de uma espécie biológica.[...]...nossos motivos e verdades são influenciados, em grande parte, por nossa forma de perceber e por aquilo que percebemos da situação em que nos encontramos, e essas percepções são, elas próprias, grandemente influenciadas pela aprendizagem prévia (SCHEIN, 1982, p. 31-32).
Ao que Merleau Ponty (1971), em sua obra Fenomenologia da Percepção, complementa dizendo que a procura da essência da percepção
[...] é declarar que a percepção não é presumida como verdadeira, mas definida por nós como acesso à verdade. Se agora, eu quisesse com idealismo fundamentar essa evidencia de fato, esta crença irresistível, numa evidência absoluta, isto é, na absoluta clareza de meus pensamentos para mim, se quisesse encontrar em mim um pensamento naturante que a estruturação do mundo fosse formada ou o iluminasse de lado a lado, ainda uma vez eu seria infiel à minha experiência do mundo e procuraria o que a tornasse possível ao invés de procurar o que ela é. [...] O mundo não é o que penso, mas o que vivo, estou aberto ao mundo, comunico-me indubitavelmente com ele, mas não o possuo, ele é inesgotável (MERLEAU PONTY, 1971, p. 14, grifo nosso).
seu grupo visando compreender a que tipo de situações representa ameaça à dignidade de uma pessoa, ao que o autor considera a perspectiva situacional e sociológica. A evolução, o crescimento e a evolução da sociedade e, principalmente, do indivíduo fazem com que as necessidades, os valores e as normas mudem. Certas situações não são aplicáveis ao comportamento humano à medida que o tempo passa. Dentre os fatores que afetam nossas ações e os tipos e motivos que nos levam a agir, são o modo como somos tratados pela organização em que trabalhamos ou a que pertencemos, os tipos de normas e valores que nela são vigentes, os tipos de autoridade e poder exercidos. Um dos principais fatores situacionais que influenciam os padrões de motivação é o contexto organizacional do comportamento (SCHEIN, 1982).
A natureza humana foi estudada por Schein (1982) sob três hipóteses, seja a racional-econômica, a social e a autorrealização e, apresentando assim, a complexidade da mesma, recaindo em um tema muito discutido quando se aborda a gestão de pessoas em uma organização, que é a motivação.
Enfim, a psicologia organizacional é utilizada para compreender o comportamento humano, resultado de intenções, de percepções da situação imediata e de suposições a respeito da situação e das pessoas nela incluídas. Está estreitamente ligada a uma longa tradição, na psicologia social, no sentido de se estudar de que modo as pessoas percebem as situações, em uma leitura científica do mundo de que modo atribuem causalidade aos seus esforços, visando tornar as situações significativas e de que modo suas atitudes e valores pessoais influenciam, por sua vez, as percepções e atribuições.
2.4. Relações Humanas e a psicologia das relações interpessoais: conceitos básicos
Jameson (1962), por sua vez, diz que para o estabelecimento de uma vida humana feliz, é necessária melhor compreensão dos fatores que influenciam as relações individuais, as relações do homem consigo mesmo, o dinamismo do grupo a que pertence e suas condições. As relações humanas, por si só, não garantem que este objetivo seja atingido, mas facilitam grandemente o processo total de desenvolvimento humano, sem o qual tampouco o equilíbrio pode ser alcançado.
Tal como a psicologia organizacional, o estudo das Relações Humanas se torna interdisciplinar, interessando aos psicólogos, cientistas sociais, cientistas políticos, antropólogos, enfim, aos que se dedicam ao estudo da importância do ser humano. A interação do ser humano, seja no comportamento individual, seja no comportamento em sociedade e as inter-relações entre os homens e seus trabalhos, os homens e suas esperanças, aspirações e medos.
O estudo das relações humanas, dentro do ciclo evolutivo do homem, se dá no âmbito familiar, acadêmico, funcional e social, considerando sempre o indivíduo humano, cujo desenvolvimento não pode ser atingido na existência isolada, estando, portanto, em constante interação com o ambiente.
Para melhor compreensão das relações humanas, um dos pontos de partida é conhecer o desenvolvimento da personalidade, principalmente a própria. Considerar o “eu”, cujo significado ontológico é o ente que se é o “ser-no-mundo”. E, assim poder considerar o outro, como o fez Heidegger (2009, p. 174-5) que manifesta o seguinte:
Heider (1970), quando trata da psicologia das relações interpessoais, apesar de considerar os estudos apenas entre poucas pessoas, centralizou na pessoa, como a unidade básica a ser pesquisada. Ainda complementa que a perceptibilidade de outra pessoa é fundamental como propriedade de estudo das relações interpessoais e cita Ichheser:
A contraparte do mundo percebido coletivamente é o mundo de nossas experiências individuais (particulares). A mesa em que escrevo é um objeto que pode ser percebido por mim, por você, e por qualquer outra pessoa, como algo que está “localizado” no mundo interpessoal, coletivo. Ao contrário, meu sentimento de ser feliz, ou minha convicção de que estou certo, são percebidos e podem ser diretamente percebidos, como esse sentimento específico ou essa convicção apenas por mim (HEIDER, 1970, p. 78).
Nas relações interpessoais, a avaliação acerca dos sentimentos é fundamental, pois muitas ações que ocorrem entre as pessoas só podem ser entendidas se avaliarmos os sentimentos que as orientam.
2.5. Emoções e sentimentos: percepção como base para o estudo das relações interpessoais
Emoção, citado por Goleman (1995) e descrito no Oxford English Dictionay é “qualquer agitação ou perturbação da mente, sentimento, paixão; qualquer estado mental veemente ou excitado”.
As emoções, segundo Goleman (1995), orientam nossas vidas em qualquer que seja a situação. Nossos anseios, paixões e os mais profundos sentimentos são diretrizes essenciais que orientam a espécie humana em sua evolução, ao longo da vida.
