CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
CURSO MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
MARIA ILMA DE MELO OLIVEIRA
Cultura organizacional, práticas de gestão de recursos humanos e inserção de
pessoas com deficiência na rede hoteleira de Belém
–
PA: Um estudo de
múltiplos casos.
Cultura organizacional, práticas de gestão de recursos humanos e inserção de
pessoas com deficiência na rede hoteleira de Belém
–
PA: Um estudo de
múltiplos casos.
Dissertação apresentada à Banca Examinadora do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração, da Faculdade Boa Viagem – FBV, para obtenção do Título de Mestre em Gestão Empresarial
Área de Concentração: Psicologia do Trabalho e das Organizações
Orientadora: Profª. Drª. Maria Auxiliadora Diniz de Sá
Oliveira, Maria Ilma de Melo
Cultura organizacional, práticas de gestão de recursos humanos e inserção de pessoas com deficiência na rede hoteleira de Bélem-PA: um estudo de múltiplos casos / Maria Ilma de Melo Oliveira. – Recife: A autora, 2011.
192 p. : il.; figuras; quadros.
Dissertação (mestrado) – Faculdade Boa Viagem. Administração, 2011.
1. Cultura Organizacional 2. Pessoa com deficiência 3. Recursos humanos. 4. Hotelaria. I Título.
CDU 658.3-056.26
Ao iniciar uma caminhada, o ser humano nunca pode determinar se conseguirá atingir seus objetivos; nesse caminhar existem possibilidades de que ocorram tropeços, porém a grande virtude é a coragem para se levantar e começar novamente, nunca desistir.
Todavia, ao terminar uma jornada, não há prazer no mundo que possa ser comparado àquele momento. Todas as dificuldades são esquecidas, mesmo que momentaneamente, e após a euforia, novas metas, novos objetivos são traçados e o ser humano recomeça sua caminhada.
Por isto, agradeço primeiramente a Deus, por tudo que Ele tem proporcionado em minha vida e por esta nova conquista. Não esquecendo que a contribuição de pessoas para que cada jornada da vida seja alcançada é primordial, pois oferece incentivo, coragem e confiança para seguir adiante, ou até mesmo, críticas e sugestões de aperfeiçoamento e melhoria.
Desta maneira, agradeço à Faculdade Boa Viagem, através do Programa de Pós Graduação em Administração, pela oportunidade de realizar o mestrado em uma instituição tão conceituada.
Agradeço à Profª. Drª. Maria Auxiliadora pela orientação e por transmitir seu conhecimento e experiência na área de cultura organizacional.
Agradeço aos membros da banca de qualificação, pelo apoio e sugestões, que tanto contribuíram para lapidação e desenvolvimento desse trabalho.
A minha querida Mãe Maria José por sempre me direcionar para o caminho certo da vida. Aos meus familiares de Recife e de Belém pelo apoio sem medida e por acreditarem em nossos sonhos.
“Onde, afinal, têm início os direitos humanos universais? Em pequenos lugares, perto de casa, tão perto e tão pequenos que não podem ser vistos em nenhum mapa do mundo. Assim são os lugares onde todo homem, mulher e criança busca igual justiça, igual oportunidade e igual dignidade, sem
discriminação.”
O ambiente hoteleiro é voltado para mostrar sempre um lugar que prima pela perfeição e pela beleza, atributos que se materializam na aparência física do hotel, tanto interna quanto externamente. Para dar suporte às necessidades dos hóspedes, os meios de hospedagem dependem, em sua quase totalidade, da atuação de profissionais com variadas qualificações que têm muito, pouco ou quase nenhum contato com os hóspedes. Onde o Departamento de Recursos Humanos (RH) é o responsável em buscar pessoas com as competências necessárias ao atendimento das necessidades da organização e consequentemente dos hóspedes. Itens como: boa aparência, boa dicção, cabelos e unhas bem feitas, etc. fazem parte dos pré-requisitos para se enquadrar nos padrões das empresas hoteleiras. Nesse contexto, buscou-se entender nesta pesquisa como a cultura dessas organizações reage à inserção profissional das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Para tanto, foi realizado um estudo de múltiplos casos, onde foram selecionados como unidades de análise três hotéis dos tipos: Independente, de Rede Nacional e de Rede Internacional, da cidade de Belém, Estado do Pará. A abordagem adotada nesta pesquisa foi de natureza qualitativa, tanto na coleta quanto na análise dos dados. A base para a análise dos dados foi as transcrições do conteúdo das entrevistas e das anotações colhidas no diário de campo. Salienta-se que a análise dos resultados foi realizada por meio da análise de conteúdo. Dos resultados encontrados os mais relevantes nos hotéis em estudo foram: a existência dos elementos da cultura organizacional tais como valores, crenças, mitos, tabus pressupostos, normas, histórias, rituais e cerimônias e como cada um destes elementos interfere na inserção de pessoas com deficiência; e a identificação das práticas de gestão de recursos humanos adotadas na inserção de funcionários com deficiência. Onde se concluiu que dos três hotéis apenas o de rede internacional trabalha todas as práticas que fizeram parte deste estudo, e que os outros dois utilizam apenas as práticas de recrutamento e seleção.
The hotels market has as the main goal to show to everybody a place that is perfect and beautiful. And these features are seen in the external and internal their appearance. In order to hold the necessities of guests, the ways of hosting depending on, almost totally, the several qualifications
professionals‟ behavior that have much, few or almost nothing contact with the guests. So, the Department of Human Resources (RH) that is responsible for looking for people that have the requirements to attend the organizations and the guest necessities. Items like: good appearance, good diction, hair and nails perfects, etc. are required in order to agree with the hotels market standards. Based on this sense, this work has sought to figure out like culture of these organizations reacts to professional insertion of disabled person in the working place. Therefore, it was carried out a study of multiple cases, where three kinds of hotels in Belém, Pará -Brazil were chosen as units of analysis: Independent, National network and International network. The subject that was covered in this research was qualitative, as the collecting data as data analysis. The base for this data analysis was the overwrite the subject of interviews and notes of field diary. It is relevant to observe that the data analysis was carried out through Content Analysis. From the found results, the most one relevant in the hotels studied were: the existing of cultural organization elements like values, beliefs, myths, assumptions, standards, stories, rituals and ceremonies and as each of these elements are related to the deficient people insertion; and identification of management practices of human resources set on the insertion of people with disabilities. Then it is accomplished that only the international network hotel works with all practices studied here, and that the others two one use only the enrollments practices and selection.
Figura 1 – Estrutura geral do trabalho ... 18
Figura 2 – Fundamentação Teórica ... 20
Figura 3 - Ritos organizacionais mais comuns ... 34
Figura 4 - Tipos de ritos e suas características ... 34
Figura 5 - O processo de desvendar a cultura de uma organização ... 45
Figura 6 – Metáfora de cebola ... 46
Figura 7 - Níveis de cultura e suas interações ... 47
Figura 8 - Posicionamento do Treinamento e Desenvolvimento ... 66
Figura 9 - Três posições básicas das empresas ... 67
Figura 10 - Paleta da Diversidade... 69
Figura 11 – Dimensões da diversidade ... 70
Figura 12 - Paradigmas da gestão da diversidade... 71
Figura 13 – População por tipo de deficiência ... 82
Figura 14– Percentual população residente por tipo de deficiência ... 83
Figura 15 – Tipologias e conceitos novos de deficiência ... 96
Figura 16 - Metodologia ... 97
Figura 17 - Tipos básicos de projetos para estudos de caso ... 99
Figura 18 – Análise e discussão dos dados ... 109
Quadro 1 - Categorias de elementos culturais ... 26
Quadro 2 - Quadro dos Valores ... 28
Quadro 3 - Mitos sobre as pessoas com deficiência ... 42
Quadro 4 - Classificação OMS impedimento, deficiência e incapacidade ... 78
Quadro 5 - Tipos de Deficiência... 80
Quadro 6 - Principais causas de deficiência no mundo ... 85
Quadro 7– Percentual de cota por número de funcionários ... 95
Quadro 8 - Perfil dos participantes da pesquisa ... 102
Quadro 9 - Comparação gestora x PCDs HI ... 121
Quadro 10 – Comparação Gestora x PCDs HRN ... 130
Quadro 11 – Práticas inserção PcDs - HRN ... 141
Quadro 12 – Análise do comportamento não-verbal ... 144
Quadro 13- Elementos culturais identificados ... 148
Quadro 14 – Práticas de RH encontradas ... 150
ABIH Associação Brasileira da Indústria de Hotéis
ACD Análise Crítica do Discurso
ADA American Disabilities Act
ANPAD Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração
APPD Associação Paraense de Portadores de Deficiência
AVAPE Associação para valorização de pessoas com deficiência
CIF Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde
DAC Disabled Access Credit
DPE Diretoria de Pesquisas
FEBRABAN Federação Brasileira de Bancos
HI Hotel Independente
HRI Hotel de Rede Internacional
HRN Hotel de Rede Nacional
IBGE Instituo Brasileiro de Geografia e Estatística
ICF International Classification of Functioning, Disability and Health
LIBRAS Língua Brasileira de Sinais
OIT Organização Internacional do Trabalho
OMS Organização Mundial da Saúde
OMT Organização Mundial do Turismo
ONU Organização das Nações Unidas
PcDs Pessoas com Deficiência
PIB Produto Interno Bruto
RH Recursos Humanos
1 INTRODUÇÃO ... 6
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA ... 6
1.2 PERGUNTA DE PESQUISA ... 12
1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA: ... 12
1.3.1 Objetivo geral ... 12
1.3.2 Objetivos específicos... 13
1.4 JUSTIFICATIVAS ... 13
1.4.1 Justificativas Teóricas ... 13
1.4.2 Justificativas Práticas ... 15
1.5 Estruturação do Trabalho ... 17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 19
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL ... 20
2.1.1 Conceitos de Cultura Organizacional ... 22
2.1.2 Elementos da Cultura ... 25
2.1.2.1 Valores ... 27
2.1.2.2 Crenças e pressupostos ... 30
2.1.2.3 Ritos, rituais e cerimônias; ... 32
2.1.2.4 Normas ... 36
2.1.2.5 Tabus ... 37
2.1.2.6 Mitos ... 38
2.1.2.7 Símbolos e Sinais ... 43
2.1.3 Níveis da cultura... 45
2.1.4 Cultura Organizacional e a gestão de Recursos Humanos ... 49
2.2 PRÁTICAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ... 50
2.2.1 Recrutamento e Seleção ... 53
2.2.2 Socialização ... 61
2.2.3 Treinamento e Desenvolvimento ... 64
2.3 DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES ... 68
2.3.1 Diversidade da força de trabalho e Pessoas com Deficiência ... 72
2.4 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ... 74
2.4.1 Aspectos conceituais das deficiências ... 76
2.4.3.1 Garantias legais de acesso ao trabalho no Brasil ... 93
a. Constituição Federal de 1988 ... 93
b. Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 ... 94
d. Lei 8213/91, de 24 de julho de 1991 ... 94
e. Decreto 3298/99, de 20 de dezembro de 1999 ... 95
3 METODOLOGIA ... 97
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 98
3.2 LOCUS DA INVESTIGAÇÃO ... 100
3.3 SELEÇÃO DOS SUJEITOS ... 100
3.4 COLETA DE DADOS ... 103
3.4.1 Instrumentos ... 103
3.5 MÉTODO DE ANÁLISE DOS DADOS ... 104
3.6 LIMITAÇÕES ... 105
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ... 108
4.1 ANÁLISE DOS DADOS ... 109
4.1.1 HOTEL INDEPENDENTE (HI) ... 110
4.1.1.1 Caracterização do Hotel... 110
4.1.1.2 Elementos Culturais ... 112
4.1.1.3 Práticas de gestão de RH ... 115
4.1.1.4 Comparação de percepções: Gestora x PcDs HI ... 118
4.1.2 HOTEL REDE NACIONAL (HRN) ... 122
4.1.2.1 Caracterização do Hotel... 122
4.1.2.2 Elementos Culturais ... 123
4.1.2.3 Práticas de gestão de HRN ... 126
4.1.2.4 Comparação de percepções: Gestora x PcDs HRN ... 128
4.1.3 HOTEL DE REDE INTERNACIONAL (HRI ) ... 131
4.1.3.1 Caracterização do Hotel... 131
4.1.3.2 Elementos Culturais ... 132
4.1.3.3 Práticas de gestão de RH ... 136
4.1.4.2 Elementos Culturais ... 146
4.1.4.3 Práticas de gestão de RH ... 149
4.1.4.4 Comparação de percepções: Gestoras x PcDs ... 152
4.2 - DISCUSSÕES ... 154
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 162
5.1 CONCLUSÕES ... 162
5.2 RECOMENDAÇÕES ... 169
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 171
APÊNDICE A: Roteiro 1 - Gestores de Recursos Humanos ... 190
APÊNDICE B: Roteiro 2 - Funcionários ... 191
1 INTRODUÇÃO
Este capítulo inicia-se com uma contextualização sobre a cultura e a questão da inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, mais especificamente na rede hoteleira, mostrando brevemente como esta força de trabalho é vista, aos olhos da cultura organizacional de um mercado tão competitivo e diverso. Após a contextualização, a pergunta de pesquisa é apresentada e logo em seguida os objetivos: geral e específicos e as justificativas teóricas e práticas deste trabalho.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA
A atividade turística no Brasil cresce a cada ano, ganhando uma importância cada vez maior no contexto do desenvolvimento sócio-econômico (NAVES; COLETA, 2004), aumentando sua participação no Produto Interno Bruto - PIB do país e atraindo mais investimentos. Entre esses investimentos encontram-se aqueles voltados para o ramo hoteleiro, que mesmo diante de uma crise que abalou o mundo, vêm apresentando números expressivos em seu crescimento (ABIH)
A importância do setor pode ser medida pelos dados divulgados pelos órgãos oficiais de turismo e hotelaria. Como é o caso da cidade de Belém estado do Pará, que tem tido nos últimos anos um crescimento bastante significativo em relação à melhoria e ampliação de sua estrutura hoteleira (ABIH-PA). A cidade atrai pelos seus encantos: sua cultura, sua história, suas ruas arborizadas por enormes mangueiras, que acabaram por lhe atribuir seu apelido, a Cidade das Mangueiras. “Belém é a maior cidade do mundo na linha do equador e é a porta natural de entrada para o mágico e exótico reino da Amazônia, seu povo hospitaleiro, suas belezas naturais, seu patrimônio histórico e os investimentos que vêm sendo feitos indicam um enorme potencial
turístico da cidade” (TEIXEIRA; TEIXEIRA; VIEIRA. 2006 p. 2)
esse crescimento da oferta hoteleira vem atrelado a necessidade de um grande contingente de mão de obra das mais variadas funções.
Segundo a Organização Mundial do Turismo (OMT) as pessoas viajam por razões variadas lazer, negócios, saúde, religião e razões pessoais. Para se conquistar um turista é imperioso que haja uma infra-estrutura que dê suporte às suas necessidades, e é justamente dentro deste contexto, que se encontra a indústria hoteleira (ANDRADE; BRITO; JORGE, 1999; COOPER et al, 2007), que tem como função primária acomodar as pessoas que estão longe de casa suprindo suas necessidades básicas (MEDLIK; INGRAM, 2000) de descanso, alimentação, segurança e conforto (NAVES; COLETA, 2004). Nesse sentido, no entendimento de Marques (2003, p. 27), a hotelaria pode ser considerada “a base sobre a qual se apóia todo o edifício do turismo” e ainda afirma que “sem hotelaria não há turismo”. Dessa forma, entende-se que a hotelaria se destaca como serviço essencial à viabilização da atividade turística em suas várias modalidades.
O ambiente hoteleiro é voltado para mostrar sempre um lugar que prima pela perfeição, pela beleza, atributos que se materializam na aparência física do hotel, tanto interna quanto externamente (ISMAIL, 2001; MIGUEL 2001, NICKSON, 2007). Os hotéis transparecem esses cuidados quando se observa a conservação do prédio, seus jardins, iluminação interna e externa, sinalização, decoração, (MIGUEL, 2001), uniforme, asseio e apresentação dos funcionários. Tudo isso, Marques (2003, p. 384) resume em uma palavra: Hospitalidade. O que para o autor
“[...] deve estar no balcão da recepção, na bandeja do café da manhã [...], bem como [...] no prazer de uma cama bem feita, a água quente do banho, o silêncio dos corredores, a cortesia do pessoal [...].”
Todo esse cuidado pode ter uma explicação na origem da hotelaria que de acordo com Naves e Coleta (2004 p. 96) “está ligada à idéia de castelo e palácio que hospedavam famílias reais e suas escoltas, cortes, sábios, músicos e artistas”. Portanto todo o aparato, honras, mimos, requinte e a busca pela perfeição constante podem estar ancorados na cultura do bem servir, que ultrapassou os séculos e faz parte da rotina diária dos hotéis pelo mundo. Que para Duarte (2006,
p. 12) “é a chave para um mundo de fantasia onde todos trabalham para lhe satisfazer ao menor gesto”.
como peça fundamental na acolhida do hóspede (CASTELLI, 2003 p. 36), demandando uma série de profissionais com variadas qualificações que têm muito, pouco ou quase nenhum contato com os hóspedes. Onde o Departamento de Recursos Humanos (RH) é o responsável em buscar no mercado pessoas com as competências necessárias ao atendimento das necessidades da organização e consequentemente dos hóspedes.
Grande parte da literatura que aborda o assunto faz uma espécie de listagem com os atributos necessários para aqueles que querem trabalhar nos setores considerados de linha de frente (CASTELLI, 2003) também chamados front of the house1. Itens como: boa aparência, boa dicção, cabelos e unhas bem feitas, etc fazem parte dos pré-requisitos para se enquadrar nos padrões das empresas hoteleiras.
Nesse contexto, busca-se entender como a cultura dessas organizações reage à inserção profissional das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Faz-se mister esclarecer que, neste estudo, o termo adotado foi inserção, já que este é entendido como o ato de introduzir pessoas com deficiência em ambientes de trabalho para a realização de atividades profissionais. Esse conceito se distingue de outros dois conceitos: integração e inclusão. Segundo Sassaki (2003b), a integração pressupõe a introdução social das pessoas com deficiência a partir de sua reabilitação, isto é, da possibilidade de se ajustarem às expectativas sociais e funcionais. A inclusão enfatiza a responsabilidade da sociedade de assegurar a participação e o exercício da cidadania por parte de todos; nesse sentido, incluir uma pessoa com deficiência é assegurar a adequação de condições e instrumentos necessários para o pleno exercício de sua atividade ou desempenho social. Por esses motivos, será adotado o conceito de inserção por ser um ato que não acentua nem a perspectiva da integração nem a da inclusão.
De acordo com Stefan Gröschl, professor e pesquisador da ESSEC Business School da França “um dos desafios da contratação de pessoas com deficiência, em especial pela indústria hoteleira, poderia ser a ênfase na aparência física dos empregados do hotel2.” (GRÖSCHL, 2007 p. 671). O mesmo autor diz que estudos feitos nos setores de varejo e hospitalidade no Reino
1 Expressão que, em hotelaria, identifica os setores e departamentos, que fazem parte do atendimento dos hóspedes na linha de frente. Fonte: VIEIRA, Elenara V. de; CÂNDIDO, Índio. Glossário Técnico: Gastronômico, Hoteleiro e Turístico. Caxias do Sul: Educs, 2003, p. 195.
Unido destacam a importância da estética pessoal, principalmente no que tange a beleza física (GRÖSCHL, 2007).
Sobre este assunto, em 1994 foi realizado um estudo pelos economistas Daniel Hamermesh e Jeff Biddle sobre a relevância da questão da aparência e da beleza física nas relações de trabalho para examinar o impacto que estas têm sobre os ganhos de uma pessoa nos Estados Unidos e Canadá. Os entrevistados foram classificados em um dos seguintes grupos: abaixo da média, na média e acima da média
“Os resultados esclareceram que existe uma significante penalidade entre os homens com má aparência [...] os trabalhadores considerados com beleza abaixo da média são penalizados com 9% sobre seu salário, ao passo que os que têm beleza acima da média são premiados com 5%. [...] entre as mulheres, existe a mesma evidência de premiar as de melhor aparência com 4% sobre seus salários, enquanto as de aparência ruim têm
uma penalidade de 8%.” (HAMERMESH; BIDDLE, 1994 p. 1186)
Aqui no Brasil, um estudo feito por Grisci et al (2008) no setor bancário sob o título:
“Beleza física no contexto do trabalho imaterial bancário”, também explorou o assunto e chegou a conclusão que:
“A relevância da beleza física legitima-se na relação com a clientela. Entre os bancários se torna senso comum que a aparência e a beleza daqueles que fazem o atendimento ao público determinam o modo de condução – do xingamento à cordialidade – de eventuais reclamações por parte dos clientes.” (GRISCI ET AL, 2008 p. 12).
A mesma situação se repete nos hotéis que também fazem contratações com base nos
atributos físicos das pessoas. Sobre o assunto, Wood (1992, p.65) escreveu que “para cargos com alto nível de contato com o público, os hotéis procuram frequentemente pessoas que apresentem um grau razoável de atratividade física”.
Diante da literatura consultada, há indícios de que este tipo de procedimento seja habitual na contratação de pessoas, principalmente quando se direciona o olhar para aquelas que estariam em contato direto com o público. Dessa forma, cria-se uma espécie de cultura pela beleza e perfeição. O que Deixa de fora pessoas que não se enquadram no padrão estipulado, mesmo que elas tenham as competências necessárias ou até mesmo acima do exigido para o cargo.
Dentro deste panorama, surge um questionamento: como ficam os profissionais com deficiência nas organizações hoteleiras? Já que eles têm alguns impedimentos que podem não condizer com a cultura dessas organizações.
áreas e atividades (JONES, 1997, p. 55). O que falar então das pessoas com deficiência que possuem todo um histórico de segregação (FONSECA, 2001) e falta de oportunidades em todos os campos? Seja na educação, na saúde, no lazer, no trabalho, etc.
Antes de seguir com esta contextualização, cabe explicar o porquê da utilização do termo pessoa com deficiência. Segundo Godoy et al (2000), “as palavras movem montanhas”. O que os autores explicam é que dependendo da forma como a sociedade se dirige às pessoas com deficiência, as palavras podem soar como discriminatórias. Eles ainda enfatizam como tudo muda ao nos dirigirmos a elas como: “pessoas com deficiência ou pessoa portadora de necessidades
especiais”. Nesse caso, a pessoa não é deficiente, mas apresenta uma deficiência, o que é outra
idéia. Portanto, “uma boa forma de mudar o mundo é mudar as palavras que usamos (grifo dos autores)” (GODOY ET AL, 2000 p. 11).
Desta forma, com base no exposto, neste trabalho de dissertação o termo que foi empregado para se referir a estas pessoas será Pessoa com Deficiência (PcD) e sua variação no
plural “PcDs” significando Pessoas com Deficiência.
Ressalta-se que tanto as citações da literatura quanto os textos das legislações tiveram os termos empregados pelos autores conservados, mesmo que estes estejam em desacordo com a realidade atual. Acredita-se que esta seja a melhor forma de respeitar a opinião dos autores e de preservar o contexto em que a informação foi coletada.
Cristina e Resende (2006, p. 1) consideram que a situação, ainda é mais preocupante para as PcDs, que além de conviver com esse ambiente de competitividade e concorrência, ainda têm
que se deparar com o “famoso e invencível preconceito”. Nesse sentido, Jones (1997) considera que:
“o desemprego e a falta de oportunidade são fantasmas que atormentam muitas pessoas, sendo muito mais evidente para as minorias que têm enfrentado uma rede de discriminação injusta em todos os aspectos do emprego e PcDs não são exceção.”
(JONES, 1997 p. 550)
“uma ação afirmativa que visa atingir a igualdade de oportunidades, oferecendo meios institucionais diferenciados para o acesso das pessoas portadoras de deficiência ao sistema jurídico e de serviços e, portanto, a viabilizar-lhes o gozo e o exercício de direitos fundamentais, sobretudo no que concerne ao direito de toda pessoa ser tratada como igual.”
No entanto, esta lei não é garantia de acesso das PcDs ao mercado de trabalho (TANAKA; MANZINI, 2005; DIAS, 2008; BAHIA; SCHOMMER, 2010), pois a inserção das pessoas portadoras de deficiência possui inúmeros obstáculos. Na literatura podem-se identificar vários deles. Para Costilla, Neri e Carvalho (2010, p.13), um desses obstáculos se deve “ao
preconceito em relação à sua capacidade contributiva em um conceito competitivo que hoje orienta o mundo empresarial”. Os autores explicam que:
“este preconceito está relacionado ao desconhecimento acerca das reais possibilidades do portador de deficiência de se inserir como agente ativo do processo de produção, desde que lhe sejam dadas as oportunidades de desenvolvimento de todo o seu potencial.” (COSTILLA; NERI; CARVALHO, 2010 p.13).
Outro aspecto que dificulta a inserção da PcD no trabalho apontado por Tanaka e Manzini (2005, p. 275), é a falha no processo de formação e qualificação profissional; além dos fatores individuais, econômicos e sociais.
A literatura mostra que a inclusão das pessoas com deficiência na sociedade como um todo ainda encontra obstáculos, e a dificuldade aumenta quando se trata da inserção dessas pessoas no rol de funcionários das organizações, mesmo se tendo uma base legal que ampare esse direito. Nesse sentido, Pires, Bonfim e Bianchi (2007 p. 204) afirmam que a inclusão social é um processo que depende não apenas da aprovação de leis. Os autores afirmam ainda que a inclusão:
“Vai muito além, há a necessidade de cursos profissionalizantes, voltados para a
capacitação de PcDs, empresas interessadas e comprometidas com a adesão dessa mão de obra, projetos e verbas públicas e privadas, para que o direito de todo e qualquer cidadão, possa ser efetivamente cumprido; pois cidadão, independente de suas particularidades, é antes de tudo um ser humano.”
Nesse processo é imprescindível a participação da sociedade, que deverá ser modificada e preparada para receber as PcDs, em todas as áreas do processo social como: educação, saúde, trabalho, assistência social, acessibilidade, lazer, esporte e cultura (COSTILLA; NERI; CARVALHO, 2002).
pessoa com deficiência não ser conhecida, buscou-se nas práticas de RH, elementos culturais que desvendassem o posicionamento das organizações hoteleiras em relação a esta força de trabalho. Visto que, de acordo com a teoria de Freitas, M. (1991a), este departamento desempenha um papel fundamental na manutenção da cultura organizacional.
A razão de se buscar na cultura uma explicação para a situação da inserção das PcDs na rede hoteleira está ancorada em Schein (2009, p. 1), pois segundo o autor a “cultura faz parte da vida social do homem em todos os sentidos, e se faz presente em todas as horas, sendo constantemente desempenhada e criada pelas interações entre as pessoas”.
Este estudo voltou-se para a rede hoteleira de Belém do Pará, mais especificamente para os hotéis inseridos na Lei de Cotas (com mais de cem funcionários), e envolveu três tipos de organizações: um Hotel Independente3, um Hotel de Rede4 Nacional e um Hotel de Rede
Internacional. Com isto, houve a possibilidade de se conhecer como a cultura de três padrões de administração hoteleira diferentes se comportam diante da inserção de PcDs.
A seguir serão apresentados: a pergunta de pesquisa, os objetivos geral e específicos e logo após, suas justificativas teóricas e práticas.
1.2 PERGUNTA DE PESQUISA
Como a cultura organizacional e as práticas de gestão de recursos humanos orientam a inserção de pessoas com deficiência em hotéis da rede hoteleira de Belém– PA?
1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA:
1.3.1 Objetivo geral
Investigar como a cultura organizacional e as práticas de gestão de recursos humanos orientama inserção de pessoas com deficiência em três hotéis da rede hoteleira de Belém - PA
3 Hotéis únicos, geralmente de menor porte e de administração familiar.
4 São também chamados hotéis de cadeia, e concentram várias unidades que pertencem ou estão afiliadas a uma só
1.3.2 Objetivos específicos
1. Identificar elementos da cultura organizacional perceptíveis no processo de inserção de pessoas com deficiência em hotéis da rede hoteleira de Belém– PA
2. Investigar se há e quais as práticas da gestão de recursos humanos adotadas por hotéis da rede hoteleira de Belém para inserir pessoas com deficiência.
3. Comparar as percepções dos gestores e das pessoas com deficiência, quanto às práticas de inserção dessas últimas em hotéis da rede hoteleira de Belém - PA.
1.4 JUSTIFICATIVAS
1.4.1 Justificativas Teóricas
Vários aspectos da inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho vêm sendo abordados pelos pesquisadores da área, contribuindo para buscar a compreensão da inserção dessa dimensão da diversidade nas organizações (CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2010).
Uma boa parte das pesquisas é direcionada aos assuntos: socialização das pessoas com deficiência (CARVALHO-FREITAS et al, 2010; MARTINEZ; LIMONGI-FRANÇA, 2009); acessibilidade (CLEVELAND; BARNES-FARRELL, RATZ, 1997) mercado de trabalho (NASCIMENTO; DAMASCENO; ASSIS, 2008, NAMBU, 2003); o trabalho protegido por lei (COSTILLA, NERI; CARVALHO, 2010; FONSECA, 2001; LINO; CUNHA, 2008; Schwarz; Haber, 2009); entre outros.
Este fato também é objeto de estudo de Gröschl, na qual descobriu que as investigações no âmbito do setor hoteleiro têm focado principalmente os grupos historicamente desfavorecidos, como as mulheres, trabalhadores mais velhos e minorias étnicas. E que, quando se encontram pesquisas com foco em questões relativas à deficiência, estas discutem principalmente as necessidades dos hóspedes e clientes com deficiência (GRÖSCHL, 2010).
Na opinião de Gröschl (2010, p. 3) “não há dúvidas de que a indústria hoteleira é um importante empregador no mundo industrializado e em desenvolvimento”, porém ele argumenta
que existem poucos estudos que exploraram as práticas de emprego, bem como as de apoio a atração e a integração das PcDs nas organizações hoteleiras. O autor também diz não ter conhecimento de quaisquer estudos acadêmicos publicados que exploram aspectos do emprego das PcDs no setor hoteleiro, com exceção de Ross (2004) que fez um estudo da discriminação por deficiência numa perspectiva ética e do próprio trabalho dele nesta área.
Já no Brasil, o único trabalho encontrado foi de Souza e Coimbra (2007)5 da Unifor (Universidade de Fortaleza), que analisou a cultura organizacional e a absorção da mão-de-obra de PcDs em cinco hotéis de Fortaleza-CE, ratificando a quase inexistência de trabalhos científicos na temática escolhida.
A partir destas constatações, ressalta-se outra justificativa teórica que é a contribuição para o desenvolvimento do conhecimento científico, acadêmico e organizacional, a partir dos resultados apresentados por este trabalho de pesquisa.
Diante do exposto acima, entende-se que este estudo sobre a inserção das PcDs na rede hoteleira de Belém seja inédito no Estado, o que contribuiu para disseminar informações para a geração de novos conhecimentos sobre o assunto, servindo de base para orientação da sociedade em geral, dos profissionais e das empresas, à medida que possibilitou conhecer como esta realidade se processa dentro da cultura das organizações hoteleiras.
Assim, o resultado deste estudo pôde trazer algumas respostas sobre o assunto em pauta, que auxiliarão (auxiliou) numa nova visão destes profissionais, ou até mesmo uma releitura das
políticas e práticas dos gestores de RH. Podendo também ser expandida para outros tipos de organizações.
Por fim, ressalta-se que, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 10% (algo em torno de 610 milhões de pessoas) da população mundial é portadora de algum tipo de deficiência, sendo que no Brasil os resultados do Censo 2000 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostraram que 14,5% da população ou 24,5 milhões de pessoas são portadoras de deficiência, desse número apenas 9 milhões tem atividade remunerada, sendo que deste total somente 200 mil possui registro em carteira. Esses dados corroboram (corroboraram) ainda mais a importância desta pesquisa para sociedade, pois eles mostram o sub-aproveitamento desta categoria de trabalhadores.
1.4.2 Justificativas Práticas
No Brasil, o setor hoteleiro, teve um crescimento expressivo, desde a última década do século passado. Dados da ABIH mostraram que os meios de hospedagem no Brasil, só em 2007, geraram cerca de 500 mil empregos diretos e mais de 1.500 indiretos. Esses números nos dão a dimensão da importância que a indústria hoteleira tem na geração de emprego e renda, mas quanto desta oferta foi ocupada por PcDs? Como ficam estes profissionais diante deste cenário?
Os meios de hospedagem têm características que lhes são próprias quanto à gestão de RH, pois seus funcionários terão contato com clientes de culturas e costumes diferentes, devendo fechar todo ciclo do serviço com excelência. Nesse sentido, Naves e Coleta (2003, p. 206) dizem que dentro das organizações hoteleiras:
“Fica clara a importância em propiciar uma cultura organizacional que promova incessantemente a busca do comprometimento de seus clientes internos, pois somente a partir de funcionários dedicados e dispostos a vestir a camisa será possível a organização oferecer serviços com qualidade e que superem as expectativas dos clientes.”
“Tido como verdadeiro guardião da cultura organizacional, o Departamento de RH exerce
funções estratégicas, que promovem a aceitação, consolidação e mudanças culturais”.
Também foi uma justificativa prática o fato de que com esse estudo se contribuiu para mostrar como se dá a inserção profissional das PcDs, já que existe a compreensão de que durante muitos anos, as PcDs foram vistas apenas como objeto de caridade e filantropia (BAHIA; SCHOMMER, 2010). Há vários anos elas se vêem envolvidas em uma luta pela cidadania (ARANHA, 2001; CARDOSO, 2007; LIPPO, 2004) buscando sua participação plena na sociedade (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2007); já que não era comum se ver profissionais com deficiência em ambientes de trabalho, quer no setor público quer no setor privado.
Carvalho-Freitas (2007b) ressaltam que na atualidade “os estudos sobre a inserção de pessoas com deficiência se posicionam, de forma explícita ou implícita, sob a égide de dois
paradigmas políticos internacionais dominantes”. A autora explica que:
“Um seria derivado dos Estados Unidos e Canadá, tem por foco fortes medidas antidiscriminação, com ênfase nos direitos civis e no modelo de vida independente por parte da PcD e, o outro, proveniente de países europeus, se origina e depende substancialmente de cotas compulsórias de emprego e de uma extensiva ação do Estado.” (CARVALHO-FREITAS, 2007b p. 56)
Ainda para os mesmos autores, é nesse segundo paradigma que o Brasil se enquadra. Pode-se perceber, e a literatura comprova que ainda existe grande resistência por parte das empresas em fazer contratações de profissionais com deficiência. Mas até que ponto esta resistência tem lugar nos meios de hospedagem da cidade de Belém-PA? Em havendo esta resistência a cultura estabelecida nestas empresas contribui de alguma forma para esta condição?
Para tanto, esta pesquisa pretendeu buscar nos elementos da cultura organizacional hoteleira como se processa a inserção de PcDs, já que este é um setor onde existe a predominância pela busca do belo, do perfeito, conforme visto na seção 1.1. E seus resultados poderão ser úteis não só para a rede hoteleira de Belém-PA, como também para outras empresas, ONGs e associações que trabalham com pessoas com deficiência, para as próprias pessoas com deficiência, e quaisquer outras pessoas que tenham interesse pelo tema.
1.5 Estruturação do Trabalho
O trabalho foi estruturado em cinco capítulos, conforme descrito a seguir:
Capítulo 1: Introdução – Neste capítulo foram apresentados a pergunta de pesquisa e seus objetivos: geral e específicos, além das justificativas teóricas e práticas;
Capítulo 2: Fundamentação Teórica - Apresenta uma revisão bibliográfica sobre cultura organizacional, práticas de gestão de recursos humanos, Diversidade e Pessoas com deficiência;
Capítulo 3: Metodologia – Apresenta a metodologia utilizada nesta pesquisa, ou seja, as etapas desenvolvidas para se chegar ao problema da pesquisa;
Capítulo 4: Análise e Discussão dos Dados - Analisa-se e discute-se, neste capítulo, os resultados encontrados na pesquisa;
Capítulo 5: Conclusões e Recomendações - É reservado às conclusões e às recomendações resultantes do desenvolvimento deste trabalho.
Para possibilitar uma visualização geral dos capítulos, foram criados diagramas que são apresentados no início de cada um deles, o que dá a possibilidade de se observar o que será estudado antes de iniciar a leitura. Diagrama é um gráfico do sistema lógico utilizado como ferramenta de comunicação, que tem como característica a facilidade de entendimento mesmo para pessoas não técnicas (OLIVEIRA, 2011).
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo aborda, na primeira seção, a cultura organizacional, seus níveis e os principais elementos que a compõe. Buscando, desta forma, entender a influência que a cultura organizacional tem nas políticas empresariais dirigidas à gestão de recursos humanos, voltando-se principalmente para a involtando-serção das pessoas com deficiência nas organizações hoteleiras
A segunda seção aborda as práticas de RH voltadas para a inserção das pessoas nas organizações, direcionando-se para as pessoas com deficiência. Assim serão abordados recrutamento, seleção, socialização e treinamento e desenvolvimento.
A diversidade nas organizações será o foco da terceira seção, mostrando como esta pode ser utilizada a favor das organizações. Enfatizando um dos componentes desta diversidade que é o objeto de estudo desta pesquisa: as pessoas com deficiência.
Em seguida, na quarta e última seção será abordado o assunto pessoas com deficiência. Esta seção está dividida em três sub-seções onde serão apresentados os aspectos conceituais, tipologia das deficiências, acessibilidade, bem como a legislação que protege o direito ao trabalho desses profissionais a nível nacional e mundial.
Figura 2 – Fundamentação Teórica Fonte: Adaptada de OLIVEIRA, 2011
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
Uma ampla gama das ciências sociais (por exemplo, antropologia, sociologia, psicologia), utiliza o termo cultura, tendo, portanto, diferentes significados em diferentes campos (Gröschl e Doherty, 2000). Antropólogos como Geertz (1989) tratam a cultura como sistemas de símbolos e significados compartilhados, onde o foco de seu estudo está em como os indivíduos interpretam e compreendem as suas experiências e como estas se relacionam à ação. Geertz inclusive busca a essência da cultura em Max Weber, defendendo a idéia de que o homem é um ser amarrado a teias de significados que ele mesmo teceu, assumindo a cultura como estas teias (GEERTZ 1989, p. 15).
suposições individuais dos envolvidos são compartilhadas e suas experiências acabam por resolver juntos os problemas de sobrevivência e integração interna do grupo, dando início a uma nova suposição básica, desse grupo que se formou, surgindo, assim, a cultura.
Como explicado no início desta seção, o interesse pelo tema abrange várias áreas, e talvez em função disso não exista uma uniformidade entre os pesquisadores sobre o tema, abrindo portas para diferentes conceitos de cultura e dos termos utilizados para descrever seus elementos. Uma razão para isso poderia ser que os pesquisadores vêm de diferentes campos, cada um com seu background cultural e que pode influenciar a visão do que é e como funciona a cultura (GRÖSCHL; DOHERTY, 2000; ELY; 2001). A literatura da área freqüentemente cita Kroeber e Kluckhohn6, que identificaram cerca de 164 definições diferentes de cultura (GRÖSCHL; DOHERTY, 2000 p. 12).
Coube aqui direcionar o estudo da cultura para área organizacional, mais especificamente para as empresas hoteleiras, onde pesquisas sobre os dois temas são quase inexistentes, principalmente quando se cruza o assunto profissionais com deficiência. A maioria dos estudos, sobre as pessoas com deficiência na hotelaria são feitos focando-as como consumidores do serviço de hospedagem.
Hofstede (1984, p. 21) lembra que a palavra cultura é geralmente utilizada para designar a sociedade (nação), ou para grupos regionais ou étnicos. Em seu pensamento a palavra cultura também pode ser utilizada, igualmente para designar outros grupos de pessoas como: as organizações, as profissões, ou as famílias.
Coerente com esta visão, os estudos da cultura começaram a ser desenvolvidos também nas organizações, e esta relação entre cultura e organização, deu origem a um novo conceito: o da cultura organizacional. O conceito de cultura foi trazido às ciências administrativas no final da década de 1950 (FLEURY; SAMPAIO, 2002), mas foi na década de 1980 que se iniciou o aprofundamento das diversas concepções de cultura no âmbito social e organizacional (MOTTA; CALDAS, 2009). Nos últimos anos as pesquisas sobre o tema, sob os mais diversos enfoques teórico-metodológicos têm aumentado e se popularizado consideravelmente (FREITAS, 2007;
FLEURY, A., 2009). Existe uma grande diversidade de propostas conceituais encontradas na literatura, algumas apresentam idéias similares e outras contestam conceitos propostos dando novos rumos à pesquisa.
O termo cultura organizacional também apresenta diversas definições, buscando enfatizar algumas vezes o lado estratégico, ou operacional, ou ainda sociológico (TOMEI; BRAUNSTEIN, 1993). De acordo com Freitas, M (2007, p. 11) os estudos em torno da cultura organizacional
“seguiu uma base de conceitos emprestada da antropologia cultural, na qual encontramos diversas
correntes que privilegiam diferentes aspectos desta questão humana”.
De acordo com Smircich (1983, p. 339) “o conceito de cultura tem sido cada vez mais ligado com o estudo das organizações”, o que pode ser constatado pelo número de publicações na área e até mesmo pelos estudos encontrados numa simples pesquisa na Web7.
A mesma autora faz uma distinção entre duas linhas de pesquisa quando o assunto é cultura organizacional: na primeira linha enfoca a cultura como uma variável, como alguma coisa que a organização tem, sendo a cultura uma variável independente, externa à organização, e que é trazida, por seus membros, da sociedade onde a organização está inserida; já a segunda linha concebe a cultura como uma raiz da própria organização, algo que a organização é definindo a cultura como uma variável interna, onde ela explica que as organizações não produzem apenas bens e serviços, mas também produtos culturais como lendas, ritos, símbolos (SMIRCICH, 1983).
2.1.1 Conceitos de Cultura Organizacional
Dentro das organizações existe uma energia social que conduz seus membros a agir de acordo com inúmeros detalhes de conduta dando-lhes direcionamento, e também um mecanismo de controle, aprovando ou reprovando seu comportamento (NAVES; COLETA, 2004 p. 98).
É válido ressaltar que cada organização tem seu universo próprio, por mais que esteja inserida no mesmo contexto sócio-econômico-cultural, cada uma apresenta características singulares, pois dentro do ambiente interno existem variáveis que diferenciam uma das outras, como por exemplo: a história, os valores, crenças e normas adotadas na organização, o modelo de gestão e liderança, entre outras.
No ambiente organizacional a cultura pode ser vista como um poderoso mecanismo que buscará conformar condutas, homogeneizando maneiras de pensar e viver a organização, introjetando uma imagem positiva da mesma, dando a idéia de que todos são iguais escamoteando as diferenças e anulando a reflexão (FREITAS, M., 1991a).
Esse conceito leva a crer que a cultura pode ser planejada e modificada de acordo com os interesses organizacionais, sem dar oportunidade das pessoas interagirem, assim como, de dar sua contribuição para formação da cultura organizacional. O que difere do conceito de outros autores como é o caso de Hofstede.
Geert Hofstede é um dos estudiosos da cultura organizacional mais citados em trabalhos científicos. Ele define cultura como "programação coletiva da mente que distingue um grupo de pessoas de outro. Se manifesta não apenas em valores, mas em maneiras mais superficiais: por meio de símbolos, heróis, rituais e valores" (HOFSTEDE 1984, p.21).
Um dos conceitos mais conhecidos e difundidos sobre cultura organizacional foi apresentado por Edgar Schein, em 1992, que é consultor de grandes empresas e adota uma postura clínica8 nos estudos dos fenômenos culturais. O autor explica a cultura organizacional como:
“O Conjunto de pressupostos básicos, que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu
ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” (SCHEIN, 2009 p. 27)
Este conceito de cultura organizacional é o mais abrangente (FREITAS, M., 1991a, 2007; CARVALHO, 2008; FLEURY, 2009a), Schein, claramente, se preocupa em ir além dos comportamentos observáveis, privilegiando a aprendizagem do grupo e assumindo que a cultura tem funções específicas (FREITAS, 2007 p.13).
Com esse conceito Schein mostra a dinamicidade da cultura, enfatizando que esta não é estática, engessada pela empresa, mas sim que ela é dinâmica e que pode ser modificada, aprendida e transmitida para os indivíduos na organização.
Segundo Schein (2009) as culturas emergem, basicamente, de três fontes:
“(1) As crenças, valores e suposições dos fundadores;
(2) As experiências de aprendizagem dos membros do grupo à medida que a organização se desenvolve; e
(3) As novas crenças, valores e suposições introduzidos por novos membros e líderes”
(SCHEIN, 2009 p. 211-212).
O autor acrescenta ainda, que, embora cada um deles exerça um papel crucial, de longe o mais importante para a origem da cultura é o impacto dos fundadores; e que, apesar da cultura ser criada por experiências compartilhadas, na visão de Schein (2009 p. 211), “é pela figura do líder que se inicia o processo ao impor suas crenças, valores e suposições desde o início”, mostrando,
dessa forma, que o líder tem um importante papel na formação da cultura de uma organização. Maurice Thévenet (1989, p. 15) utiliza a mesma linha de pensamento de Schein quando
ele fala que “a cultura não é um estado; evolui permanentemente porque constitui um processo
contínuo de aprendizagem da própria organização”, ou seja, existe um processo de adaptação da
cultura sempre que haja necessidade, onde a construção da cultura é feita a par e passo com as reações da empresa às novas situações (THÉVENET, 1989 p.15).
Partindo também da concepção de Schein, Fleury elaborou uma proposta onde definiu cultura organizacional como sendo:
“Um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos,
que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações e construir identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e
instrumentalizam as relações de dominação” (Fleury, 2009a p. 22).
Nesta proposta conceitual Fleury (2009a) incorporou a dimensão política inerente a tal fenômeno (FLEURY; SAMPAIO, 2002), deixando clara a situação de relações de dominação, ou seja, de relações de poder que faz parte do cotidiano da organização, através de seus líderes.
Sobre este aspecto, Barreto (2009, p. 35) diz que “tão amplo ou mais que o poder, enquanto
Na linha do universo simbólico das organizações e partindo de um conceito usual Janice Beyer e Harrison Trice9 (1991) apud Fleury (2009a) definiu cultura organizacional como “rede de
concepções normas e valores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida
organizacional” os autores acrescentam que “para criar e manter a cultura estas concepções,
normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma
forma tangível” (FLEURY, 2009a p. 19). Os elementos que compõem esta parte tangível da cultura são formados pelos ritos, rituais, mitos, estórias, gestos e artefatos
Na opinião de Freitas, A. (2009) “a conceituação de cultura pelos seus elementos acaba
por se revelar envolvente e plena de detalhes que nos passam despercebidos na vida
organizacional cotidiana”, a autora ainda complementa dizendo que ao ser feito um estudo mais
formal que esses elementos podem nos causar certa surpresa quando reconhecemos alguns de seus traços. Na seção seguinte serão apresentados os principais elementos da cultura organizacional citados pela literatura, já que se entende que é por estes elementos que se pode conhecer a cultura de uma empresa.
2.1.2 Elementos da Cultura
O estudo dos elementos da cultura organizacional se faz presente na maioria dos estudos feitos da área, os pesquisadores buscam por meio destes entender e explicar o funcionamento e importância que o seu desvendamento tem para as organizações. Freitas, A. (2009, p.15) considera que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, buscam entender a forma como eles funcionam e as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar ao assunto um tratamento mais concreto e possibilitar o seu reconhecimento mais facilmente.
Tamayo (1996, p. 157) afirma que, de forma geral, pode-se dizer que a cultura consiste de elementos compartilhados que constituem os padrões para perceber, pensar, agir e se comunicar. O mesmo autor cita os valores, junto com as normas, as crenças compartilhadas, os símbolos e os rituais como os elementos que constituem a cultura de uma sociedade ou de uma empresa.
9TRICE, Harrison M., BEYER, Janice M. Cultural Leadership in Organizations. Organization Science V. 2, No.
Esses elementos fazem com que, no início, a cultura se torne uma competência distinta uma fonte de identificação, uma espécie de “cimento que mantém os membros unidos”, fornecendo uma interpretação ou uma mensagem para os membros da organização a respeito do que se considera importante ou válido (FREITAS, M., 1991a; FREITAS, A., 2009).
Ao analisar os principais estudiosos do tema nota-se que a maioria dos autores concorda sobre a importância de se estudar a cultura de uma organização e ao mesmo tempo admitem que a cultura seja um termo complexo, consistindo em vários elementos, onde alguns deles estão implícitos e outros explícitos (GROESCHL; DOHERTY, 2000 p. 14).
Existem alguns elementos que são mais citados pela literatura que são parte integrante do constructo cultura, tais como: valores; crenças e pressupostos; ritos, rituais, cerimônias; estórias e mitos; tabus; heróis; normas (NAVES; COLETA, 2004 p. 98; FREITAS, A., 2009 p.15; TAMAYO, 1996 p. 157).
Driskill e Brenton (2005) fizeram uma divisão dos elementos culturais, onde eles foram separados em 12 elementos principais e classificados em quatro categorias: elementos simbólicos, elementos de papéis, elementos interativos, elementos de contexto (ver Quadro 1). Para cada categoria, os autores incluíram algumas sugestões para identificar os elementos.
Quadro 1 - Categorias de elementos culturais
Valores Elemento Principal
Elementos Simbólicos Símbolos
Estórias Linguagem Metáforas
Elementos de Papéis Heróis
Bandidos
Elementos Interativos Rituais
Regras informais
Estilo de comunicação organizacional
Elementos de Contexto Histórias
Lugar
O que estes autores trazem de diferente dos outros pesquisadores nos estudos dos elementos culturais, é que eles além de categorizarem os elementos eles também incluíram os elementos: metáforas, bandidos e lugar.
Diante do exposto, entendeu-se, que a melhor forma de se responder a pergunta de pesquisa (seção 1.2 p. 13) proposta neste estudo, seria buscando nos elementos culturais, citados pela literatura da área, condições que leve a este fim. Já que se acreditava que pelo estudo desses elementos podia-se entender como a cultura se comporta diante da inserção de PcDs. Portanto, foram selecionados alguns elementos, com base na freqüência em que são citados pela literatura, e que podem ou não ser encontrados na pesquisa, bem como existem elementos que podem não constar desta seleção e ser vivenciado no período da investigação em campo.
Os elementos culturais selecionados foram: valores; crenças; pressupostos; ritos; rituais; cerimônias; normas; tabus e mitos. A ordem de explanação dos elementos é aleatória, ou seja, não haverá nenhuma ordem de grau de importância, profundidade, nível, tangibilidade, intangibilidade, etc.
2.1.2.1 Valores
A cultura da empresa é constituída pelos valores comuns sobre que parece assentar o funcionamento das organizações (THÉVENET, 1989 p. 52), sendo estes apontados por diversos autores como o mais importante elemento cultural (FREITAS, M., 1991a p.15). É através dos valores que os indivíduos recebem referências sobre o que é aceito ou não na organização de que fazem parte (TANURE; EVANS; PUCIK 2007).
Similares à cultura, valores e normas são termos utilizados em todas as ciências sociais e têm, portanto, diferentes, embora não independentes significados. Hofstede (1984), por exemplo, vê os valores como sentimentos inconscientes e conscientes, que se manifestam no comportamento humano. Nesse contexto, o autor explica valor da seguinte maneira:
“Se acreditamos num valor, isso significa que a questão envolvida tem certa relevância para nós e que nós identificamos alguns resultados como bom e outros como mau.”
Além disso, este autor também distingue valores entre desejados e desejáveis, fazendo a distinção entre o que as pessoas realmente desejam versus o que elas pensam que deve ser desejado
No entendimento de Freitas, A. (2009, p. 16) os valores “são aquilo que é importante para
o sucesso da organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia-a-dia”. Empresas bem sucedidas costumam ser rigorosas em relação aos desvios nesse
particular. Administradores e líderes teriam como tarefa principal modelar, realçar e encarnar os valores da organização.
Para R. Hugonier citado por Thévenet (1989, p.83), “a cultura é um sistema de valores
implícitos que os homens, a todos os níveis, serão capazes de exprimir, se lhes for dada
oportunidade”. Neste caso, a cultura e os valores seriam, assim, sinônimos visto que a evolução de um está atrelada a evolução do outro (THÉVENET, 1989). O tema é, assim, também entendido por Freitas, A. (2009 p. 17), a autora afirma que os valores são geralmente definidos para resistir ao teste do tempo e incorporar as mudanças que ocorrem no contexto.
Para facilitar o entendimento dos valores Thévenet criou um quadro de valores (Quadro 2), onde ele dividiu os valores em três tipos: Valores declarados, valores aparentes e valores operacionais e para complementar adicionou ainda as atitudes. Para cada um dos tipos de valores identificados por Thévenet são apresentados alguns exemplos de onde e quais ocasiões estes valores ocorrem.
Quadro 2 - Quadro dos Valores
VALORES DECLARADOS
- Na declaração de princípios ou na filosofia proclamada da empresa;
- Nos discursos do Presidente - Na imprensa da empresa;
- No manual de acolhimento;
- Na comunicação externa
VALORES APARENTES
- Na escolha dos heróis;
- Na escolha dos dirigentes;
- Na escolha daquilo que se considera êxito (produto, carreira, estratégia, decisão, apreciação da concorrência);
Cont.
VALORES OPERACIONAIS
- Nos sistemas de controle:
- Controle orçamental;
- Avaliação das performances;
- Avaliação do pessoal;
- Remuneração;
- Regulamento interno;
- Em certos procedimentos de gestão
- Recrutamento;
- Gestão de carrreiras;
- Programa de redução de custos;
- Relações estruturais (entre filiais, divisões, sede, funções)
ATITUDE
- Relativo ao sistema burocrático;
- Relativo ao contexto;
- Relativo à concorrência. Fonte: THÉVENET, 1989.
Mas, quais valores são realmente importantes dentro de uma organização? Quais são amplamente divulgados e efetivamente realizados? Esses valores interferem nas políticas e práticas de gestão de pessoas? Quais os valores declarados das empresas hoteleiras em relação à inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho?
No entendimento de PEASE (2005, p. 80) as declarações de valores servem como um guia que enuncia os princípios fundamentais que a organização deve ter no ambiente de trabalho, e que estas ajudam a definir a ética pela qual uma organização opera. O autor ainda salienta que algumas empresas declaram valores que não vivenciam no seu dia-a-dia.
“Muitos valores organizacionais incluem uma declaração de compromisso com a
diversidade e inclusão sem que haja uma descrição mais detalhada do que é entendido
como "valorização da diversidade”. (PEASE, 2005 p. 80)
2.1.2.2 Crenças e pressupostos
Estes elementos são considerados pela maior parte dos estudiosos como núcleo da cultura e os mais difíceis de serem modificados. Schein (2009) explica que são os pressupostos os pontos centrais da cultura e não os valores. O mesmo autor ainda enfatiza que:
“os valores estão abertos à discussão e as pessoas podem concordar ou não com eles. Os pressupostos básicos são tão aceitos que alguém que não os conservar é visto como um
„estrangeiro‟ ou como „louco‟ e é automaticamente descartado”10 (SCHEIN, 2004 p. 25, grifos do autor).
Oshiro et al (2005, p. 121) afirmam que “as crenças e pressupostos se manifestam na estrutura, sistemas, símbolos, mitos e padrões de recompensa dentro da organização”. Assim sendo, é muito mais fácil ajustar as manifestações de cultura do que modificar o núcleo de crenças e pressupostos em uma organização
Os termos crenças e pressupostos têm sido usados como sinônimos nos estudos culturais para expressar aquilo que é tido como a verdade na organização (SCHEIN, 2009; FREITAS, M 1991a). Uma verdade não é questionada nem discutida, ela é natural (FREITAS, A., 2009 p. 17). Mas, Fleury et al (2009, p. 282) alertam que para revelar seu verdadeiro significado, é preciso ir além das aparências e das primeiras impressões. É preciso estar atento para aprender os atos falhos dos discursos, os lapsos de memória e as contradições entre o discurso e a prática.
Por este motivo é muito importante que os administradores sejam vigilantes e reforcem estas crenças, evitando, a ocorrência de discrepâncias entre o discurso e a prática (FREITAS, M., 1991a p. 19).
Voltando ao conceito de Schein, pode-se perceber que para este autor, a cultura é como um conjunto de pressupostos que está sempre em processo de formação, visto que a aprendizagem sobre como se relacionar com o ambiente e como administrar as questões internas estará sempre ocorrendo. O autor ainda reitera que, uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros da organização como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação aqueles problemas (SCHEIN, 2009).
Ainda, na visão do autor, o entendimento dos pressupostos básicos é fundamental para que se possa perceber melhor a cultura e os valores dos membros da organização, pois estes além de ser intangíveis e invisíveis são taken for granted11, ou seja, são largamente aceitos e difundidos sem uma
prova evidente da sua validade, mas que ao serem questionados geram certa estranheza (SCHEIN, 2009).
É interessante citar ainda Fleury, Shinyashiki e Stevenato (2009, p. 275), que defendem que esses pressupostos não estão organizados aleatoriamente; mas que se padronizam em paradigmas culturais com alguma ordem e consistência para orientar a ação do ser humano. Foram essas crenças e pressupostos que relegaram durante séculos as PcDs a viverem afastadas, em todos os âmbitos, do convívio social. Em relação às crenças, Moragas (1972), apud Sassaki
(2004, p. 2), relata que “num passado não muito remoto a humanidade considerava uma
crueldade fazer com que pessoas com deficiência trabalhassem”. Para Pastore (2000) o que levava as sociedades a evitar o contato e bloquear o trabalho das PcDs eram alguns fatores como: ignorância, preconceito, e medo.
Em relação à pessoa com deficiência, a literatura tem mostrado que esta tem sido objeto de preconceitos (THOMAS E ELY, 1996; NASCIMENTO ET AL, 2008; OMOTE, 1987; GLAT, 1995; CROCHÍK, 1996; POPOVICH et al., 2003; QUINTÃO, 2005, dentre outros). A esse respeito, Carvalho-Freitas e Marques (2009, p. 246) dizem que “os preconceitos estão fundados em crenças generalizadas sobre características pessoais (atributos) de grupos minoritários, as quais são consideradas como tipicamente negativas” (grifo do autor).
Nesse sentido é importante conhecer o que as empresas pensam, sentem e fazem em relação às pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, já que, de acordo com Carvalho-Freitas, Nepomuceno e Marques (2008, p. 01), pesquisas sobre gestão de pessoas com deficiência já inseridas no mercado constataram que as formas como os gerentes vêem a deficiência interferem em suas ações em relação a elas. Por isso, faz-se mister que se conheça quais são as crenças e pressupostos que as organizações têm para com os trabalhadores que têm algum tipo de deficiência.
Os estudiosos de cultura enfatizam que os pressupostos básicos de uma organização requerem mais densidade na pesquisa, sendo necessária, para sua identificação, uma observação mais intensa da organização, mais focada, envolvendo a participação dos membros para fazerem uma auto-análise.
2.1.2.3 Ritos, rituais e cerimônias;
Esses elementos fazem parte da sociedade como um todo, e em várias ocasiões as pessoas se deparam fazendo parte de ritos, rituais e cerimônias, quer seja por uma imposição ou por vontade própria. De acordo com os pesquisadores os ritos organizacionais são facilmente identificáveis, porém dificilmente interpretáveis. Silva (2008, p. 02) diz que os ritos e rituais estão presentes em todas as culturas, das comunidades mais primitivas à sociedade contemporânea, e segundo a autora “os ritos e rituais são fenômenos extremamente diversificados
e, sobretudo por essa diversificação, portam uma riqueza extraordinária e muito esclarecem sobre
o ser humano. Falar em vida social é falar em ritualização”.
Para Bettega (200-, p. 1) “os ritos são produtos culturais que visam à integração de diferentes grupos sociais, ou seja, são construções sociais específicas de um determinado grupo,
simbolizando o elo entre „mundos separados‟, necessários à sobrevivência do indivíduo social”
(grifo do autor).
No contexto organizacional Silva, Mariângela (2008) salienta que os ritos, rituais e as cerimônias passam a ser elementos estratégicos a serviço da construção e consolidação das imagens das organizações, apoiadas na credibilidade e aceitação social das ações e realizações desenvolvidas
Freitas, M (2007, p. 19) destaca que os rituais e os ritos são atividades planejadas que manifestam o lado concreto da cultura organizacional. Para ela:
“Eles preenchem várias funções: comunicam a maneira como as pessoas devem se comportar na organização, sinalizando os padrões de intimidade e decoro aceitáveis, exemplificando a maneira como os procedimentos são executados, liberam tensões e
