Dentro das organizações existe uma energia social que conduz seus membros a agir de acordo com inúmeros detalhes de conduta dando-lhes direcionamento, e também um mecanismo de controle, aprovando ou reprovando seu comportamento (NAVES; COLETA, 2004 p. 98).
7 Também conhecida como World Wide Web (WWW ou W3). Refere-se ao serviço da Internet que permite a
distribuição de todos os documentos disponíveis em servidores por todo o mundo. De modo ainda mais amplo, a Web pode referir-se a todos os documentos acessíveis por intermédios de um navegador. Disponível em: www.pozati.com/2008/01/18/terminologia-da-internet/. Acesso em: 21.12.2010.
É válido ressaltar que cada organização tem seu universo próprio, por mais que esteja inserida no mesmo contexto sócio-econômico-cultural, cada uma apresenta características singulares, pois dentro do ambiente interno existem variáveis que diferenciam uma das outras, como por exemplo: a história, os valores, crenças e normas adotadas na organização, o modelo de gestão e liderança, entre outras.
No ambiente organizacional a cultura pode ser vista como um poderoso mecanismo que buscará conformar condutas, homogeneizando maneiras de pensar e viver a organização, introjetando uma imagem positiva da mesma, dando a idéia de que todos são iguais escamoteando as diferenças e anulando a reflexão (FREITAS, M., 1991a).
Esse conceito leva a crer que a cultura pode ser planejada e modificada de acordo com os interesses organizacionais, sem dar oportunidade das pessoas interagirem, assim como, de dar sua contribuição para formação da cultura organizacional. O que difere do conceito de outros autores como é o caso de Hofstede.
Geert Hofstede é um dos estudiosos da cultura organizacional mais citados em trabalhos científicos. Ele define cultura como "programação coletiva da mente que distingue um grupo de pessoas de outro. Se manifesta não apenas em valores, mas em maneiras mais superficiais: por meio de símbolos, heróis, rituais e valores" (HOFSTEDE 1984, p.21).
Um dos conceitos mais conhecidos e difundidos sobre cultura organizacional foi apresentado por Edgar Schein, em 1992, que é consultor de grandes empresas e adota uma postura clínica8 nos estudos dos fenômenos culturais. O autor explica a cultura organizacional como:
“O Conjunto de pressupostos básicos, que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” (SCHEIN, 2009 p. 27)
Este conceito de cultura organizacional é o mais abrangente (FREITAS, M., 1991a, 2007; CARVALHO, 2008; FLEURY, 2009a), Schein, claramente, se preocupa em ir além dos comportamentos observáveis, privilegiando a aprendizagem do grupo e assumindo que a cultura tem funções específicas (FREITAS, 2007 p.13).
Com esse conceito Schein mostra a dinamicidade da cultura, enfatizando que esta não é estática, engessada pela empresa, mas sim que ela é dinâmica e que pode ser modificada, aprendida e transmitida para os indivíduos na organização.
Segundo Schein (2009) as culturas emergem, basicamente, de três fontes:
“(1) As crenças, valores e suposições dos fundadores;
(2) As experiências de aprendizagem dos membros do grupo à medida que a organização se desenvolve; e
(3) As novas crenças, valores e suposições introduzidos por novos membros e líderes” (SCHEIN, 2009 p. 211-212).
O autor acrescenta ainda, que, embora cada um deles exerça um papel crucial, de longe o mais importante para a origem da cultura é o impacto dos fundadores; e que, apesar da cultura ser criada por experiências compartilhadas, na visão de Schein (2009 p. 211), “é pela figura do líder que se inicia o processo ao impor suas crenças, valores e suposições desde o início”, mostrando, dessa forma, que o líder tem um importante papel na formação da cultura de uma organização.
Maurice Thévenet (1989, p. 15) utiliza a mesma linha de pensamento de Schein quando ele fala que “a cultura não é um estado; evolui permanentemente porque constitui um processo contínuo de aprendizagem da própria organização”, ou seja, existe um processo de adaptação da cultura sempre que haja necessidade, onde a construção da cultura é feita a par e passo com as reações da empresa às novas situações (THÉVENET, 1989 p.15).
Partindo também da concepção de Schein, Fleury elaborou uma proposta onde definiu cultura organizacional como sendo:
“Um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações e construir identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação” (Fleury, 2009a p. 22).
Nesta proposta conceitual Fleury (2009a) incorporou a dimensão política inerente a tal fenômeno (FLEURY; SAMPAIO, 2002), deixando clara a situação de relações de dominação, ou seja, de relações de poder que faz parte do cotidiano da organização, através de seus líderes. Sobre este aspecto, Barreto (2009, p. 35) diz que “tão amplo ou mais que o poder, enquanto variável para análise de sistemas sociais, é a cultura. Certamente diríamos que a cultura, a partir de uma perspectiva antropológica, é mais ampla que o poder”.
Na linha do universo simbólico das organizações e partindo de um conceito usual Janice Beyer e Harrison Trice9 (1991) apud Fleury (2009a) definiu cultura organizacional como “rede de concepções normas e valores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida organizacional” os autores acrescentam que “para criar e manter a cultura estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível” (FLEURY, 2009a p. 19). Os elementos que compõem esta parte tangível da cultura são formados pelos ritos, rituais, mitos, estórias, gestos e artefatos
Na opinião de Freitas, A. (2009) “a conceituação de cultura pelos seus elementos acaba por se revelar envolvente e plena de detalhes que nos passam despercebidos na vida organizacional cotidiana”, a autora ainda complementa dizendo que ao ser feito um estudo mais formal que esses elementos podem nos causar certa surpresa quando reconhecemos alguns de seus traços. Na seção seguinte serão apresentados os principais elementos da cultura organizacional citados pela literatura, já que se entende que é por estes elementos que se pode conhecer a cultura de uma empresa.