Comparação de percepções: Gestoras x PcDs

Nesta seção foram feitos os cruzamentos dos resultados obtidos na análise dos três hotéis, buscando atingir o objetivo específico três:

Comparar as percepções dos gestores e das pessoas com deficiência, quanto às práticas de inserção dessas últimas em hotéis da rede hoteleira de Belém - PA. Não foram encontradas práticas efetivas para inserção de pessoas com deficiência no ambiente laboral, como adequações ou programas direcionados à estes profissionais. Buscou-se, então, fazer as comparações com base nas práticas de RH utilizadas pelos hotéis para fazer a inserção, analisando as duas fontes de dados: gestoras e funcionários.

Cabe destacar que no caso do HRI esta comparação foi dificultada pelo fato da comunicação com os dois funcionários com deficiência auditiva não terem sido tão efetivas quanto deveria, restando a observação da linguagem não-verbal emitida pelos mesmos.

Na comparação entre os relatos dos gestores e as percepções das PcDs sobre a prática de inserção destes últimos no ambiente de trabalho, ficou claro que a segunda parte é crédula de que esta prática acontece pelo fato das empresas acreditarem na sua importância como profissional e na sua capacidade contributiva, sendo que a recíproca não é verdadeira. No relato das três gestoras fica claro que o que está por trás da inserção destes profissionais é a legislação que obriga as empresas a reservarem um determinado número de vagas para estas pessoas.

Esta constatação aparece de forma explícita em trechos das entrevistas das gestoras dos hotéis HI e HRN, onde as mesmas expressam abertamente esta condição. O discurso mais veemente é o da gestora do HRN, que se mostra indignada com esta obrigatoriedade e com as conseqüentes multas, caso a lei não seja cumprida.

Sobre a prática de alocar as PcDs em setores específicos, foram encontrados relatos desta prática nos três hotéis (HI, HRN e HRI), onde pôde-se observar relatos estereotipado e preconceituosos demonstrando que nestas empresas as pessoas acabam sendo segregadas em alguns setores por se entender que elas não teriam “condições” de assumirem outros cargos por conta das limitações ocasionadas por suas deficiências.

Pelo que pôde ser observado, este fato não é percebido pelos funcionários que mais uma vez acreditam na possibilidade de ascensão na empresa em que trabalham, mesmo que as empresas não oportunizem nenhum tipo de treinamento, como por exemplo, o funcionário do HI (F3HRI) que está investindo em um curso por conta própria vislumbrando uma possibilidade de mudança de cargo e de setor.

Entende-se que diante do discurso apresentado pela gestora GHI esta possibilidade seria muito difícil de acontecer, visto na visão da gestora a recepção (setor almejado pelo auxiliar de serviços gerais) não seria um lugar ideal para PcDs, este fato pode ser percebido em uma das falas da gestora, quando ela diz que o hóspede quer ser bem recebido, com uma boa noite bem dada, quer ver funcionários bonitos (GHI), elementos que segundo a mesma seria difícil de ter com pessoas deficientes (termo utilizado pela entrevistada).

No caso do HRI, notou-se que a situação das PcDs não é muito diferente, apesar do discurso da gestora ser inclusivo, sempre aparecem alguns “porém” e as dificuldades de adequar as PcDs aos cargos emergem.

Em relação às práticas de RH utilizadas para inserção das PcDs foram encontrados alguns pontos convergentes em relação ao recrutamento e seleção em todos os hotéis. Em relação à prática de treinamento foram encontradas as seguintes situações:

Hotel HI: A gestora declarou não existir treinamento para as PcDs, e sim palestras de representantes de produtos e orientações das supervisoras no próprio ambiente de trabalho, esta declaração foi confirmada por todos os funcionários do hotel

Hotel HRN: Foi encontrada situação semelhante ao hotel HI onde não são oferecidos treinamentos, sendo esta informação confirmada pela funcionária.

Hotel HRI: Neste hotel foi encontrado um panorama bem diferente em relação aos outros dois. De acordo com a gestora cursos são ofertados com freqüência e os funcionários que têm deficiência são incluídos em todos. Por outro lado o que se observou foram duas pessoas que são levadas a participar de eventos, cursos, reuniões, etc. sem ter a mínima idéia do que está acontecendo. Isto se deve ao fato do hotel não ter investido na comunicação efetiva com estes

funcionários. De acordo com a gestora ninguém no hotel sabe falar em LIBRAS e nos cursos proporcionados também não existe esta possibilidade.

Por fim, verificou-se que atrelado a questão do treinamento, vem a prática do desenvolvimento desses profissionais, ficando evidenciado que esta não é a intenção de pelo menos dois dos três hotéis pesquisados (HI e HRN). Apesar dos seus funcionários acreditarem no contrário.

Encerram-se aqui as apresentações dos dados e inicia-se na seção seguinte a discussão dos achados.

4.2 - DISCUSSÕES

O objetivo desta seção é discutir os resultados provenientes dos dados retirados dos relatos das gestoras dos três hotéis pesquisados. Esta etapa do estudo seguirá a mesma sequência dos objetivos específicos, julgando que desta forma será obtido um melhor entendimento.

Segue discussão sobre os dados do objetivo número1:

Identificar elementos da cultura organizacional perceptíveis no processo de inserção de pessoas com deficiência em hotéis da rede hoteleira de Belém– PA A análise dos dados apresentados mostraram a existência nos três hotéis de uma grande teia (ver Figura 19) com elementos culturais, cheios de significados, que foi tecida pelos próprios indivíduos (GEERTZ, 1989) pertencentes à estas organizações e onde eles se encontram “amarrados”.

Nesta teia se encontram os elementos que irrigam a vida da organização. Vários destes elementos foram identificados nos relatos das gestoras, eles foram se apresentando na pesquisa um a um, marcando um discurso ideológico em relação à inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho dando a oportunidade de conhecermos o posicionamento dos hotéis em relação ao tema.

Para Freitas (2007, p. 15) “a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e as mudanças comportamentais que eles provocam

são maneiras de dar ao assunto um tratamento mais concreto e possibilitar o seu reconhecimento mais facilmente.” Assim, pelos elementos culturais foi possível identificar o real posicionamento da organização pesquisada em relação aos profissionais com deficiência.

Nas crenças e mitos identificados notou-se que havia certa influência de uns sobre os outros, por exemplo, um mito foi identificado no relato da gestora GHRI, quando ela disse:

“são pessoas que tem uma dificuldade além das demais” (GHRI)

Com isto ela acaba reforçando a crença de que existem setores que as PcDs não podem trabalhar; Tendo até, de certo modo, uma justificativa para uma ação exclusiva. Nesse contexto Chauí (2001) considera o mito como gerador de representações da realidade organizacional, fazendo parte das fases da criação histórica da organização.

A carga depreciativa, discriminatória e preconceituosa, foi observada nos tabus que envolvem a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Discursos pesados deram a noção de que esta força produtiva realmente só se encontra nos quadros funcionais por força da lei. Neste caso, foram encontrados dois “níveis” de preconceito: um pesado, dito de uma forma agressiva e anti-ética, presente no relato da gestora GHRN; outro velado, que fica nas entrelinhas, mas que também apresenta restrições à PcD como força de trabalho (GHI e GHRI). Neste segundo nível é que a maioria das empresas se encaixam, já que o tabu é um elemento que fica escondido, demarcando áreas de proibição (FREITAS, 1991b).

A surpresa veio por conta dos valores, que são elementos primordiais na vida organizacional (THÉVENET, 1989; FREITAS, 1991, SCHEIN, 2009) e que não foram identificados no relato de uma das gestoras (GHRN), o que causou estranhamento foi o fato de que os valores representam o centro da cultura organizacional sendo estes responsáveis pela programação mental existente na organização (HOFSTEDE, 1984).

Ainda sobre os relatos da gestora GHRN, foi notado que ao invés dos valores os elementos mais presentes em seu discurso foram os tabus, tendência que pode ser preocupante, pois segundo Freitas (2007) explica os tabus, assim como os valores, “são aspectos que irrigam a vida grupal”. Porém, a autora argumenta que dentro das organizações um é inverso do outro, onde os valores têm por finalidade orientar comportamentos e por esse motivo deve ser o mais explicito possível, enquanto que os tabus são silenciados e mais escondidos possível.

Freitas (1991a) também enfatiza que a importância dos valores deve ser ressaltada, já que estes formam o coração da cultura organizacional, representando a essência da filosofia da organização para o atingimento do sucesso, pois fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o comportamento diário.

Neste momento não cabe a este estudo fazer qualquer inferência sobre este fato, visto que se acredita que seja necessário um estudo mais aprofundado para saber as reais razões desta inversão.

No caso dos símbolos estes são artefatos visíveis que são considerados por Schein (2009) de fácil de observação, porém difícil de ser decifrado, conforme explicação que parte da seção 2.1.3 (Níveis da cultura).

Outro elemento que segundo Schein (2009) é muito difícil de ser identificado, pois precisaria de um tempo maior de contato com as unidades de estudo são os pressupostos que foram identificados nos discursos dos gestores do HI e do HRN, principalmente quando questionadas sobre as práticas de recrutamento, que nos dois hotéis foram delegadas aos órgãos de apoio ao emprego à pessoa dom deficiência, esta atitude para os gestores destes dois hotéis é “taken for granted”, ou seja, tidas como certas (SCHEIN, 2009).

Dois elementos identificados não fazem parte do referencial teórico, são eles: histórias e linguagem. Com relação as histórias, elas são, segundo Carvalho (2008, p. 28) “são narrativas baseadas em eventos reais [...]” e foram encontrados nos três hotéis (HI, HRN, HRI). Neste estudo as histórias vieram atreladas às crenças, aos tabus e aos mitos. Como por exemplo, a história da GHRN que contou que uma pessoa que contratou com deficiência auditiva falava perfeitamente ao telefone, este fato reforçou na gestora a crença de que existe uma “máfia dos atestados” visto que aquela pessoa se tivesse uma deficiência seria muito leve.

Em alguns trechos dos relatos das gestoras foi identificado o elemento linguagem, que dificilmente é citado pela literatura e que foi definido por Trice e Beyer “como uma forma ou maneira particular através da qual os membros de um grupo usam sons vocais e sinais escritos para transmitir significados para os outros” (1984, citado por FREITAS, 1991a). Dessa forma, a linguagem aparece como uma forma de manifestação da cultura organizacional. Por meio deste elemento, as experiências são compartilhadas e transmitidas não apenas como um conjunto de

palavras e termos, mas também recheadas de significados ocultos. A análise de certas características peculiares a determinada linguagem pode ser útil para desvendar a cultura de uma organização. Que muitas vezes desenvolvem uma linguagem própria (TOMEI; BRAUNSTEIN, 1993 p. 16).

Neste caso, ancorada em Sassaki (2003a) que diz que é pela linguagem que se expressa o respeito ou a discriminação em relação às pessoas com deficiências, seja de forma voluntaria ou não. Notou-se dentro dos três hotéis a existência de uma linguagem própria para se referir às PcDs. Os termos mais utilizados foram: deficientes (HI, HRN), necessidades (HRN) e portadores (HRI, HI). Nenhuma das gestoras utilizou o termo pessoa com deficiência recomendado pela ONU (SASSAKI, 2003a). Apesar da gestora GHRI ser a única a ter conhecimento deste termo, ela em seu discurso utilizou os termos deficiente e portador.

A seguir encontra-se registrado as discussões a respeito do objetivo 2:

Investigar se há e quais as práticas da gestão de recursos humanos adotadas por hotéis da rede hoteleira de Belém para inserir pessoas com deficiência.

Dentre os hotéis pesquisados apenas um deles (HRI) planeja e executa todas as práticas de gestão de recursos humanos foco deste trabalho. E os outros dois basicamente fazem o processo de seleção. Esta afirmação tem como base os discursos das gestoras que “confessaram” utilizar os serviços de apoio à PcD do SINE e da APPD para recrutar estes profissionais, que chegam até à empresa já pré-selecionados e com atestado de deficiência, o que acaba facilitando a vida do gestor de RH.

Este pressuposto encontrado nos hotéis HI e HRN, mostra o despreparo que muitas empresas têm quando o assunto é inserção de trabalhadores com deficiência. Para Ribas (2000) isto acontece porque a “maioria das empresas até agora contrata apenas porque se vê obrigada a cumprir a lei. Acabam contratando poucos, de forma atabalhoada, sem muitos critérios, sem planejamento e, portanto, sem real comprometimento com a empregabilidade.”

Entende-se que mesmo no HRI, onde existem todas as práticas estudadas, existem também sinais de que aquelas etapas cumpridas pela inserção das PcDs são feitas apenas por existir um viés deste hotel ser pertencente a uma rede internacional que tem objetivos e metas que

devem ser cumpridas. Este pensamento se deu pelo fato de que no discurso da gestora existem indícios de os treinamentos ofertados pelas duas pessoas que trabalham na empresa e que têm deficiência auditiva não saberem ler nem escrever (informação repassada através de sinais pelos próprios funcionários em entrevista).

Em todos os hotéis pesquisados, notou-se que no processo de seleção o principal requisito para contratação é o tipo e a severidade da deficiência ficando de fora as mais severas, o que leva a crer que a inserção das pessoas no rol de funcionários destas empresas não significa que ela esteja sendo incluída. (FERNANDES; SILVA, 2008). A luz da teoria de Sassaki (2003) na realidade, tal ato é denominado integração. Complementando esta idéia Guimarães (1999) diz que na integração, a adaptação é sempre pontual não exigindo uma mudança na estrutura da empresa, sendo a pessoa com deficiência que passa a ter de se adaptar a uma situação não muito bem planejada.

Este fato foi comprovado em dois dos hotéis pesquisados (HI e HRN), onde basicamente a prática de gestão de RH inserção existente é a seleção, que se baseia apenas na entrevista e que tem como critério absoluto a busca por uma deficiência leve, e não por uma pessoa que tenha as competências necessárias ao cargo.

Todos os hotéis relataram não ter dificuldades em contratar pessoas com deficiência, no entanto o único que cumpre a cota determinada pelo Ministério do Trabalho é o hotel HI, já que nos hotéis HRN e HRI está faltando um funcionário com deficiência em cada.

Em relação à socialização, importante prática da gestão de recursos humanos que visa não somente integrar os novos funcionários à empresa, mas também introduzir sua identidade e mais que isto, na socialização acontece o processo de aprendizagem de valores, crenças e formas de concepção do mundo próprio de uma determinada cultura organizacional (CARVALHO- FREITAS et al., 2001, p. 265). O que faz desta prática imprescindível para ambas as partes. A socialização é mais uma prática realizada apenas pelo hotel HRI, nesta cerimônia participam todos independentes de ter ou não deficiência. Sendo um momento importante para quem sempre se sentiu excluído. Já nos outros hotéis (HI e HRN) este tipo de ação inexiste.

Quanto ao treinamento e desenvolvimento (T e D) a situação se repete. Apenas o HRI tem ações rotineiras na área de T e D. Já nos hotéis HI e HRN não existem ações desta natureza. No depoimento da gestora GHI fica claro que não é intenção deste estabelecimento hoteleiro investir em seus funcionários com deficiência, Esta ação impeditiva é também chamada pela literatura

(Dias, 2008; Sassaki, 2003) de barreira atitudinal. Cox e Baele (1997) observam que um dos fatores geradores do sentimento de exclusão é a falta de acessibilidade atitudinal, que traz imbricada uma série de preconceitos e estereotipia.

Mas por que não investir nestas pessoas que já estão no quadro funcional da empresa? A resposta para esta pergunta pode estar na conceituação de Marcondes (2008) sobre o que é Treinamento e Desenvolvimento . Ele diz que: “treinamento é o aprimoramento do desempenho do funcionário para que possa aumentar a produtividade dos recursos” já o desenvolvimento o autor entende que é a capacitação do empregado para alcançar novas posições [...]” (MARCONDES, 2008).

Em explicação semelhante Tachizawa (2004, p. 219) ressalta que a expressão “treinamento e desenvolvimento” significam que as organizações não devem só ensinar a executar tarefas e dar orientações para aumentar a produtividade, aspecto que estaria mais ligado ao treinamento. O autor enfatiza que as organizações devem também investir em fatores que dessem condições para o crescimento profissional, aspecto que estaria mais voltado ao desenvolvimento.

Entretanto, remando na direção contrária ao que disse Marcondes e Tachizawa estão os hotéis HI e HRI, que com suas crenças, mitos e tabus que envolvem as pessoas com deficiência, estigmatiza e afasta-as principalmente do convívio com os hóspedes. Nos relatos das duas gestoras (GHI e GHRN) esta condição fica bem clara, quando no processo de seleção não são considerados itens como: escolaridade e experiência profissional.

Quando foram feitos questionamentos sobre as práticas de RH, pôde-se perceber nos discursos das gestoras alguns sinais de preconceito e discriminação. A seguir estão listadas algumas características destes discursos:

 Preferência por deficiências leves;  Alocação em setores exclusivistas;

 Busca por deficiências que se pudesse esconder;

 Falta de perspectiva de crescimento dentro da empresa;

 Crença de que as pessoas com deficiência não tem capacidade para desenvolver atividades diversas;

 Cumprimento da Lei 8213/91 (Lei de cotas) como principal motivador para contratação de PcDs.

A realidade encontrada mostra o desrespeito e o desconhecimento das capacidades de uma PcD, o que para Ribas (2000) ainda são os grandes condutores da exclusão ou até mesmo segregação em determinadas funções dentro da empresas, para o autor, isto se deve ao fato de que da sociedade da competição de não serem compatíveis com os ideais e normas preestabelecidas pela cultura da competitividade (RIBAS, 2000).

Comparar as percepções dos gestores e das pessoas com deficiência, quanto às práticas de inserção dessas últimas em hotéis da rede hoteleira de Belém - PA.

O cruzamento das respostas da entrevista das PcDs com as das gestoras deu a oportunidade de entender como esta relação funciona. Foi notado que houve convergência nos depoimentos das gestoras em relação aos depoimentos dos funcionários com deficiência em relação às práticas de RH no que tange o recrutamento, a seleção, a socialização e o treinamento.

Já em relação ao desenvolvimento, notou-se a influência da teia da rede social e cultural em que se vive e descobriu-se que as pessoas com deficiência acreditam no discurso de que sua inserção naquele hotel se deve ao fato deste acreditar em suas potencialidades enquanto profissional e que lhe será dada oportunidade igual aos demais funcionários dentro da empresa.

Neste sentido acredita-se que mais uma vez a cultura organizacional está operando. De acordo com Freitas (1991b) isto acontece porque a cultura organizacional funciona como “um poderoso mecanismo de controle, que visa a conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, introjetando uma imagem positiva dela, onde todos são iguais, escamoteando as diferenças e conflitos inerentes a um sistema que guarda um antagonismo e anula a reflexão.” (FREITAS, 1991b p. 74)

Este trecho de um artigo de Freitas retrata exatamente a situação que os profissionais com deficiência estão vivenciando nos três hotéis pesquisados e o porquê deles não conseguirem enxergar este cenário, já que tanto os funcionários do hotel HI quanto os do HRN têm uma percepção positiva em relação a sua inserção como profissional nesta empresa; já que eles, como foi relatado anteriormente, têm a crença que poderão ter as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, dadas às pessoas sem deficiência. O que não coaduna com o discurso das gestoras que mostrou justamente o oposto da crença desses funcionários.

Percebeu-se que atrelada a inserção de PcDs está o simples cumprimento da Lei de Cotas, realidade brasileira que já foi apontada no referencial teórico deste trabalho. e não a inclusão social de uma força de trabalho, consciente de suas limitações, mas que pode ser tão produtiva quanto qualquer outra pessoa (CRISTINA; RESENDE, 2006).

Os relatos das gestoras dos três hotéis também indicaram a alocação destes funcionários em setores exclusivos, onde se leva em consideração a deficiência e suas limitações e não a capacidade contributiva destes profissionais, realidade que também já foi apontada pela literatura consultada.

Assim encerra-se o capítulo das análises dos resultados e discussões, e chega-se enfim ao