Aula 01
Passo Estratégico de Direito do Trabalho p/ TRT 15ª (AJAJ) Professor: Guilherme Peixoto
Direito do Trabalho
Relação de trabalho e relação de emprego:
requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo econômico e sua repercussão nas relações de emprego; da sucessão de empregadores: conceito, caracterização e sua implicação ao contrato de trabalho; da responsabilidade solidária por créditos trabalhistas; terceirização e flexibilização. Contrato individual de trabalho:
conceito, classificação, modalidades e características. Profissões regulamentadas.
Introdução ...2
Novidades no Edital ...3
Alterações mais relevantes da Lei nº 13.467/2017 (alterada pela MP nº 808/2017)...4
Análise das Questões ...5
Orientações de Estudo – Checklist...33
Pontos a Destacar ...34
Questionário de Revisão ...35
Anexo I – Lista de Questões AJAJ...49
Anexo II - Lista de Questões OJAF...71
Anexo II - Análise Estatística ...87
Referências Bibliográficas ...91
Introdução
Olá pessoal,
Neste segundo relatório serão abordados os seguintes assuntos: a) Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção;
relações de trabalho lato sensu b) Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização;
poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo econômico e sua repercussão nas relações de emprego; da sucessão de empregadores: conceito, caracterização e sua implicação ao contrato de trabalho; da responsabilidade solidária por créditos trabalhistas;
terceirização e flexibilização; c) Contrato individual de trabalho:
conceito, classificação, modalidades e características; e d) Profissões regulamentadas. Conforme dito anteriormente, o material será elaborado com base nos recentes editais do TST 2017 e TRT 21ª Região, com provas realizada após a chamada reforma trabalhista.
Ainda, será abordada a matéria referente ao Trabalhador Doméstico que embora não tenha sido expressamente prevista no edital, inegavelmente é uma profissão regulamentada, podendo ser cobrada em prova. A temática ganha especial relevo se levadas em conta a recente alteração constitucional quanto à matéria e a edição da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015.
Com base na Análise Estatística (Anexo III), podemos verificar os assuntos mais cobrados nos últimos concursos, de modo que o candidato deve dar maior atenção aos temas mais recorrentes.
Os temas Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização são assuntos com importância alta, já que foram efetivamente cobrados em 55% das provas de AJAJ e 50% das provas de OJAF. A matéria depende quase que exclusivamente do conhecimento da letra da lei (CLT e leis específicas), bem como de conceitos fornecidos pela doutrina.
Por outro lado, verifica-se que não foi cobrada para o cargo de AJAJ questão específica sobre Poderes do empregador no contrato de trabalho. Já para o cargo OJAF foi cobrada apenas uma questaão acerca do tema, o que indica que a matéria possui importância baixa.
A matéria é essencialmente doutrinária.
Os temas Grupo econômico e sua repercussão nas relações de emprego; da sucessão de empregadores: conceito, caracterização e sua implicação ao contrato de trabalho; da
responsabilidade solidária por créditos trabalhistas possuem importância média, já que foram efetivamente cobrados em 35% das provas para AJAJ e 33,3% das provas para OJAF. A matéria demanda basicamente o conhecimento dos conceitos fornecidos pela legislação celetista.
O tema Terceirização e flexibilização foi cobrado em apenas 15%
das provas para AJAJ e 16,6% das provas para OJAF. Apesar da aparente baixa importância em prova, é matéria recorrente na prática trabalhista, devendo o candidato conhecer bem o teor da Súmula nº 331 do TST, que regulamenta a matéria, bem como as alterações promovidas pela Lei nº 13.429/2017, que altera diversos dispositivos da Lei nº 6.019/1974, que trata sobre o trabalho temporário.
Já o assunto Contrato individual de trabalho: conceito, classificação, modalidades e características possui importância média, já que foi efetivamente cobrado em em 30% das provas de AJAJ e 38,9% das provas de OJAF. A matéria depende do conhecimento da letra da lei (CLT e leis específicas), bem como de conceitos fornecidos pela doutrina. O candidato, contudo, deve dar especial atenção ao contrato de trabalho intermitente, criado pela Lei nº 13.467/2017, e regulado pelos artigos 452-A a 452-H da CLT (alterado pela MP nº 808/2017).
Por fim, no que se refere ao trabalhador doméstico, embora o tema tenha sido objeto de questões específicas em apenas 20% das provas de AJAJ e 5,5% das provas de OJAF, a matéria é de importância alta, tendo grande chance de ser cobrada, em virtude da recente alteração legislativa quanto ao tema (Emenda Constitucional 72/2013 e Lei Complementar 150/2015).
Boa leitura!
Novidades no Edital
Gostaria de destacar que diferentemente dos últimos concursos organizados pela FCC, nos editais do TST 2017 e TRT 21ª Região consta a matéria Profissões Regulamentadas. Trata-se de uma novidade no edital, cobrada apenas para o cargo AJAJ, não sendo possível prever a extensão com que será cobrado pela banca.
Cumpre mencionar que existem dezenas de profissões regulamentadas (Ex.: Médico, Dentistas, Enfermeiro, Advogado, Jornalista, Fisioterapeuta, Farmacêutico, Engenheiro, Nutricionista, Leiloeiro,
Professor) sendo que jamais foram cobradas questões específicas sobre quaisquer dessas profissões.
Assim, considerando a amplitude do tema, o mais provável é que serão cobradas as profissões regulamentadas tradicionalmente previstas em edital: Trabalhador avulso, trabalhador doméstico e trabalhador rural.
A banca já demonstrou que será nesse sentido a cobrança das profissões regulamentadas, já que não previu expressamente a matéria
"empregado doméstico" e cobrou questão sobre o tema na prova de AJAJ do TST 2017.
Alterações mais relevantes da Lei nº 13.467/2017 (alterada pela MP nº 808/2017)
Como é de conhecimento de todos, a CLT passou por uma grande reformulação em razão da edição da Lei nº 13.467/2017, a qual será cobrada na prova do TRT 15ª Região.
Aqui irei destacar os pontos mais relevantes no que tange à matéria analisada neste PDF:
1) Grupo econômico - art. 2º da CLT - foi alterada a redação do § 2º da CLT e acrescentado o § 3º;
2) Sucessão trabalhista - foram criados os artigos 10-A e 448-A;
3) Contrato individual de trabalho - a MP nº 808/2017 trouxe as diretrizes para que se reconheça a natureza autônoma do trabalho, ficando afastado o vínculo empregatício;
4) Contrato individual de trabalho - foi criada a figura do contrato de trabalho intermitente - artigos 443 e 452-A, da CLT (Atenção: A MP nº 808/2017 promoveu alterações sobre o contrato de trabalho intermitente);
5) Contrato individual de trabalho - foi acrescentado o parágrafo único ao art. 444 da CLT;
Tratando-se novidade legislativa, é importante que o candidato faça uma leitura atenta dos dispositivos citados, já que há grande possibilidade que sejam cobrados.
Análise das Questões
Nesse ponto veremos como a FCC tem abordado os assuntos objetos do presente relatório. Serão selecionadas as principais questões sobre os temas que foram cobradas em provas da FCC realizadas para os Tribunais do Trabalho, cargo Analista Judiciário - Área Judiciária, considerando os concursos ocorridos desde o ano de 2012.
Você perceberá que os pontos mais cobrados pela FCC são:
1) Requisitos da relação de emprego e distinção das demais formas de relação de trabalho (autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso).
2) Caracterização do grupo econômico e responsabilização das empresas formadoras do grupo.
3) Efeitos da sucessão trabalhista no contrato de trabalho.
4) Contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características
Vamos lá!
(TRT20 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
a) autônomo; eventual; avulso.
b) terceirizado; avulso; autônomo.
c) avulso; eventual; terceirizado.
d) voluntário; aprendiz; autônomo.
e) temporário; eventual; voluntário.
GABARITO: letra "e"
I. A alternativa descreve o trabalho temporário, conforme definição do art. 2º da Lei n. 6.019/1974. Embora a questão tenha sido elaborada anteriormenter à vigência da Lei nº 13.429, de 2017, que alterou dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o gabarito permanece o mesmo. De acordo com a redação atual da referida norma:
Cumpre acrescentar que são características do trabalho temporário: contrato de trabalho escrito; intermedia~ção pela empresa de trabalhp temporário; contratação nas hipóteses expressamente prevista em lei, prazo de 180 dias de duração do contrato, podendo ser prorrogado por mais 90 dias (art. 10, Lei n.
6.019/1974).
Saliento que o prazo descrito na alternativa em análise (três meses) retrata a redação anteror da referida norma. Ocorre que por ser inferior aos 180 dias previstos atualmente, não chega a representar erro.
II. O item que deve ter gerado mais dúvidas na questão é este, pois o enquadramento do trabalhador como eventual é muitas vezes controverso. Entretanto, ainda que o candidato tenha ficado em dúvida quanto à caracterização de trabalho eventual, seria possível resolver a questão por eliminação considerando a resposta do item I e III. Trabalhador eventual é aquele que presta serviços esporádicos. em atividades não permanentes da empresa.
III. A assertiva retrata trabalho voluntário nos moldes do art. 1º da Lei 9.608/1998.
No trabalho voluntário não há o requisito da onerosidade, logo, não há vínculo empregatício. Nesse caso, o prestador de serviços semreceber contraprestação pelo trabalho prestado, podendo , todavia, ser ressarcido das despesas, nos moldes do art. 3º da mesma lei:
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido
pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Atenção: Dentro desta temática, é relevante ter conhecimento do art. 442-B, da CLT, com redação dada pela MP nº 808/2017, que trata sobre o trabalhador autônomo:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
(Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.
(Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
O artigo acima transcrito apenas consagra o que já vem sendo aplicado pela jurisprudência dos Tribunais. Em certa medida, apenas aponta o óbvio, no sentido de que o autônomo não presta serviços com exclusividade e tampouco está subordinado ao contratante. São questões afetas à própria natureza do contrato de trabalho autônomo que, como é sabido, é aquele em que o trabalhador assume os riscos de sua atividade, não estando subordinado ao contratante.
As profissões citadas no § 5º (Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros) são aquelas que classicamente aparecem na Justiça do Trabalho em razão de fraudes. É muito comum a contratação de motoristas, representantes e corretores como trabalhadores autônomos, mas que em realidade são verdadeiros empregados, que exercem suas funções com exclusividade e subordinação ao contratante.
(TRT20 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
a) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
b) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
c) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode estabelecer que a onerosidade constitui- se em um elemento fático-jurídico da relação de emprego.
d) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
e) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se reportar ao empregador.
GABARITO: letra "d"
Essa questão aborda os requisitos da relação de emprego, quais sejam: Subordinação; Não eventualidade; Onerosidade;
Pessoalidade; Pessoa física. Alguns autores também descrevem a alteridade como requisito, o qual determina que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
A) INCORRETA. De acordo com o requisito da PESSOALIDADE o empregado deve prestar os serviços de forma pessoal, isto é, em regra não pode se fazer substituir por outrem.
B) INCORRETA. Trabalho eventual é aquele prestado de maneira esporádica. Configura requisito da relação de emprego o trabalho não eventual, isto é, aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, integra- se aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. Ainda que o trabalho se dê apenas aos finais de semana se há uma regularidade na prestação de serviços, como ocorre na hipótese, o serviço prestado NÃO É EVENTUAL.
C) INCORRETA. A ONEROSIDADE (recebimento de remuneração pelos serviços executados) é um dos requisitos da relação de emprego, descaracterizando o vínculo a prestação de serviço a título gratuito
D) CORRETA. Conforme arts. 2º e 3º da CLT, o empregador pode ser pessoa física ou jurídica, enquanto o empregado somente pode ser pessoa física. O trabalho é prestado por PESSOA FÍSICA na relação de emprego.
E) INCORRETA. A SUBORDINAÇÃO requisito da relação de emprego não é econômica, nem técnica, ela é jurídica.
Conforme art. 3º, parágrafo único, da CLT, “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e a condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”. Os trabalhadores intelectuais possuem uma subordinação mais sutil, entretanto, de acordo com a subordinação estrutural ou integrativa, basta a inserção estrutural do empregado na dinâmica da organização e funcionamento da empresa, para configurar o requisito da relação de emprego.
(TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho”
e “relação de emprego” é correto afirmar:
a)A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
b)Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
c)A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
d)Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
e)São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
GABARITO: letra "a"
A relação de trabalho é gênero que abrange qualquer vínculo jurídico em que uma pessoa natural executa obra ou serviços para terceiros, ao passo que a relação de emprego é espécie que se configura quando preenchidos os requisitos legais (Subordinação;
Não eventualidade; Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa física).
Assim, pode-se afirmar que toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego, que exclui as demais alternativas.
(TRT18 - 2013 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)
A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego;
a) o trabalho realizado de forma eventual.
b) a prestação de serviços autônomos.
c) o contrato individual de trabalho.
d) a realização do estágio não remunerado.
e) o serviço prestado por voluntários.
GABARITO: Letra "c"
Questão muito simples, que exige apenas o conhecimento do art.
3º da CLT: "Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
Trabalho eventual não configura relação de emprego, já que não cumpre o requisito de não eventualidade. Traablho autônomo não configura vínculo de emprego especialmente em razão da ausência de subordinação. Estágio não remunerado e serviço voluntário, por óbvio, não observam o requisito da onerosidade.
(TRT2 - 2014 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)
No que tange aos poderes atribuídos ao empregador no contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
a) O poder disciplinar do empregador não pode ser exercido de forma ilimitada e não pode caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito.
b) No exercício pelo empregador do poder disciplinar, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos não importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
c) A punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
d) O exercício pelo empregador do seu poder de controle ou fiscalizatório não deve implicar violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado.
e) O estabelecimento pelo empregador de regulamento de empresa ou de plano de cargos e salários caracteriza exteriorização do seu poder de organização.
GABARITO: "b"
a) CORRETO - O poder disciplinar é caracterizado pela possibildiade que o empregador tem de punir o empregado, por exemplo, com advertência, suspensão ou até demissão.
Evidentemente não se trata de um poder ilimitado, sendo certo que o poder disciplinar deve ser exercido nos limites impostos em Lei. A título de exemplo, o empregador para aplicar a pena de demissão deve observar, dentre outros requisitos, a correta gradação da pena e a imediatidade (para não haver perdão tácito), o que claramente constitui limitação ao poder disciplinar.
b) INCORRETO - Literalidade do art. 474 da CLT: "A suspensão
==e9a1f==
do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho".
c) CORRETO - A necessidade de inquérito para apuração de falta grave aplica-se apenas a empregados que gozam de algum tipo de estabilidade (ex.: art. 494 da CLT c/c art. 853 da CLT).
Contudo, a questão fala expressamente que a empresa se obrigou por meio de norma regulamentar a realizar inquérito. Nesse caso, aplica-se a norma mais favorável ao empregado, no caso, o regulamento de empresa que prevê a necessidade de inquérito antes da aplicação da punição.
d) CORRETO - O poder de fiscalização do empregador encontra limite no direito constitucional dos empregados de verem preservadas sua intimidade, vida privada e honra. Trata-se de verdadeiro conflito de direitos fundamentis (intimidade x direito à propriedade), cabendo a julgador, em cada caso, sopesar até que ponto o direito do empregador de fiscalizar sua propriedade pode restringir o direito do empregado à intimidade. Na Justiça do Trabalho esta questão sempre é discutida em casos de revistas pessoais de empregados, câmeras em banheiros, revistas de bolsas e objetos etc.
e) CORRETO - O poder de organização nada mais é do que o poder que o empregador tem para emanar normas/ordens para regular e organizar a prestação do serviço. O regulamento de empresa ecnontra-se dentre as normas que podem ser expedidas pelo empregador.
(TRT3 - 2015 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige
a) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.
b) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a outras, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora cada uma com personalidade jurídica própria.
c) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade de objeto social
d) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a solidariedade decorre da lei ou do contrato.
e) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo de empregadores.
GABARITO: letra "b"
A questão trata da responsabilidade solidária, que se aplica às empresas que formam grupo econômico nos moldes do art. 2º, § 2º da CLT, conceito descrito na alternativa "b". A alteração do art.
2º,§ 2º, da CLT, em razão da Lei nº 13.467/2017 não altera a resposta da questão, já que o conceito de grupo econômico permanece o mesmo, havendo apenas alteração na forma como o artigo passou a ser escrito:
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Quanto ao erro das demais alternativas:
A: não é necessário ter a mesma personalidade jurídica para formar grupo e ter responsabiidade solidária
C: uma das características do grupo econômico é a coordenação/subordinação na administração das empresas.
D e E: para cofigurar a solidariedade basta que a situação se enquadre na situação prevista no art. 2º, § 2º da CLT, independentemente de previsão em contrato social das em presas ou acordo entre empregado e empregador. Qualquer disposição que afaste a responsabilidade solidária desvirtuando a aplicação do referido dispositivo será nula (art. 9º da CLT).
Observação: A Lei nº 13.467/2017 trouxe a seguinte redação para o §3º do art. 2º da CLT:
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Desse modo, a lei impossibilitou o reconhecimento de grupo econômico com base apenas na identidade de sócios, sendo necessária a demonstração de comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas (coordenação/subordinação). Em sendo assim, fato de uma mesma pessoa ser sócia, por exemplo, de uma padaria e uma farmácia, não justifica, em tese, o reconhecimento do grupo econômico. Por outro lado, se a mesma pessoa for sócia de diversas padarias, cada uma com personalidade jurídica própria, o grupo econômico, em tese,
poderia ser reconhecido.
(TRT19 - 2014 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) A sucessão de empregadores implica em que
a) subsistam todos os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, não afetando os respectivos contratos de trabalho.
b)sejam atingidos os contratos de trabalho, uma vez que houve alteração na propriedade da empresa.
c)o novo empregador não assuma as obrigações trabalhistas contraídas pelo sucedido, pois anteriores à sua gestão na empresa.
d)o sucessor responda pelas responsabilidades trabalhistas do período anterior à sucessão, salvo se comprovado que o sucedido agiu com dolo.
e)o sucessor responda pelas verbas rescisórias dos contratos extintos anteriormente à data da sucessão, ainda que a rescisão tenha ocorrido cinco anos antes da venda da empresa.
GABARITO: letra "a"
A questão envolve o conheciento dos artigos 10 e 448 da CLT, in verbis:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Conforme se vê na legislação celetista, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (fusão, incorporação, , cisão, transferência de cotas etc.) não afeta os contratos de trabalho dos empregados. Na sucessão de empregadores (alteração subjetiva do empregador) a titularidade do negócio é transferida do empregador para terceiro, assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes. Operada a sucessão trabalhista o sucessor passa a ser o único e principal responsável pelo adimplemento e execução dos contratos de trabalho anteriormente mantidos pela empresa sucedida. A doutrina e a jurisprudência têm admitido a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida no caso de a sucessão possuir
intuito fraudatório.
Obs: O erro da alternativa "D" está na afirmação de que o sucessor não terá responsabilidade em caso de dolo, nesse caso tanto o sucessor quanto o sucedido responderão pelos débitos.
Observação: Embora os artigos 10 e 448 da CLT não tenham sido alterados, a Lei nº 13.467/2017 criou os artigos 10-A e 448-A, com a seguinte redação:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
(TRT3 - 2015 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) O contrato de trabalho é
I. um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela autonomia da vontade na estipulação de seu conteúdo.
II. concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III. um contrato sinalagmático.
IV. um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma
“relação de débito permanente", em que entra como elemento típico a continuidade, a duração.
V. um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma
especial para sua validade.
Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em
a) III, IV e V.
b) III e V.
c) I, II e V.
d) I, III e IV.
e) I, II e IV.
GABARITO: letra "a"
Questão que trata das características do Contrato de Trabalho I - ERRADA: Atualmente prevalece a teoria de que o Contrato de Trabalho é Contrato de Direito Privado (e não de Direito Público).
O Estado intervém apenas para resguardar os direitos mínimos dos trabalhadores, sendo as partes livres para estipular as cláusulas do contrato desde que respeitadas tais condições.
II- ERRADA: O Contrato de Trabalho é intuito personae apenas em relação ao empregado (este deve prestar o trabalho pessoalmente)
III- CORRETA: O contrato de trabalho é sinalagmático, o que siginifica que as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.
IV- CORRETA: O contrato de trabalho é um contrato sucessivo ou de débito permanente, isto é, os direitos e obrigações se renovam permanentemente.
V- CORRETA: O contrato de trabalho é consensual, dependendo do livre consentimento das partes.
(TRT1 - 2013 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) (ANULADA)
Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.
I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em a)I e II.
b)I e IV.
c)II e III.
d)III e IV.
e)II e IV.
Embora a questão tenha sido anulada, cumpre tecer alguns comentários sobre ela, visto que abrage uma grande diversidade de inormações.
I - CORRETA: Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
II. INCORRETA: o contrato por prazo determinado também pode ser celebrado no caso de ativiades empresariais de caráter transitório:
Art. 443, § 2º da CLT: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
III. INCORRETA: . Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
IV. A alternativa mostra-se dúbia pois traz a transcrição apenas parcial do art. 444 da CLT:
Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A princípio a alternativa estaria correta, pois as partes podem sim
estipular as relações contratuais. Entretanto, tal liberdade não é absoluta, como se vê pela segunda parte do dispositivo, o que gera dúvida quanto à correção da afirmação. Assim, a questão foi devidamente anulada.
Observação: A Lei nº 13.467/2017 alterou o art. 443 da CLT, criando a figura do trabalho intermitente:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Ainda, a Lei nº 13.467/2017 acrescentou o parágrafo único ao art. 444 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
O parágrafo único acrescentado possibilita que empregados de nível superior que percebam altos salários (2 vezes o teto do RGPS) possam livremente estipular as cláusula de seu contrato, mesmo que contra disposição legal, limitado às matérias previstas no art. 611-A:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
XIII - (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
(TST - 2012 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:
I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito.
II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como e
exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho.
III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.
Está correto o que se afirma APENAS em a)I, II e III.
b)I, III e IV.
c)II, IV e V.
d)III, IV e V.
e)II, III e IV.
GABARITO: letra "e"
A questão trata dos principais pontos envolvendo contrato de trabalho por prazo determinado.
I - INCORRETA - segundo o disposto no art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
II - CORRETA - a indeterminação do contrato individual de trabalho é regra e a prefixação do prazo do contrato é exceção (Princípio da Continuidade da Relação de Emprego).
III - CORRETA: O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias (art. 445, parágrafo único da CLT). Admite-se dentro desse prazo máximo uma única prorrogação (art. 451 da CLT), sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Atenção: 90 dias não é igual a 3 meses.
IV - CORRETA: em consonância com o art. 451 da CLT: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.”
V - INCORRETA. Segundo o art. 452 da CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
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ou da realização de certos acontecimentos.
Importante mencionar que a Lei nº 13.467/2017 criou a figura do trabalho intermitente, conforme já mencionado acima. O contrato de trabalho intermitente, segundo a nova redação dada pela MP nº 808/2017, tem as seguintes características:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4o (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 5o (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 6º Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o
a
deste artigo.
§ 8o (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134.
§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.
§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art.
60 da Lei nº 8.213, de 1991.
§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991.
§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos § 1º e § 2º.
Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A.
Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 443, considera- 1
se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A.
§ 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.
Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art.
482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
I - pela metade:
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; e
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo
f
empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
§ 1º No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
§ 2º O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487.
Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.
Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-A.
(TRT24 - 2017 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, optando pelo regime de trabalho temporário. Conforme legislação que regula o trabalho temporário,
a) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período.
b) fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.
c) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o
contrato poderá ser verbal.
d) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
e)a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei.
GABARITO: letra "b"
Embora a questão tenha sido elaborada anteriormenter à vigência da Lei nº 13.429/2017, que alterou dispositivos da Lei nº 6.019/74, o gabarito permanece o mesmo. De acordo com o art. 12 da referida norma (o qual não foi modificado): "Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;"
Quanto às demais alternativas:
A - INCORRETA - O prazo descrito encontra-se incorreto. De acordo com a referida lei:
Art. 10, § 1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 3o (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de
