FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

UNIVERSIDADE FUMEC

FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

MULHER EMPREENDEDORA:

CYNTHIA CHAGAS ROCHA DE SOUZA

CYNTHIA CHAGAS ROCHA DE SOUZA

MULHER EMPREENDEDORA:

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração, da Universidade FUMEC, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração.

Área de Concentração - Gestão Estratégica de Organizações

Linha de pesquisa - Estratégia em Organizações e Comportamento Organizacional

Orientadora - Profa. Dra. Zélia Miranda Kilimnik

Caminhos de uma mestranda...

Decifra-me ou te devoro, disse a Esfinge a Édipo sem sombra de piedade. Ele a enfrentou de pronto, valendo-se da valentia tebana que o imbuía desde a infância. Diante da revelação do infortúnio, tremeu de temor e correu do seu destino para encontrá-lo inexoravelmente de modo avassalador, deixando-se devorar pelo caminho. Decifrou a Esfinge e começou a ser devorado aos poucos por ela, de modo lento, gradativo e contínuo. No princípio, o percurso, a luta, o infortúnio secreto no encontro de pai e filho selado pela morte de um protagonista. Com o beijo da morte, o caminho estava aberto para o encontro com a revelação temida. Caminhou pela floresta gélida, ornada pelas flores da insensatez, até deparar-se com a Esfinge em busca de um novo rumo.

RESUMO

Este trabalho teve como objetivo analisar quais atitudes, comportamentos e habilidades a mulher empreendedora precisa desenvolver com o objetivo de alcançar o equilíbrio entre a vida profissional, a vida pessoal e vida familiar. Foram realizadas 17 entrevistas com mulheres empreendedoras, associadas à Associação Comercial de Minas Gerais – AC Minas, mediante a utilização de um roteiro, elaborado a partir de referenciais de Greenhaus, Collins e Shaw (2003), Oliveira, Cavazotte e Paciello (2013), Tiedge (2004), Greenhaus, Collins e Shaw (2003). Questionadas sobre o grau de equilíbrio percebido todas entrevistadas apontam o transbordamento da vida profissional para vida familiar e pessoal. O grupo de mulheres que apresenta maior percepção de equilíbrio tem em comum o fato de poder delegar tarefas do trabalho e tarefas domésticas a profissionais ou familiares. A percepção da entrevistadas é de que equilíbrio não se mantém estável, é dinâmico, pois o tempo é considerado escasso para atender todas as áreas de forma igualitária. A dimensão tempo é responsável, assim, pela percepção de desequilíbrio, pois as entrevistadas relatam não se dedicarem o tempo que gostariam, principalmente, à vida pessoal. Esse desequilíbrio, no entanto, é visto como algo a ser melhor administrado, não necessariamente um conflito. Todas as entrevistadas apresentam um saldo de engajamento positivo e consideram que diversas as esferas de suas vidas estão sendo conduzidas de maneira satisfatória, o que propicia a elas a sensação de realização. A estratégia de maior destaque é a de planejamento e administração do tempo, seguida da estratégia ser multitarefa. Essas escolhas reforçam a ideia de que o equilíbrio entre vida profissional, familiar e pessoal se torna mais viável quando o tempo é bem administrado e permite que se lide com a interface entre a carreira e a vida familiar/pessoal de maneira igualitária. As mulheres entrevistadas apontaram que as atitudes, habilidades e comportamentos mais importantes a serem desenvolvidas com o objetivo de se alcançar o referido equilíbrio são: a paciência, o discernimento para tomada de decisões e capacidade de identificar qual demanda é mais importante no momento da decisão. Os principais tipos de conflitos enfrentados pelas mulheres empreendedoras são: administração do tempo, necessidade de delegar tarefas e dificuldade em encontrar pessoas capacitadas para realizarem atividades de maneira a atender às expectativas de qualidade. Apesar de dedicarem mais tempo à vida profissional, as mulheres entrevistadas consideram que é mais difícil sanar questões referentes à gestão do empreendimento, em comparação com as questões relacionadas ao equilíbrio na vida pessoal e familiar. Para elas, a família tende a ser compreensiva, demanda menos em comparação com o empreendedorismo, estando, via de regra, também envolvida com essa atividade.

ABSTRACT

This work aims to analyze what attitudes, behaviors and skills that an enterprising woman needs to develop in order to achieve a balance between professional, personal and family life. 17 interviews were conducted with women entrepreneurs associated with the Commercial Association of Minas Gerais – AC Minas Gerais, with the use of a script, based on Greenhaus, Collins and Shaw (2003), Oliveira, Cavazotte and Paciello (2013) Tiedge (2004) Greenhaus Collins and Shaw (2003). When asked about the degree of perceived balance, all responses indicate the overflow of working life for family and personal life. The group of women that presents increased perception of balance has in common the fact that they can delegate housework to other professionals or to the family. The perception of interviewees is that equilibrium is unstable, because the time is considered scarce to meet all areas equally. So, the time dimension is responsible by the perception of imbalance, because the women interviewed reported not devote the time they wish, especially with regard to personal life. This imbalance, however, is seen as something to be well administered, not necessarily a conflict. All interviewed women have a positive engagement of balance and consider that the various spheres of their lives are being conducted in a satisfactory way, which provides them a sense of accomplishment. The most prominent strategy is the planning and time management, then the strategy is multitasking. These choices reinforce the idea that the balance between work, family and personal life becomes possible when the time is well managed and able to deal with the interface between career and family life/personal equitably. The women interviewed indicated that the attitudes, skills and behaviors more important to be developed in order to achieve this balance are: patience, discernment for decision-making and ability to identify which demand is more important at the time of decision. The main types of conflicts faced by women entrepreneurs are: time management, need to delegate tasks and difficulty finding people trained to carry out activities in order to meet the quality expectations. Although devote more time to professional life, the women interviewed say it is more difficult to remedy issues relating to project management, compared to issues related to balance personal and family life. For them, the family tends to be comprehensive; a little demand compared to entrepreneurship usually or it is in some way involved with this activity.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

1. Lista de figuras

Figura 1 O modelo ABC de carreira caleidoscópica 15 Figura 2 Modelo de competência profissional de Cheetham e Chivers 23 Figura 3 Representação da tipologia de Le Deist e Winterton 26

Figura 4 Novas configurações relacionadas ao trabalho, qualificações e

competências 27

2. Lista de quadros

Quadro 1 Características do novo contrato proteano de carreira 12

Quadro 2 Demandas organizacionais frente às novas exigências da

carreira proteana. 13

Quadro 3 Conceituações de competência organizacional 20

Quadro 4 Conjunto de realizações 31

Quadro 5 Resumo das abordagens para descrever o empreendedorismo 35

Quadro 6 Desenvolvimento da teoria do empreendedorismo e do termo

empreendedor 38

Quadro 7 Características empreendedoras e seu conceitos 39

Quadro 8 Focos e evidências identificadas em estudos sobre mulheres

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 4

1.2 Objetivos 5

1.2.1 Objetivo geral 5

1.2.2 Objetivos específicos 6

1.3 Justificativa 6

2 REFERENCIAL TEÓRICO 8

2.1 Carreira – conceitos, tipologias e modelos 8

2.2 Conceitos de carreira 9

2.3 Tipologias de carreira 11

2.4 Competências 17

2.4.1 Evolução do conceito competência 17

2.4.2 Competências empreendedoras 27

2.5 Empreendedorismo. 33

2.5.1 Características empreendedoras 37

2.5.2 Empreendedorismo e gênero feminino 39

2.6 A relação entre mulher empreendedora, o espaço público e o privado 42

2.7 Conflitos entre trabalho e família 43

2.8 Estratégias de equilíbrio para carreira, vida pessoal e vida familiar 45 2.9 O equilíbrio entre vida profissional, vida familiar e vida pessoal 47

3 METODOLOGIA DE PESQUISA 51

3.1 Natureza e tipo de pesquisa 51

3.2 Coleta de dados 51

3.3 Análise de dados 52

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS 55

4.1 Perfil das entrevistadas 55

4.2 Análise das entrevistas 57

4.2.1 Equilíbrio percebido entre a vida profissional, vida pessoal e vida

familiar. 57

4.2.2 Competências para alcançar o equilíbrio entre a carreira e a vida

pessoal/familiar 61

4.2.4 Estratégias mais utilizadas pelas mulheres empreendedoras 63

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 64

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 69

6.1 Limitações da pesquisa 70

6.2 Contribuição e recomendações para estudos futuros 71

REFERÊNCIAS 73

1 INTRODUÇÃO

No iníciodo século XIX as convenções sociais estabeleciam que o homem era o provedor do lar e a mulher, independente de sua origem ou condição social, não precisava e nem deveria ganhar dinheiro. As que ficavam viúvas ou eram de uma parcela empobrecida da sociedade e precisavam se sustentar e aos filhos faziam doces por encomendas, arranjo de flores, bordados e crivos, davam aulas de piano etc. Tarefas que, além de pouco valorizadas, eram mal vistas pela sociedade (PROBST, 2008).

No Brasil, a situação não era muito diferente da descrita acima. Desde a entrada da mulher no mercado de trabalho brasileiro, no período da Segunda Grande Guerra Mundial, finda em 1945, tem-se buscado igualdade de direitos, tanto sociais, quanto trabalhistas. Nesse percurso, várias alterações nas relações de trabalho e de comportamento social vêm ocorrendo (PROBST, 2008).

Se hoje as mulheres tem a possibilidade de escolher a profissão que desejam seguir, com quem vão se unir e a possibilidade do planejamento familiar, isso se deve aos movimentos sociais emancipatórios feministas que, desde o século XVIII, na Europa, e XIX, no Brasil, disseminaram a ideia de liberdade, justiça e competência das mulheres. O feminismo tornou-se movimento legítimo, capaz de transformar as relações entre gêneros e proporcionando à mulher a liberdade de estudar, trabalhar e ser parte integrante da sociedade (DUARTE, 2008).

associadas a negócios, gestão do Estado, política, guerra, ciência e arte. Em função de tais atividades, suas redes se desenvolveram mais abertas, caracterizando a formação de laços fracos (DUARTE, 2008).

Assim, homens e mulheres historicamente desenvolveram diferentes tipos de relações sociais, o que pode estar influenciando até hoje as escolhas femininas relacionadas à carreira e à vida pessoal e familiar, devido aos laços fortes que unem as mulheres às redes familiares. A carreira empreendedora, então, por oferecer maior autonomia em termos de organização e tempo de trabalho, tem atraído um número cada vez maior de mulheres, o que, entretanto, não as libera de ter que fazer um grande esforço no sentido de equilibrar as demandas dessas três esferas.

O equilíbrio não é algo simples e fácil de conseguir e tem uma natureza dinâmica, demandando competências que necessitam ser devidamente investigadas. Dentro desse contexto, esboça-se a seguinte questão de pesquisa: ─ Como a mulher empreendedora percebe o equilíbrio entre a carreira e a vida pessoal e familiar e quais habilidades e atitudes necessita desenvolver para alcançar o equilíbrio entre a carreira e a vida pessoal e familiar.

Para responder a essa questão foi realizada uma pesquisa qualitativa com dezessete mulheres empreendedoras, da Grande Belo Horizonte, visando atender, também, os objetivos traçados para a pesquisa.

1. 2 Objetivos

1. 2.1 Objetivo geral

1.2.2 Objetivos específicos

1. verificar, de acordo com a percepção das entrevistadas, o grau de equilíbrio percebido entre carreira e vida pessoal/familiar;

2. identificar os principais tipos de conflitos mais comumente enfrentados por elas na interface entre carreira e vida pessoal/familiar;

3. analisar atitudes, habilidades e comportamentos que as mulheres empreendedoras desenvolvem a fim de alcançar o referido equilíbrio;

4. identificar estratégias utilizadas na busca do equilíbrio mencionado nos objetivos específicos 1 e 2.

1.3 Justificativa

Autores como Bird e Brush (2002) e Hurley (1999) indicam que a pesquisa sobre empreendedorismo feminino ainda se vale de modelos exclusivamente masculinos, havendo a necessidade de construir modelos teóricos que levem em consideração a realidade, a experiência e a vivência típicas das mulheres.

Em função da reconfiguração social nas últimas décadas, as questões relacionadas às novas atribuições destinadas às mulheres têm impactado diretamente o aumento do interesse por estudos envolvendo mulheres empreendedoras (BRUSH, 2006).

Uchitelle (2002) diz que, embora se atribua às mulheres aptidão para pensar e fazer diversas coisas simultaneamente e se considere a multiplicidade de funções uma característica do universo feminino, é necessário ampliar a compreensão sobre as formas utilizadas pelas mulheres para lidar com essa multiplicidade. Neste sentido, as mulheres têm buscado encontrar um equilíbrio entre trabalho e família.

fim de lidar com os problemas de trabalho e, principalmente, obter equilíbrio entre a carreira e a vida pessoal/familiar.

Essa dissertação contribui, assim, para os avanços dos estudos sobre carreira na sociedade contemporânea, especialmente no que se refere à interface entre a vida profissional e a vida familiar e pessoal.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Carreiras _– conceitos, tipologias e modelos

O estudo sobre carreira é abrangente e pode ser realizado sob duas perspectivas: a perspectiva da carreira tradicional e a perspectiva da carreira não tradicional. Esta diferenciação se deve ao fato de carreira ter sido vinculada primeiramente a uma organização, em um cenário econômico estável, em que carreira era entendida como progressão hierárquica em uma empresa. Surgiu como uma forma de estruturar a trajetória de funcionários dentro de uma organização a fim de sistematizar o caminho ou trajetória a ser percorrida. É uma ferramenta administrativa para gestão de pessoas. Depois, com as mudanças no cenário econômico, modificaram-se também as relações de trabalho e o vínculo com a empresa. Estudos contemporâneos apontam que a carreira deixou de ser apenas uma sistematização nas empresas, a chamada carreira organizacional, e aumentou sua amplitude, tratando o universo do trabalho como um todo. Tal abertura motivou o surgimento de novos tipos de carreira, com características heterogêneas, mais determinadas pelo indivíduo do que pela empresa (ARONI, 2011).

O estudo sobre carreira se organiza em duas principais áreas: ciências da gestão, encontrada principalmente na administração e, na psicologia organizacional, carreira é vista como ferramenta de gestão de pessoas. E na ciência do trabalho, mais utilizada pela psicologia vocacional e sociologia do trabalho. Nessas áreas a carreira representa uma trajetória de vida no trabalho (ARONI, 2011).

Do ponto de vista da administração, Bendassolli (2009) descreve que a organização proporcionava um estilo linear de carreira, oferecendo uma rota ascendente. A possibilidade de ter a rota ou trajetória de carreira preestabelecida pela organização, segundo Aroni (2011), está relacionada a um contrato de trabalho com relacionamento de longo prazo e seguro.

organizações e fatores mercadológicos entre outros (BENDASSOLLi, 2009). As novas representações do sujeito estão associadas à sequência de posições e ocupações do indivíduo ao longo da vida, em diferentes organizações e espaços de trabalho, realizados de maneira distinta (ARONI, 2011).

2.2 Conceitos de carreira

Schein (1990) percebe carreira como a maneira pela qual a vida profissional se desenvolve no transcorrer do tempo e como ela é percebida pelo indivíduo. Para o autor, a palavra carreira é usada de diferentes maneiras e tem muitas conotações. O dar seguimento a uma carreira pode se aplicar ao indivíduo com uma determinada profissão ou àquele cuja vida profissional implica mudanças constantes.

Para Chanlat (1995), o conceito de carreira como conhecemos hoje significa trajetória da vida profissional. O termo surgiu no decorrer do século XIX, bem como suas derivações: carreirismo e carreirista. Na concepção moderna, carreira significa um ofício, uma profissão que apresenta progressões em etapas.

Baruch (2004) considera tratar-se da maior constituição da vida, pois envolve o trabalho que, por sua vez, provê o indivíduo de sentido, identidade, desafios, criatividade, status e networking. Assim, carreira também pode ser definida como o

processo de desenvolvimento do indivíduo durante suas experiências em trabalhos, em uma ou mais organizações. O autor complementa sua afirmativa dizendo que carreira significa administrar a própria vida pessoal e profissional cuidando do auto-aperfeiçoamento e dos relacionamentos profissionais.

Duas perspectivas são consideradas em relação à carreira. A primeira, conduzida pela organização, e a segunda, conduzida pelo individuo. Bendassolli (2009), em conformidade com Baruch (2004), explica duas dimensões ou perspectivas relacionadas à carreira. A primeira é a carreira organizacional, que considera estruturas, rotinas e padrões formais. Ela representa processos em que os indivíduos defendem seus interesses à medida que o sistema, também chamado pelo autor de Estado, reconhece o funcionário como detentor de um conhecimento exclusivo, portanto, apto a exercer determinada profissão. A responsabilidade do desenvolvimento da carreira, prestígio e status do indivíduo pertence à instituição e a

suas estruturas organizacionais. Nessas circunstâncias, as forças sociais agem como balizadoras, definindo o que é possível ou não em matéria de mobilidade e ascensão próprias de cada organização. A carreira, em uma perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que a ela se atribui. Tal processo de ajustamento implica critérios dos quais se evidencia a noção de hierarquia ou de sequência de papéis, com maiores responsabilidades, dentro de uma mesma ocupação (LANDAU, HAMMER, 1986).

A segunda carreira é a individual, em que os aspectos subjetivos e estratégicos do ponto de vista da pessoa são considerados. Tratada como fenômeno individual e dependente de características exclusivamente pessoais, é vista como uma forma de realização e de construção do indivíduo em sua experiência com o trabalho. É uma dimensão importante em relação ao quesito subjetividade porque, por meio dela, é possível que o indivíduo construa uma consciência em relação a si mesmo, acompanhando seu próprio desenvolvimento e suas motivações e movimentos em direção aos seus ideais, desejos e satisfações. No que se refere ao ponto de vista do indivíduo, carreira funciona como um dispositivo para a organização da experiência subjetiva com o trabalho, que lhe permite interpretar os eventos ocorridos no campo profissional. O objetivo é poder utilizar essas experiências como apoio à tomada de decisões, aproveitamento de oportunidades e utilização de recursos (BENDASSOLLI, 2009).

desenvolvimento do sistema social evoluindo em resposta às transformações ocorridas na sociedade, na economia e na política. Tais mudanças acarretam impactos na forma como as organizações e os trabalhadores se relacionam, redefinindo as relações entre o capital e o trabalho.

2.3 Tipologias de carreira

Chanlat (1995) demonstra a evolução dos tipos de carreira e a mudança de características, tanto dos indivíduos, quanto das organizações. Sob essa nova definição, os indivíduos passam a ter maior responsabilidade em relação ao planejamento e gestão da suas próprias carreiras. Esse tipo de gestão de carreira recebe denominações variadas, como proteana, multidirecional ou ainda caleidoscópica.

Carreira proteana - Hall (1976) desenvolveu o conceito de carreira proteana por meio de analogia à figura mitológica de Proteu, que tinha a habilidade de mudar sua forma ao comando de sua vontade. O que significa pensar que as pessoas podem utilizar a liberdade para se desenvolverem e encontrar novos desafios, tanto no âmbito profissional, quanto pessoal. A mudança em favor da realização pessoal é a principal. Nesse contexto, a carreira é reinventada com o passar do tempo e gerida pelo próprio indivíduo. Como característica da carreira proteana, o profissional é o responsável por buscar o constante aperfeiçoamento, conhecimento, autoconhecimento, bem como a capacidade de adaptação diante de possibilidades de mudanças por necessidades pessoais ou circunstâncias ambientais.

Neves (2013) diz que carreira proteana é um conceito que representa uma nova configuração de carreira decorrente das mudanças ocorridas no mercado de trabalho. Essas mudanças demandaram novas formas de relacionamento entre empresa e empregados, bem como o planejamento do desenvolvimento dos profissionais. O quadro 1 demonstra as características demandadas por esse tipo de carreira.

Quadro 1 - Características do novo contrato proteano de carreira Características

A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização. A carreira é uma série de experiências ao longo da vida

 qualificações  aprendizados

 transições e mudanças de identidade (a idade da carreira é o que conta e não a idade cronológica) O desenvolvimento é

 obtido por meio do aprendizado contínuo  autodirecionado

 relacional

 encontrado em desafios de trabalho O desenvolvimento não é (necessariamente)

 treinamento formal  retreinamento  mobilidade para cima

Os ingredientes para o sucesso vêm mudando  de know-how para learning-how

 de segurança no emprego para empregabilidade  de carreiras organizacionais para carreiras proteanas  de ser humano do trabalho para ser humano integral

A organização provê

 tarefas desafiadoras

 desenvolvimento de relações

Neves (2013) pondera sobre as afirmativas sobre autorresponsabilidade pela condução da carreira dizendo que, embora a abordagem da carreira proteana enfatize que a própria pessoa deve ser responsável pelo desenvolvimento da sua carreira, nem todos os trabalhadores estão preparados para assumir uma carreira com essas características, uma vez que sentem a necessidade de um suporte externo.

Diante de tais mudanças, as organizações podem reconhecer o seu novo papel e fornecer o suporte externo necessário ao indivíduo como, por exemplo, prover recursos e experiências múltiplas a fim de que seus colaboradores desenvolvam competências variadas que lhes permitam ganhar empregabilidade, fornecendo acesso a informações e encorajando uma atitude para enfrentar desafios (SILVA, 2011).

O quadro 2 descreve as principais demandas para as organizações a partir das novas abordagens de carreira, sobretudo a carreira proteana (MARTINS, 2006).

Quadro 2 - Demandas organizacionais frente às novas exigências da carreira proteana

Demanda Descrição

Flexibilidde estrutural A possibilidade de criar e trilhar uma carreira na organização, compatível com as características individuais

Mobilidade facilitada A possibilidade de mudar de emprego sem mudar de empresa. Facultar ao profissional redirecionar a natureza de seu trabalho buscando uma nova ocupação na mesma organização

Foco no autodesenvolvimento A possibilidade de personalização do plano de

desenvolvimento de competências que seja, ao mesmo tempo, sintonizada com as prioridades organizacionais e com as peculiaridades do indivíduo

Informações e recursos disponíveis Acesso a todas as informações e recursos necessários ao gerenciamento individual da carreira

Equilíbrio carreira e vida pessoal Possibilidade de compartilhar o êxito profissional com a qualidade de vida pessoal Possibilidade de alcançar o sucesso psicológico

Embora existam iniciativas organizacionais que têm como objetivo promover empregabilidade aos funcionários, conforme apresentadas no quadro 2, há uma contradição no mercado: o termo empregabilidade atribui o desemprego não a uma situação estrutural do mercado de trabalho, mas, antes, passa a ser visto como uma responsabilidade do próprio trabalhador; ao não ter competências suficientes, esse fecha a porta para si mesmo (SILVA, 2011).

Carreira multidirecional ou em espiral – É caracterizada pela flexibilidade, dinamismo e abertura a novas experiências, com variedade de opções e direções de desenvolvimento. A pessoa define seus padrões de carreira e sucesso. A estrutura da carreira é planejada e gerida pelas organizações do trabalho (ARONI, 2011).

Nesse contexto, emerge a carreira caleidoscópica retratada por Mainiero e Sullivan (2005). Utilizando-se da representação do caleidoscópio, que usa três lentes para criar padrões infinitos, assim também o modelo de carreira caleidoscópica utiliza três espelhos ou parâmetros: autenticidade, equilíbrio e desafio, também denominados ABC da carreira caleidoscópica, conforme representados na Figura 1. Quando esses parâmetros são combinados de maneiras diferentes ao longo da vida, refletem padrões únicos de carreira.

1. Autenticidade - É a busca por descobrir seu verdadeiro desejo e perceber qual parâmetro descreve genuinamente os pontos fortes e as limitações do indivíduo a fim de permitir agir embasado nas melhores informações.

2. Desafio – Estimula a criatividade e a realização de grandes coisas. Pode ser um fator motivador. Reflete a necessidade do indivíduo em aprender, crescer e se estimular.

A figura 1 retrata a representação da carreira caleidoscópica, proposta por Mainiero e Sullivan (2005).

Figura 1 - O modelo ABC de carreira caleidoscópica para as mulheres

Fonte - Mainiero e Sullivan (2005).

caleidoscópica. A predominância de cada parâmetro varia de acordo com o ciclo de vida em que cada mulher se encontra e será moldado conforme o que está acontecendo naquele determinado momento (MAINIERO E SULLIVAN, 2005).

Outramari (2010) revela que, por considerar as necessidades e as diversas esferas da vida, em especial, as que têm ligação direta com as relações familiares, esse modelo é o que mais tem sido vivenciado pelas mulheres.

Os indivíduos que optam pela carreira caleidoscópica desejam a possibilidade de criar um senso de significado em suas vidas por meio do desenvolvimento de suas atividades profissionais.

Heslin (2005) caracteriza a carreira caleidoscópica como subjetiva. O caráter subjetivo diz respeito à realização ou sucesso percebido, por um maior período de tempo, o que vai além da satisfação atual e momentânea de uma atividade. Considerar a longevidade da realização permite perceber o sentido de identidade, contribuindo para causas significativas para o indivíduo como o equilíbrio.

De acordo com Outramari (2010), perceber a carreira sob o prisma do caleidocópio significa produzir mudanças de padrões e promover novos arranjos na carreira e nos diversos aspectos da vida, promovendo o melhor ajuste entre as relações e as limitações existentes entre o trabalho e as oportunidades.

Mesmo para as mulheres que objetivam uma vida profissional de sucesso e desafiadora, a necessidade de equilíbrio pode superar os seus desejos de ascensão na carreira e promover um novo direcionamento. Seja por meio da busca de um emprego mais perto de casa a fim de melhor atender as necessidades da família ou simplesmente deixando de vivenciar a força de trabalho externo.

homens, a necessidade de equilíbrio, muitas vezes, se fortaleceu mais tarde na vida, uma vez que os objetivos de carreira tinham sido alcançados.

2.4 Competências

O termo competência, de origem no latim, datado do final da Idade Média, teve seu conceito proposto de forma mais estruturada em 1973, em um artigo de David McClelland para a American Psychologist, com o objetivo de aprimorar os testes de

inteligência nos processos de escolhas de pessoas para organização (GODOY et al.,

2009).

A partir da década de setenta, os estudos relativos a competência configuraram as abordagens comportamental e funcionalista, considerando características de personalidade, conhecimentos, habilidades e atitudes. Estes atributos representaram os conceitos de competência por diversos anos (MADURO, 2014).

No decorrer da década de oitenta, a abordagem passou a ser construtivista, com ênfase em conceitos de mobilização e articulação, considerando contextos específicos como recursos, pessoas e capacidades e de interação e significado do trabalho (MADURO, 2014).

Em meados de 1990, as abordagens baseadas em recursos e em competências passaram a receber maior atenção de acadêmicos e empresários. Foram consideradas as abordagens que representavam os conceitos mais recentes e mais contributivos para o teor competitivo das empresas. Os debates referentes às competências organizacionais assumiram importância crescente, extrapolaram as fronteiras da academia e foram adaptados a vários âmbitos, como na psicologia organizacional e na organização militar (MADURO, 2014).

2.4.1 Evolução da noção de competência

diversos aspectos, referindo-se a questões específicas como habilidades, atitudes, capacidades, práticas de trabalho, articulação de recursos.

Paiva e Melo (2008), ao discorrerem sobre o conceito competência profissional, o redefiniram como um conjunto de saberes de naturezas diferenciadas - intelectual, técnico-funcionais, comportamentais, éticas e políticas - capazes de gerar resultados reconhecidos nas dimensões individual, coletiva, econômica e social.

Diante da diversificação teórica que busca compreender a construção do conceito competência no âmbito da administração, pesquisas realizadas por meio de filtragem da plataforma Periódicos Capes, em 104 artigos, entre os anos 2001 a 2007, bem como em principais periódicos nacionais caracterizados como B2 ou acima no Qualis CAPES demonstraram que os estudos que abordam a competência nas esferas humana e individual se apresentam em número superior aos que discutem competência no âmbito organizacional (MUNCK e DIAS, 2013).

Na pesquisa realizada por meio de filtragem da plataforma Periódicos Capes, constatou-se também a falta de uma fonte unificadora de conceitos e formas de operacionalização da competência organizacional, salientando, portanto, uma lacuna na definição. A terminologia competência pode ser entendida como capacidades

organizacionais, capacidades distintivas, metacompetências, competências

essenciais, suficiência, habilidades, capacidade dinâmica e, até mesmo, recursos.

Todavia, seu conceito ainda não encontra consenso na literatura. O termo é encontrado de diversas formas, variando de acordo com paradigmas como enfoques individuais, humanos, coletivos, organizacionais (MUNCK e DIAS, 2013).

Munck e Dias (2013, p.4) dizem que a trajetória evolutiva da conceituação sobre competências organizacionais

Essa trajetória evolutiva conceitual é apresentada por meio do quadro 3.

Quadro 3 – Conceituações de competência organizacional

Autores Conceito de Competência Organizacional

Prahalad e Hamel (1990)

Capacidade da organização que a torna eficaz, permitindo a consecução de seus objetivos estratégicos para que alcancem vantagem competitiva

Drejer (2001)

A competência organizacional é o ponto inicial de muitas atividades organizacionais complexas realizadas em grupos e equipes. É uma habilidade de uma equipe aplicar e dividir seu conhecimento e experiência em ações qualificadamente coerentes. Acontecem por consequência das influências tecnológicas, culturais, valorativas e, principalmente, da estrutura formal da organização

Lewis (2003)

Competência organizacional refere-se ao processo de transformação que combina recursos e atividades de input em operações que resultam em outcomes específicos para o desempenho competitivo da empresa

Mills, Platts e Bourne (2003)

As competências organizacionais constituem-se na coordenação dos recursos representada pelos serviços proporcionados pelos mesmos.

De Carolis (2003)

As competências representam a acumulação do conhecimento à medida que as organizações aprendem ao longo do tempo, atualizam este conhecimento em forma de competências e implementam-nas estrategicamente por meio de seus produtos no mercado

Fleury e Fleury (2004)

As competências organizacionais são constituídas a partir da combinação de recursos e de múltiplas competências individuais, de tal forma que o resultado total é maior do que a soma das competências individuais. Devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo

Spanos e Prastacos (2004)

Competências organizacionais são entidades socialmente construídas, arranjadas em redes de conhecimentos, constituídas por relações entre indivíduos e aspectos inanimados da organização que, em geral, têm por objetivo o desempenho eficaz e eficiente de uma atividade e acumulam aprendizagem, no longo prazo. A competência representa a habilidade da organização em agir, unindo diferentes aspectos da organização – especialmente o humano – e formando, uma rede de intensa interação passível de provocar a criação e a aplicação do conhecimento

Moura e Bitencourt (2006)

situações inesperadas, não rotineiras, promovendo, assim, instâncias de aprendizagem

Bitar e Hafsi (2007)

A competência é um fenômeno organizacional emergente da implantação de recursos, realizada por indivíduos e grupos enquanto definem e resolvem problemas em diferentes níveis de uma organização. É o produto da organização enquanto um sistema completo, orientada pela aprendizagem e prática de indivíduos e grupos interagindo dentro de elementos estruturais e culturais da organização, bem como com o ambiente externo Quando inter-relacionada à estratégia pode confluir em benefícios diretos para a

organização

Kleef e Roome (2007)

A competência organizacional é vista como o aprendizado da organização em coordenar diversas habilidades produtivas e integrar tecnologias. Inclui a organização do trabalho, o envolvimento dos empregados, o compromisso com o trabalho e a comunicação, e a entrega de valor aos consumidores e outros stakeholders

Fonte - Munck e Dias (2013), adaptado pela autora da dissertação.

Munck e Dias (2013), analisando as definições apresentados no quadro 3, fazem as seguintes observações iniciais: independente da abordagem utilizada para conceituar a competência, ela só é alcançada pela mobilização de recursos, humanos ou não, e essa mobilização tem um objetivo final.

A diferença está na visão da competência, enquanto as abordagens voltadas ao desempenho, da perspectiva racionalista, pontuam as competências como algo finalizado, os conceitos relacionados à aprendizagem, estabelecem a competência como um processo mais dinâmico, em construção, ou seja, em constante mudança.

De acordo com Sandberg (2000) e Garavan e McGuire (2001), as definições de competências refletem três abordagens particulares: orientada para o indivíduo, orientada para o cargo/função e multidimensional.

(savoir), saber fazer (savoir-faire) e saber agir (savoir d’agir). O sujeito é o centro da

competência (LE BOTERF, 1999).

Com base no modelo francês, Fleury e Fleury (2001, p.21) definem competência como “[...] um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

Complementando a definição de Fleury e Fleury (2001), Bitencourt (2004) considera os aspectos relacionados à articulação entre competências individuais e coletivas e define competências como

[...] um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (autodesenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e a si próprio (autorrealização)” (BITENCOURT, 2004, p.68).

Fleury e Fleury (2001) propõem três grandes blocos de competências:

1. competências de negócio - relacionadas à compreensão do negócio;

2. competências técnico-profissionais - características de determinada ocupação, atividade ou operação;

3. competências sociais - entendidas como aquelas necessárias.

Identifica-se um ponto comum entre os autores citados que é a competência com base no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas das pessoas.

1. competência funcional – é a capacidade de desempenhar uma gama de atividades relacionadas ao trabalho efetivamente para produzir resultados específicos. São as habilidades e o saber como;

2. Competência pessoal ou comportamental – é a capacidade de adotar comportamentos apropriados e observáveis em situações relacionadas ao trabalho;

3. competências cognitiva/de conhecimento – é a posse de conhecimento relacionado ao trabalho apropriado e a capacidade efetivamente de colocar em prática esse conhecimento;

4. competência ética/valores – é a posse de valores pessoais e profissionais e a capacidade de fazer julgamentos baseados em situações relacionadas ao trabalho;

5. metacompetências – são as competências que desenvolvem e reforçam outras competências como, por exemplo, a capacidade de refletir e de aprender.

Para melhor compreensão da inter-relação dessas competências Cheetam, Chivers (1996, 1998) propuseram o modelo representado pela figura 2.

Figura 2 - Modelo de competência profissional de Cheetham e Chivers

Para construir esse novo modelo de competências, Maduro (2014) relata que Cheetham, Chivers (1996) reuniram diversos elementos e estudos já existentes e realizaram um estudo empírico na Grã-Bretanha com 80 profissionais de 20 diferentes profissões, buscando entender como profissionais de diferentes áreas aprendem, desenvolvem e mantêm suas competências profissionais.

O modelo proposto por Cheetham, Chivers (1996) objetiva unificar as diversas abordagens e visões existentes sobre competências em um só modelo, mais holístico, conforme demonstrado na figura 1 (CHEETHAM, CHIVERS, 1996, apud

D´AMELIO, 2009, p. 49).

Paiva (2007) validou a evolução do modelo proposto por Cheetam, Chivers (1996, 1998) e apresentou seu estudo sobre o assunto, afirmando que

compreende a necessidade do aperfeiçoamento de forma mais ampla do modelo e que, para isso acontecer, é preciso entender a conceituação da competência profissional e criação de um modelo de gestão de pessoas que considere todos os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias do profissional(PAIVA, 2007, p.43).

Nesse estudo, o autor aperfeiçoou as abordagens sobre o tema e propôs cinco competências:

1. competência prático-reflexiva em que o foco se concentra no conhecimento tácito e na sua aplicação, percebendo a reflexão como ferramenta-chave para o desenvolvimento e a prática profissional;

2. competência técnico-racional, em que se dá ênfase à teoria e ao conhecimento acadêmico-profissional como uma base para aplicação prática;

3. competência funcional tipicamente envolta com padrões profissionais, enfatizando tarefas a serem desempenhadas e habilidades funcionais;

5. metacompetência a qual destaca a relevância das competências que capacitam os indivíduos a controlar, desenvolver e, mesmo, mediar outras competências.

No que se refere a Maduro (2014), seus levantamentos consideraram o agrupamento dos itens que caracterizam cada uma das cinco competências propostas por Cheetham, Chivers (1996). O resultado desse agrupamento é uma variedade de denominações para as mesmas competências, a saber: competências básicas (metacompetências), competências sociais, competências de soluções de problemas, competências técnico-profissionais, competências de valores e éticas.

Para o tema específico desta dissertação, faz-se pertinente abordar as diversas definições acerca de metacompetências, já que está relacionada à capacidade de transcender as outras competências.

As metacompetências (metaqualidades ou meta-habilidades) transcendem outras competências e, em alguns casos, possibilitam a introspecção ou autoanálise. Têm potencial para proporcionar aquisição, ampliação ou reforço de outras competências. Incluem capacidade de criatividade, análise, solução de problemas e auto-desenvolvimento e as relacionadas com aprendizagem (CASSIMIRO, 2009).

Cassimiro (2009) relata que Reynolds e Snell (1988) identificam o que eles chamam metaqualidades: criatividade, agilidade mental e habilidade de aprendizagem. Essas acreditam os autores, podem reforçar outras qualidades. Também Hall (1996) recorre à meta-habilidades, definido-as como habilidades que tornam possível a aquisição de outras habilidades. Linstead (1991), Hyland (1992) e Nordhaug (1993) empregam também o termo metacompetências.

No artigo de Le Deist e Winterton (2005), citado por Cassimiro (2009), encontra-se abordagem complementar sobre metacompetências. Segundo a tipologia elaborada pelos autores, as competências requeridas por uma ocupação são: 1. competências cognitivas (conhecimento e compreensão); 2. competências operacionais (funcionais, psicomotoras e habilidades aplicadas); 3. competências conceituais (metacompetências e aprender a aprender); 4. competências pessoais (competência social, comportamental e atitudes).

Figura 3 - Representação da tipologia de Le Deist e Winterton (2005)

Fonte – Cassimiro (2009), adaptado pela autora da dissertação.

Na opinião de Le Deist e Winterton (2005), faz sentido destacar metacompetências associadas ao desenvolvimento das demais competências para a busca de resultados, porque ela reflete a dificuldade em separar o que é cognitivo, funcional e social (CASSIMIRO, 2009).

Cassimiro (2009) realizou um levantamento das competências profissionais e os principais autores que as discutiram e cita McClelland (1993) e Spencer e Spencer (1993), no livro Competence at work, que discorreram sobre as 20 competências

propostas por McClelland: 1. orientação para realizações ou empreendedorismo; 2. Competência

funcional

Competência social

Operacional

qualidade e ordem; 3. iniciativa; 4. busca de informações; 5. compreensão interpessoal; 6. orientação para o cliente; 7. impacto e influência; 8. consciência organizacional; 9. rede de relacionamentos; 10. desenvolvimento de pessoas; 11. direção; 12. trabalho em equipe; 13. liderança de equipe; 14. capacidade analítica; 15. pensamento conceitual e síntese; 16. expertise; 17. autocontrole; 18.

autoconfiança; 19. flexibilidade; 20. mentalidade de negócio.

Diante do exposto, Cassimiro (2009) percebe a dinâmica de um sistema profissional pautado em competências que conciliam, de maneira estratégica, projetos individuais e institucionais. Para o autor, as propostas apresentadas por David McClelland refletem as novas configurações relacionadas ao trabalho, qualificações e competências que refletem um alto nível de exigência profissional e como elas se relacionam entre si, conforme representado na figura 4.

Figura 4 - Novas configurações relacionadas ao trabalho, qualificações e competências

Fonte – Cassimiro (2009), adaptado pela autora da dissertação.

Godoy et al. (2009) reforçam as observações de Cassimiro (2009) ao afirmarem que

o modelo proposto por Le Deist e Winterton (2005) apresenta os resultados da reflexão como tendo o potencial para alimentar quaisquer dos componentes centrais, seus vários subcomponentes e as metacompetências, completando, assim, o ciclo de melhoria contínua. A inter-relação entre diferentes competências dentro do

Competência funcional

Competência social Competência

cognitiva

mesmo componente central pode ser necessária para o desempenho de algumas tarefas. Há similaridade de relevância para cada um dos quatro componentes centrais, mas estes podem variar na importância de acordo com as profissões, assim como as metacompetências.

2.4.2 Competências empreendedoras

O tema competências empreendedoras vem recebendo destaque na literatura em empreendedorismo nos últimos anos em decorrência da relevância no mundo empresarial bem como no meio acadêmico. A decorrência desse reconhecimento é o surgimento de conceituações em busca de melhor compreender as competências empreendedoras (ZAMPIER e TAKAHASHI, 2010).

Paiva Jr. et al. (2006) afirmam que as competências são necessárias nos diversos níveis, mas que as competências empreendedoras refletem ações eficazes do dirigente de perfil empreendedor, enquadrando-se no nível individual (ZAMPIER e TAKAHASHI, 2010).

Levando em consideração a abordagem construtivista proposta por Zarifian (2001) e por Le Boterf (2003), a competência é dinâmica e em constante desenvolvimento. Um processo de formação que une educação e experiência profissional (ZAMPIER e TAKAHASHI (2010). Le Boterf (2003) explica que “[...] o sujeito é sempre um „sujeito em situação‟, e a situação circundante não intervém se não for percebida e concebida pelo sujeito” (LE BOTERF, 2003, p. 134).

diferentes formas, contribuir para o pensamento ou ação efetiva do negócio (ZAMPIER e TAKAHASHI, 2010).

Man e Lau (2000), por sua vez, as consideram como tipo de características superiores que faz com que o indivíduo se destaque, por diferentes traços de personalidade, habilidades e conhecimentos, que se manifestam na atitude. Le Boterf (2003), complementa, dizendo que esses traços são influenciados pela sua educação tradicional e familiar, assim como pela sua experiência. Já Dutra (2001) associou a ideia de competência à noção de entrega, ou seja, àquilo que a pessoa pode e quer entregar à organização. Em colaboração, Antonello (2005) definiu competência empreendedora como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que viabilizam a um indivíduo imprimir sua visão (ZAMPIER e TAKAHASHI, 2010).

Em relação ao tema de competências empreendedoras, alguns autores têm se preocupado em criar tipologias que possibilitam a identificação por parte dos pesquisadores das competências necessárias ao desenvolvimento de suas atividades. Dentre eles, dois trabalhos foram identificados na literatura: o de Cooley (1990) e o de Man e Lau (2000) (ZAMPIER e TAKAHASHI, 2010).

A classificação de Cooley (1990) contém uma lista com 10 competências empreendedoras: busca de oportunidades e iniciativa, persistência, comprometimento, exigência de qualidade e eficiência, correr riscos calculados, estabelecimento de metas, busca de informações, planejamento e monitoramento sistemáticos, persuasão e rede de contatos, independência e autoconfiança (ZAMPIER e TAKAHASHI, 2010).

1. oportunidade - identificação, avaliação e busca;

2. relacionamento - construção, manutenção e uso de redes de relacionamentos e de confiança;

3. conceituais - pensamento intuitivo, visão de diferentes ângulos, inovação e avaliação de riscos;

4. administrativas e organizadoras - planejamento, organização, liderança, motivação, delegação e controle;

5. estratégicas - visão, fixação e avaliação de objetivos e posição de mercado, usos do alcance e capacidades do negócio, realização de mudanças estratégicas e controle de resultados estratégicos;

6. comprometimento - com os objetivos de longo prazo, com os empregados, com crenças e valores com objetivos pessoais e devoção ao trabalho);

7. competências de apoio e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal - aprendizado, adaptação, administração do tempo, avaliação pessoal, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, administração de preocupações e stress, manutenção da

integridade.

Nassif (2011) explica que, em 2005, o conjunto de sete competências empreendedoras foi ampliado em mais três competências. São elas:

1. aprendizagem - capacidade dos empreendedores de aprender a aprender, capacitando-os para experiências cada vez mais complexas por meio da aquisição de novos conhecimentos;

2. inovação - capacidade de replicar o seu portfólio de serviços ao maior número de clientes possível, por meio da ampliação e reconfiguração para cada cliente dos elementos adaptáveis de cada serviço oferecido;

3. sociais - capacidade de construir e manter relacionamentos de confiança com

oportunidades de negócios ou obtenção de recursos e capacidades específicas para empreendimento.

O item relacionamento, citado na primeira categorização de competências, sofreu adaptações e passou a ser a capacidade de criar e fortalecer uma imagem de confiança e reputação junto a parceiros atuais ou futuros.

Lenzi et al. (2012), referindo-se a Zarifian (2001), dizem que, para poder identificar e

compreender a competência do indivíduo, é necessário observar a ação e a forma como os recursos são articulados, de forma a enfrentar as situações de trabalho e de sua vida pessoal e familiar. No contexto da economia atual, é necessário adaptação rápida e contínua das competências.

Lenzi et al. (2012), remetendo a Lenzi (2008), abordam o trabalho desenvolvido por

Cooley (1990, 1991) e destacam dez características de comportamento empreendedor, também chamadas de competências empreendedoras e as agrupa em três categorias distintas, conforme apresentado no quadro 4.

Quadro 04 Conjunto de realizações Busca de oportunidades e iniciativas

 faz as coisas antes do solicitado ou, antes de forçado pelas circunstâncias  age para expandir o negócio a novas áreas, produtos ou serviços;

 aproveita oportunidades fora do comum para começar um negócio, obter financiamentos,  equipamentos terrenos, local de trabalho ou assistência

Correr riscos calculados

 avalia alternativas e calcula riscos deliberadamente  age para reduzir os riscos ou controlar os resultados

 coloca-se em situações que implicam desafios ou riscos moderados

Exigência de qualidade e eficiência

 encontra maneiras de fazer as coisas melhor e/ou mais rápido, ou mais barato;  age de maneira a fazer coisas que satisfazem ou excedem padrões de excelência;

Persistência

 age diante de um obstáculo;

 age repetidamente ou muda de estratégia a fim de enfrentar um desafio ou superar um obstáculo;  assume responsabilidade pessoal pelo desempenho necessário para atingir as metas e os objetivos

Comprometimento

 faz um sacrifício pessoal ou despende um esforço extraordinário para complementar uma tarefa;  colabora com os empregados ou se coloca no lugar deles, se necessário, para terminar um trabalho;

 esforça-se para manter os clientes satisfeitos e coloca em primeiro lugar a boa vontade em longo prazo, acima do lucro em curto prazo

Conjunto de planejamento Busca de informações

 dedica-se pessoalmente a obter informações de clientes, fornecedores e concorrentes;  investiga pessoalmente como fabricar um produto ou fornecer um serviço;

 consulta os especialistas para obter assessoria técnica ou comercial

Estabelecimento de metas

 estabelece metas e objetivos que são desafiantes e que tem significado pessoal;  define metas em longo prazo, claras e específicas;

 estabelece metas em curto prazo, mensuráveis

Planejamento e monitoramento sistemáticos

 planeja dividindo tarefas de grande porte em sub-tarefas com prazos definidos;

 constantemente revisa seus planos levando em conta os resultados obtidos e mudanças circunstanciais;

 mantém registros financeiros e utiliza-os para tomar decisões

Conjunto de poder Persuasão e rede de contatos

 utiliza estratégias deliberadas para influenciar ou persuadir os outros;  utiliza pessoas-chave como agentes para atingir seus próprios objetivos;  age para desenvolver e manter relações comerciais

Independência e autoconfiança

 busca autonomia em relação a normas e controles de outros;

 mantém seu ponto de vista, mesmo diante da oposição ou de resultados inicialmente desanimadores;

desafio

Fonte - Lenzi _{et al}.(2012).

Lenzi et al (2012) explicam que considerar as competências empreendedoras,

associadas a posturas empreendedoras, auxilia na compreensão de atributos geradores de respostas de valor na interação, tanto com grupos internos, quanto externos da organização. Assim como o fenômeno empreendedor, as interpretações sobre a competência têm como base as concepções de diferentes áreas das ciências humanas e sociais a partir de quais fundamentos e conceitos são elaborados.

A lógica de agrupamento foi vincular as características de acordo com o senso de identificação de oportunidades, à capacidade de relacionamento em rede, às habilidades conceituais, à capacidade de gestão, à facilidade de leitura, ao posicionamento em cenários conjunturais e ao comprometimento com interesses individuais e da organização (LENZI et al, 2012).

Para Mello, Leão e Paiva Jr. (2006), essa junção de competências com ações empreendedoras levou à criação do conceito de competência, a qual consiste no corpo de conhecimento, área ou habilidade, qualidades pessoais ou características, atitudes ou visões, motivações ou direcionamentos, que podem, de diferentes formas, contribuir para o pensamento ou ação efetiva do negócio.

Gebran e Nassif (2013) dizem que existem diferenças de atuação entre homens e mulheres. Tais diferenças podem ser percebidas no modo como as mulheres atuam ou nas características de comportamento e personalidade que evidenciam o sucesso que alcançam. Os homens estão mais propensos a focar o fator financeiro, sendo que as mulheres buscam mais a satisfação e desejo de realização e independência. As mudanças são significativas no modo de conceber as relações profissionais bem como as estratégias empresarias.

Ainda que exerçam múltiplas funções, as mulheres empreendedoras têm características que ajudam na condução de seus negócios. A capacidade de realizar várias atividades ao mesmo tempo, em ordem de prioridade. As mulheres empreendedoras demonstram grande persistência e força de vontade para se manterem a frente de seus próprios negócios. Criam estratégias que determinam um equilíbrio no que diz respeito a continuar exercendo suas funções domésticas e o cuidado de seu empreendimento (GEBRAN e NASSIF, 2013).

Gebran e Nassif (2013) entendem que emocionalmente as mulheres tendem a ter comportamentos que asseguram o sucesso, mantendo claros seus objetivos. A formalidade é exigida em baixo grau e as atividades tendem a ser descentralizadas. Há a tendência de: buscar a satisfação pessoal bem como a satisfação das pessoas que estão ao seu redor; compartilhar o poder; manter-se automotivada, motivar as pessoas por meio da valorização do trabalho e respeito à individualidade.

2.5 Empreendedorismo

Segundo Cunningham e Lischeron (1991), as diversas abordagens sobre empreendedorismo podem ser categorizadas levando-se em consideração seu envolvimento com aspectos ou características pessoais do indivíduo como: oportunidades, práticas de gestão, habilidades, necessidade de adaptação de um empreendimento já existente. A diversidade de abordagens deu origem a várias possibilidades de análises em relação aos aspectos que envolvem a ação empreendedora e se encontram apresentadas no quadro 5.

Quadro 05 – Resumo das abordagens para descrever o empreendedorismo

Modelo de

empreendedorismo Foco central e propósito Suposição Comportamentos e habilidades Situação

Escola da „Grande Pessoa‟

O empreendedor tem uma habilidade intuitiva – um sexto sentido – e traços e instintos inatos a ele/ela

Sem essa intuição inata o indivíduo pode ser como o resto de nós mortais, em que „falta o que é preciso.

Intuição, vigor, energia, persistência e autoestima. Start-up Escola das características psicológicas

Os empreendedores têm valores únicos, atitudes e necessidades que os guiam

Pessoas se comportam de acordo com seus valores, o comportamento é resultado de tentativas de satisfazê-los

Valores pessoais, tomada de risco, necessidade de realização, entre outros

Start-up

Escola Clássica

A principal característica do comportamento empreendedor é a inovação

O aspecto crítico do empreendedorismo é o processo de fazer ao invés de possuir.

Inovação, criatividade e descoberta

Start-up e início do crescimento

Escola do gerenciamento

Empreendedores são organizadores de um empreendimento econômico, eles são pessoas que organizam, possuem, gerenciam e assumem risco

Empreendedores podem ser desenvolvidos ou treinados em funções técnicas de

gerenciamento

Plano de produção, de pessoas e organização, capitalização e orçamentação Início do crescimento e maturidade Escola da liderança Empreendedores são líderes de pessoas, eles tem a habilidade de adaptar seus estilos às necessidades das pessoas

Um empreendedor não pode alcançar seus objetivos sozinho, mas depende dos outros.

Motivação, direção e liderança Início do crescimento e maturidade Escola do Intraempreendedorismo As habilidades empreendedoras podem ser úteis em organizações complexas, o

iintraempreendedorismo é o desenvolvimento de unidades independentes para criar, vender e expandir serviços

Organizações precisam se adaptar para sobreviver, a atividade

empreendedora leva a construção organizacional e os empresários se tornarem gestores Atenção a oportunidades, maximização das decisões Maturidade e mudança

Ao observar as informações constantes no quadro 5, percebe-se o quanto o empreendedorismo tem papel importante no desenvolvimento econômico. Ele é responsável por aumentar a renda e a produção, bem como por iniciar e constituir mudanças na estrutura do negócio e da sociedade, tendo como fator mais importante a inovação (HISRICH e PETERS, 2004).

O empreendedorismo tem sido analisado por vários autores. Richard Cantillon (século XVII) é considerado o criador do termo empreendedorismo por ter sido o

primeiro a diferenciar o empreendedor do capitalista, dizendo que o empreendedor é o que corre riscos e capitalista é o que fornece o capital (DORNELAS, 2008).

Uma das visões mais utilizadas nos estudos de empreendedorismo é a de Schumpeter (1985), com base econômica, para quem o empreendedorismo está fundamentado na inovação. Pensamento compartilhado por Drucker (2008) que considera inovação a principal ferramenta que o empreendedor tem para atingir o sucesso em seus empreendimentos (DORNELAS, 2008).

O empreendedorismo comportamental é defendido por McClelland (1972) e seus seguidores e tem como base o fator psicológico. Na linha comportamental, argumenta-se que o ser humano age com base em necessidades de realização, poder e afiliação e é influenciado por fatores sociais e ambientais. Para Weber (1982), é o sistema de valores o principal elemento para explicar a atitude empreendedora, devendo ser inovador e líder.

Inácio Júnior (2002) cita duas vertentes em que se encaixam os estudos sobre o empreendedorismo: uma linha positivista e outra construtivista. A linha positivista avalia o sucesso de um empreendedor pelas características de comportamento, personalidade e atitude. A segunda linha, construtivista, considera que a interação do ambiente e a interação do indivíduo com a criação de novos valores serão os responsáveis por promover ou inibir a atividade empreendedora.

campo econômico, observa-se o espírito inovador. Já, no campo comportamentalista, são priorizadas características criativas e intuitivas dos empreendedores.

Baron e Shane (2007) acreditam que, por meio do empreendedorismo, é possível entender como surgem as oportunidades para criar novos produtos, mercados, processos, matérias-primas e formas de organizar as tecnologias existentes bem como explicar como alguns indivíduos são capazes de descobrir ou criar e usar meios diversos para explorar ou desenvolver novidades. O empreendedor é capaz de desenvolver ações-chave que permitem identificar oportunidade lucrativa, atividades envolvidas na exploração e desenvolvimento real dessa oportunidade, bem como ter a capacidade de administrar uma nova empresa com sucesso após a sua criação.

Dornelas (2007) esclarece que o termo empreendedorismo tem sido utilizado para

referir-se a ações inovadoras e recebido definições diversas. Filion (2000) diz que corresponde às atividades de inovação. Schumpeter (1985) considera indicadores de empreendedorismo características como percepção e aproveitamento de oportunidades em negócios, vinculadas à criação de novas formas de uso de recursos. O empreendedorismo tem se mostrado um grande aliado do desenvolvimento econômico, pois tem dado suporte à maioria das inovações que têm promovido esse desenvolvimento.

Dornelas (2008) afirma que o termo empreendedorismo é usado de forma

equivocada, sendo vinculado apenas ao processo de início de um negócio próprio. Baron e Shane (2007, p. 6) reafirmam o posicionamento de Dornelas (2008) dizendo “[...] não haver consenso sobre a definição de empreendedorismo como uma área de estudo dos negócios ou como uma atividade em que as pessoas se envolvem”.

Lezana (1995) contribui com as afirmações de Dornelas (2008) ao propor mais dois tipos de fatores: 1. fatores que podem ser controlados ou influenciados pelo empreendedor e 2. fatores sobre os quais o empreendedor não tem influência direta, ligados a características de comportamento do empreendedor.

2.5.1 Características empreendedoras

Menezes (2007) e Dolabela (1999) dizem que os principais aspectos que caracterizam o comportamento empreendedor são: sonho, motivação, criatividade, inovação, iniciativa, realização, reconhecimento e formação empreendedora. Hisrich e Peters (2004) apresentam o desenvolvimento da teoria do empreendedorismo e do termo empreendedor observando o enfoque histórico conforme apresentado no quadro 6.

Quadro 6 - Desenvolvimento da teoria do empreendedorismo e do termo empreendedor

Origina-se do francês: significa aquele que está entre ou estar entre

Idade Média - participante e pessoa encarregada de projetos de produção em grande escala

Século XVII - pessoa que assumia riscos de lucro (ou prejuízo) em um contrato de valor fixo com o governo

1725 - Richard Cantillon – pessoa que assume riscos é diferente da que fornece capital 1803 - Jean Baptiste Say – lucros do empreendedor separados dos lucros de capital

1876 - Francis Walker – distinguiu entre os que forneciam fundos e recebiam juros e aqueles que obtinham lucro com habilidades administrativas

1934 - Joseph Schumpeter – o empreendedor é um inovador e desenvolve tecnologia que ainda não foi testada

1961 - David McClelland – o empreendedor é alguém dinâmico que corre riscos moderados 1964 - Peter Drucker – o empreendedor maximiza oportunidades

1975 - Albert Shapero – o empreendedor toma iniciativa, organiza alguns mecanismos sociais e econômicos, e aceita riscos de fracasso

1980 - Karl Vésper – o empreendedor é visto de forma diferente por economistas, psicólogos, negociantes e políticos

1985 - Robert Hisrich – o empreendedorismo é o processo de criar algo diferente e com valor, dedicando o tempo e o esforço necessários, assumindo os riscos financeiros, psicológicos e sociais correspondentes e recebendo as conseqüentes recompensas da satisfação econômica e pessoal Fonte – Hisrich e Peters (2004).

Observando os dados expostos no quadro 06, percebe-se que, desde o século XVII, o empreendedor é considerado como aquele que toma iniciativa, assume riscos, tem espírito inovador, é dinâmico e maximiza oportunidades, o que condiz com os conceitos atuais.

Farah et al. (2008) demonstram um conjunto de características empreendedoras, e

seus conceitos, organizados pela forma como elas se manifestam no empreendedor conforme demonstrado no quadro 7.

Quadro 7 - Características empreendedoras e seu conceitos Capacidade de assumir

riscos calculados

Ter a coragem de enfrentar desafios; de tentar um novo

empreendimento; de buscar os melhores caminhos para que os riscos assumidos sejam avaliados e mantidos sob controle

Aproveitar oportunidades, tendo iniciativa e força de vontade

É importante perceber a oportunidade e agir para concretizá-la; materializar uma ideia, seja uma novo negócio, um novo processo de produção ou, mesmo, um novo modelo de operação

Busca de informação e conhecimento do ramo empresarial

Quanto maior o conhecimento do ramo de negócio que pretende explorar maior será sua probabilidade de sucesso. Uma personalidade empreendedora se dedica pessoalmente a essa busca

Planejamento e senso de organização

A desorganização no início do empreendimento pode comprometer os resultados. Um cronograma de atividades, custos e registros financeiros atualizados é imprescindível para uma tomada de decisão acertada

Liderança, comprometimento pessoal e otimismo

Ter capacidade de definir e orientar a realização de tarefas, combinar métodos e procedimentos práticos e de conduzir pessoas para alcançar objetivos almejados; ter comprometimento pessoal com o cumprimento de suas propostas e manter o otimismo por enxergar sempre o sucesso

Persistência e espírito empreendedor

Deve ser capaz de agir diante de um obstáculo. O espírito