LEGISLAÇÃO APLICADA À SEGURANÇA DO TRABALHO

TRABALHO

Professora Me. Mariane Helena Lopes

GRADUAÇÃO

Unicesumar

C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a Distância; LOPES, Mariane Helena.

Legislação Aplicada à Segurança no Trabalho. Mariane Hele- na Lopes.

Maringá-Pr.: UniCesumar, 2016. Reimpresso em 2021.

156 p.

“Graduação - EaD”.

1. Legislação. 2. Segurança. 3. Trabalho. 4. EaD. I. Título.

ISBN 978-85-459-0443-4

CDD - 22 ed. 341.6 CIP - NBR 12899 - AACR/2

Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário João Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828 Impresso por:

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em 4 pilares: intelectual, profissional, emocional e espiritual.

Iniciamos a Unicesumar em 1990, com dois cursos de graduação e 180 alunos. Hoje, temos mais de 100 mil estudantes espalhados em todo o Brasil:

nos quatro campi presenciais (Maringá, Curitiba, Ponta Grossa e Londrina) e em mais de 300 polos EAD no país, com dezenas de cursos de graduação e pós-graduação. Produzimos e revisamos 500 livros e distribuímos mais de 500 mil exemplares por ano. Somos reconhecidos pelo MEC como uma instituição de excelência, com IGC 4 em 7 anos consecutivos. Estamos entre os 10 maiores grupos educacionais do Brasil.

A rapidez do mundo moderno exige dos educa- dores soluções inteligentes para as necessidades de todos. Para continuar relevante, a instituição de educação precisa ter pelo menos três virtudes:

inovação, coragem e compromisso com a quali- dade. Por isso, desenvolvemos, para os cursos de Engenharia, metodologias ativas, as quais visam reunir o melhor do ensino presencial e a distância.

Tudo isso para honrarmos a nossa missão que é promover a educação de qualidade nas diferentes áreas do conhecimento, formando profissionais cidadãos que contribuam para o desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária.

Vamos juntos!

inseridos. De que forma o fazemos? Criando oportu- nidades e/ou estabelecendo mudanças capazes de alcançar um nível de desenvolvimento compatível com os desafios que surgem no mundo contemporâneo.

O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de Educação a Distância, o(a) acompanhará durante todo este processo, pois conforme Freire (1996): “Os homens se educam juntos, na transformação do mundo”.

Os materiais produzidos oferecem linguagem dialógica e encontram-se integrados à proposta pedagógica, con- tribuindo no processo educacional, complementando sua formação profissional, desenvolvendo competên- cias e habilidades, e aplicando conceitos teóricos em situação de realidade, de maneira a inseri-lo no mercado de trabalho. Ou seja, estes materiais têm como principal objetivo “provocar uma aproximação entre você e o conteúdo”, desta forma possibilita o desenvolvimento da autonomia em busca dos conhecimentos necessá- rios para a sua formação pessoal e profissional.

Portanto, nossa distância nesse processo de cresci- mento e construção do conhecimento deve ser apenas geográfica. Utilize os diversos recursos pedagógicos que o Centro Universitário Cesumar lhe possibilita.

Ou seja, acesse regularmente o Studeo, que é o seu

Ambiente Virtual de Aprendizagem, interaja nos fóruns

e enquetes, assista às aulas ao vivo e participe das dis-

cussões. Além disso, lembre-se que existe uma equipe

de professores e tutores que se encontra disponível para

sanar suas dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de

aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranqui-

lidade e segurança sua trajetória acadêmica.

A UT OR A

Professora Me. Mariane Helena Lopes

Mestre em Ciências Jurídicas com ênfase em Direitos da Personalidade pela Unicesumar em 2012.Pós-graduada pela Escola da Magistratura do Paraná em 2009. Formada em Direito pela Unicesumar em 2008, e Professora na Instituição desde 2010. É docente no Ensino à Distância da Unicesumar no curso de Administração, Ciências Contábeis, Gestão de Recursos Humanos e Processos Gerenciais e Segurança do Trabalho. Ainda é assessora de coordenação de curso no EAD da Unicesumar. Por fim, é membro do Colegiado do Curso de Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Cesumar. Foi docente no curso de Administração, Comércio Exterior, Direito, Gestão de Recursos Humanos, Jornalismo, Logística, Pilotagem de Aviões, Publicidade e Propaganda e Turismo do Centro Universitário Cesumar.

Link Lattes: http://lattes.cnpq.br/1815582404405502

SEJA BEM-VINDO(A)!

Olá, aluno(a)!

Durante esta disciplina, iremos estudar o Direito do Trabalho, bem como o que diz res- peito à segurança e à saúde no ambiente de trabalho. O Direito está presente em todos os eventos do nosso cotidiano. Pode-se citar como exemplo a prática de apagarmos to- das as luzes quando saímos de casa. Não percebermos que essa relação é mediada por um contrato de prestação de serviços, fornecido pela companhia de energia elétrica.

Por relações como essa, conhecer o Direito é essencial para a tomada de decisões, tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.

Nossa disciplina está dividida em cinco unidades. Na primeira unidade, intitulada Intro- dução à Legislação Trabalhista, estudaremos o Direito do Trabalho e sua evolução his- tórica no Brasil. Tal fato é de suma importância para que possamos compreender como funciona o Direito do Trabalho na atualidade.

Já na segunda unidade, falaremos especificamente sobre a Legislação Aplicada à Segurança no Trabalho, analisando a hierarquia das normas e sua interpretação de acordo com o Direito, verificaremos como funciona a Organização Internacional do Trabalho e, por fim, o contexto atual da legislação de saúde e segurança no trabalho.

No centro de nossas discussões, portanto na terceira unidade, abordamos os Adicionais Trabalhistas. Para tanto, precisamos conhecer como são as formas de pagamento de salário. Com base nessas formas, passaremos a ver os adicionais que podem incidir sobre o valor percebido pelo empregado dentro de uma relação de trabalho.

Na quarta unidade, veremos as Normas Regulamentadoras e a Legislação Trabalhista.

Faremos uma introdução sobre o surgimento das normas e sobre a importância e a finalidade delas. Nessa perspectiva, verificaremos algumas normas regulamentadoras e sua obrigatoriedade.

Na quinta e última unidade, estudaremos a Legislação Previdenciária, ou seja, a pro- teção que o empregado tem ao final de sua vida laboral. Para tanto analisaremos o con- texto histórico da legislação previdenciária, os fundamentos da seguridade social e os seus planos de benefícios. Por fim, algumas normas previdenciárias.

Espero que, ao final, você tenha sanado algumas dúvidas e a sua curiosidade despertada para os assuntos discutidos.

Bons estudos!

Professora Me. Mariane Helena Lopes

UNIDADE I

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

15 Introdução

16 Histórico do Trabalho Humano 18 O Surgimento do Direito do Trabalho 21 Denominação

23 Princípios do Direito do Trabalho 26 Relações de Trabalho

38 Empregador 40 Considerações Finais 47 Referências

48 Gabarito

SUMÁRIO ¹⁰

UNIDADE II

LEGISLAÇÃO APLICADA À SEGURANÇA NO TRABALHO

51 Introdução

52 Legislação Aplicada à Segurança no Trabalho 57 Aplicação das Normas de Direito

59 Eficácia

61 Organização Internacional do Trabalho (OIT)

63 Contexto Atual da Legislação de Saúde e Segurança no Trabalho 67 Considerações Finais

73 Referências 74 Gabarito

UNIDADE III

ADICIONAIS TRABALHISTAS

77 Introdução 78 Remuneração

82 Formas Especiais de Salário 86 Jornada de Trabalho 92 Considerações Finais 98 Referências

99 Gabarito

UNIDADE IV

NORMAS REGULAMENTADORAS E A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

103 Introdução

104 Introdução às Normas Regulamentadoras

106 Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Previdência 108 Disposições Gerais e Obrigatoriedade

113 Considerações Finais 118 Referências

119 Gabarito

UNIDADE V

LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA

125 Introdução

126 Contexto Histórico da Legislação Previdenciária 135 Planos de Benefícios da Previdência Social 137 Normas Previdenciárias

148 Considerações Finais 154 Referências

155 Gabarito

156 Conclusão

UNID ADE I

INTRODUÇÃO À

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Objetivos de Aprendizagem

■ Demonstrar a evolução histórica da legislação trabalhista.

■ Conhecer os princípios do Direito do Trabalho.

■ Analisar a importância do Direito do Trabalho na sociedade.

■ Compreender o contrato de trabalho.

Plano de Estudo

A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:

■ Histórico do trabalho humano

■ Surgimento do Direito do Trabalho

■ Denominação

■ Princípios do Direito do Trabalho

■ Relações de trabalho

■ Empregado

■ Empregador

INTRODUÇÃO

Prezado aluno(a), nesta unidade, analisaremos alguns aspectos básicos e nortea- dores do Direito do Trabalho, os quais têm como objetivo facilitar a compreensão sobre essa área do Direito.

Para tanto, devemos iniciar nosso estudo compreendendo melhor como sur- giu e como funcionava o trabalho humano em uma sociedade que ainda falava em escravatura. Visto isso, passaremos para a Revolução Industrial, momento importantíssimo para o Direito do Trabalho, em que os empregados começa- ram a brigar por direitos e melhores condições dentro do ambiente de trabalho.

A seguir, conheceremos como foi a evolução do Direito do Trabalho no Brasil, quais as leis que previam direitos e deveres tanto ao empregado quanto ao empregador.

Com a análise histórica, poderemos conceituar o Direito do Trabalho, ana- lisando de que forma diversos autores brasileiros entendem o ramo estudado.

Poderemos perceber que o Direito do Trabalho busca melhorar as condições de vida no ambiente de trabalho, a partir dos problemas encontrados na própria empresa.

Além disso, como estudaremos, antes de receber a denominação que conhe- cemos hoje – Direito do Trabalho –, o ramo teve outras denominações, tais como Direito Operário, Direito Sindical, Direito Corporativo, dentre outros.

Devido à importância e ao grande número de regras, o Direito do Trabalho se tornou autônomo dos demais ramos, possibilitando, assim, uma análise mais aprofundada, bem como a existência de fontes e princípios próprios.

Por esses motivos, o tema é de suma importância para toda a sociedade, o que requisita uma melhor compreensão acerca dos direitos e deveres de cada um na relação de emprego. Sendo assim, o certo seria que todos, enquanto empregado e empregador, tivessem total conhecimento das regras que regulamentam sua atividade.

Introdução

Repr odução pr oibida. A rt . 184 do C ódigo P enal e L ei 9.610 de 19 de f ev er eir o de 1998.

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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U N I D A D E I 16

HISTÓRICO DO TRABALHO HUMANO

Na Antiguidade, o trabalho funcionava como punição, submissão, em que os trabalhadores escravizados eram membros dos povos vencidos nas batalhas.

O trabalho não era dignificante para o homem. A escravidão, que também esteve presente nas Idades Média e Moderna, era vista como uma prática justa e necessária. A fim de que a pessoa fosse culta, era necessário ser rico e ocioso.

(CAVALCANTE ; JORGE NETO, 2011).

A escravidão era vista como um elemento de um sistema social. Dessa forma, os seres humanos eram divididos em duas classes: senhores e escravos.

Aos escravos não era reconhecida a personalidade jurídica, sendo equiparados às coisas, sendo objetos de uma relação jurídica, não tendo direitos ou liberda- des. Eram obrigados a trabalhar sem qualquer tipo de garantia, não recebendo nenhum salário (CAVALCANTE ; JORGE NETO, 2011).

Inicialmente, o regime da escravidão foi adotado, no Brasil, pelos portugue- ses, com os indígenas e, posteriormente, com os negros trazidos da África. Em 1888, com a Lei Áurea, houve a abolição da escravidão no Brasil.

De acordo com o Código Penal de 1940, em seu artigo 149, é crime reduzir alguém

à condição análoga de escravo. Porém, ainda assim, existe a escravidão no Brasil.

Histórico do Trabalho Humano

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REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

Com a invenção de novas técnicas de produção e com a criação de máquinas, a humanidade iniciou uma nova ordem natural dos acontecimentos econômicos, a qual leva a uma única direção: a produção em massa e o acúmulo de capitais.

Tal fenômeno teve as seguintes consequências:

1. A afirmação de que os avanços e as inovações tecnológicas são fatores determinantes do desenvolvimento econômico, acarretando mudanças estruturais nas relações de trabalho, com a divisão social e material do traba- lho humano.

2. O incremento quantitativo do rendimento do trabalho humano.

3. O invento que marcou tal período foi a máquina a vapor de Watt, que realizava o trabalho de milhares de homens, mediante o controle de apenas um ho- mem. A máquina permitiu ao homem a utilização de novas fontes de energia, o que alavancou o surgimento de novas técnicas e mecanismos de produção.

4. A exploração industrial aumentou a dimensão física quanto ao número de trabalhadores utilizados, o que também gerou a divisão do trabalho.

5. Com a Revolução Industrial, para o incipiente industrial, houve a necessida- de da imobilização de capitais para aquisição de máquinas.

6. No século XVIII, o crescimento demográfico acentuado gerou aumento do número dos trabalhadores industriais, inclusive em maior número que os do campo, principalmente no Norte da Europa e na Inglaterra, ocasionando assim uma “reserva” de trabalhadores nas cidades.

7. A diminuição da população agrária com a emigração interna de grande número de trabalhadores para as cidades, ocasionando problemas urbanos típicos da industrialização.

8. O surgimento de uma nova classe social, que seria o proletariado urbano industrial.

A História nos mostra vários relatos de jornadas intermináveis de trabalho, chegando,

às vezes, ao limite de 18 horas diárias, sem haver a distinção entre o trabalho das mulhe-

res, das crianças e dos homens. Era comum, por exemplo, os trabalhadores dormirem

nas próprias fábricas em péssimas condições. Há relatos também de castigos físicos

se a produção não atingisse os limites estabelecidos pelo patrão (MARTINS, 2013).

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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O SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO

Você pode estar se perguntando neste momento: mas a disciplina é de Legislação Trabalhista aplicada à Segurança do Trabalho, por que estamos falando de his- tória da humanidade? Ora, toda e qualquer legislação é criada e aplicada em decorrência das necessidades da sociedade, portanto, compreender um pouco da história do trabalho é fundamental para nosso entendimento.

Após a Segunda Guerra Mundial, houve a adoção de uma série de novas polí- ticas públicas, tendo por escopo a valorização do pleno emprego e do trabalho sindicalizado. O Estado passou a ser um guardião das relações sociais, ativando novas providências sociais para os seus cidadãos.

O período entre o término da Segunda Guerra Mundial e o início de 1974 foi a época do pleno emprego. Nesse momento, as políticas públicas foram criadas para propiciar ao trabalhador o acesso formal ao mercado de trabalho, além da distribuição de renda e do bem-estar social (CAVALCANTE; JORGE NETO 2011).

A intervenção estatal e a atuação organizada dos trabalhadores foram ele- mentos essenciais para o surgimento do Direito do Trabalho. Por efeito das transformações pelas quais passa a sociedade capitalista contemporânea, o Direito do Trabalho vem sofrendo mudanças que exigem a adoção de novos mecanis- mos, visando a sua flexibilização (MARTINS, 2013).

A nova realidade econômica fez que o modelo intervencionista estatal

fosse criticado em vários países. Contudo, esse modelo estatal rígido de pro-

teção era insuficiente para a tutela do trabalhador, em face das novas técnicas

de trabalho. Percebe-se assim que o mundo globalizado exige um Estado que

tenha maior proteção à classe trabalhadora.

O Surgimento do Direito do Trabalho

Repr odução pr oibida. A rt . 184 do C ódigo P enal e L ei 9.610 de 19 de f ev er eir o de 1998.

Nota-se que a flexibilização das normas é indispensável no que diz respeito ao novo modelo de tutela do trabalhador (DELGADO, 2013), tanto no que se refere às relações coletivas quanto ao indivíduo. Assim, as normas de direito do traba- lho precisam acompanhar a evolução da sociedade, de uma forma mais rápida e menos rígida, objetivando proteger todos os que fazem parte dessa relação.

EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

A política trabalhista brasileira começou a surgir com Getúlio Vargas em 1930.

No mesmo ano, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salá- rio-mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939) dentre outros (MARTINS, 2013).

A primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934, propor- cionando, em seu art. 121, a liberdade sindical, isonomia salarial, salário-mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e meno- res, repouso semanal, férias anuais remuneradas.

Em 1937, a Carta Constitucional, decorrente do golpe de Getúlio Vargas, era corpo- rativista. O próprio artigo 140 da referida Carta era claro nesse aspecto quando dizia que a economia era organizada em corporações, as quais eram consideradas órgãos do Estado que exerciam função delegada de Poder Público. O mesmo artigo instituiu ainda o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções delegadas de Poder Público, podendo haver uma intervenção estatal direta nas suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, sendo que o Estado participava do produto da sua arrecadação. Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinham por objetivo principal evi- tar o entendimento direto entre trabalhadores e empregadores. De acordo com o art. 139 da Constituição, a greve e o lockout foram considerados recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção nacional.

Todavia, existiam várias normas trabalhistas esparsas. Por essa razão, foi

necessária a sistematização dessas regras, por meio do Decreto-lei 5.452, de 1º

de maio de 1943, aprovando assim a Consolidação das Leis do Trabalho, conhe-

cida como CLT. Ela não é um código, pois não traz um conjunto de regras novas,

apenas reúne as já existentes de forma sistematizada (BARROS, 2013).

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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A Constituição de 1946 prevê a participação dos trabalhadores nos lucros (art. 157, IV), repouso semanal remunerado (art. 157, VI), estabilidade (art. 157, XII), direito de greve (art. 158) e outros direitos que se encontravam na norma constitucional anterior (MARTINS, 2013).

A Lei n. 605, de 1949, versou sobre o repouso semanal remunerado; a Lei n. 3.207, de 1957, trata das atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; a Lei n. 4.090, de 1962, institui o 13º salário; a Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores, no artigo 158; já a Emenda Constitucional n. 1, de 17 de outubro de 1969, repetiu praticamente a Norma Ápice de 1967, no artigo 165, no que diz respeito aos direitos trabalhistas (MARTINS, 2013).

No âmbito da legislação ordinária, foram editadas outras leis; a Lei 5.859, de 1972, dispondo sobre o trabalho dos empregados domésticos; a Lei 5.889, de 1973, versando sobre o trabalhador rural; a Lei 6.019, de 1974, tratando do tra- balho temporário; o Decreto-lei 1.535, de 1977, dando nova redação ao capítulo sobre férias da CLT, dentre outros (MARTINS, 2013).

No dia 5 de outubro de 1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º ao 11º. Os direitos trabalhistas foram incluí- dos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social (MARTINS, 2013).

Em 2017, foi aprovada a Lei nº 13,467, que ficou conhecida como Reforma Trabalhista. Esta oportunizou uma atualização da legislação visto que as mes- mas eram da década de 40 e de lá pra cá muita coisa mudou, inclusive a forma de se realizar o serviço.

As mudanças pelas quais a legislação trabalhista passou e vem passando

foram suficientes para que a relação entre empregado e empregador fosse

totalmente regulamentada?

Denominação

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DENOMINAÇÃO

A expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha por volta de 1912 e é a denominação utilizada atualmente. Com ela, nota-se que a matéria em questão terá seu estudo concentrado nas relações de trabalho de forma geral, e não espe- cíficas como, por exemplo, na indústria, no sindicato, dentre outras.

A partir da Constituição de 1946, a expressão utilizada passou a ser Direito do Trabalho. Em 1956, a Lei 2.724 mudou a denominação da cadeira nas faculdades de Direito, passando a utilizar, também, a expressão Direito do Trabalho. (MARTINS, 2013).

Portanto, a denominação utilizada é Direito do Trabalho, sendo esta a mais corrente até mesmo no direito estrangeiro. Dessa forma, percebe-se que a maté- ria não diz respeito a uma única categoria de trabalhadores.

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é um ramo especializado por regular certo tipo de rela- ção laborativa na sociedade. A definição de Direito do Trabalho é a declaração da estrutura essencial de determinado fenômeno científico, com seus integran- tes e o vínculo que os preserva unidos (BARROS, 2013).

Os conceitos dessa área podem envolver os seguintes aspectos: (a) subjeti- vos, em que se verificam os tipos de trabalhadores. Alguns autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros, apenas os trabalhadores subordinados;

(b) objetivos, em que será considerada a matéria do Direito do Trabalho e não

os sujeitos envolvidos. Para alguns autores, diria respeito a todas as relações de

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trabalho, enquanto outros afirmam que envolveria apenas a relação de trabalho subordinado; (c) mistos, envolvendo pessoas e objeto.

Para Nascimento (2011a, p. 21), Direito do Trabalho é

o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as institui- ções jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.

Já para Delgado (2011, p. 51), é um “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empre- gatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas”.

A palavra conjunto revela que o Direito do Trabalho é composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo. Além disso, contém princí- pios que são proposições genéricas, das quais derivam as demais normas. Com o conhecimento dos princípios do Direito do Trabalho, notamos um tratamento científico dado à disciplina, o que justifica, também, sua autonomia.

Tem o Direito do Trabalho inúmeras regras que versam sobre a matéria. A maioria delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho, não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades, que criam e aplicam o referido ramo do Direito. O Estado é o maior criador de nor- mas da área. O Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc., e a Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas.

O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva e a objetiva (BARROS, 2013).

A teoria subjetiva tem por base os tipos de trabalhadores para os quais se aplica o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, pois, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o trabalhador autônomo, que é uma das espécies do gênero trabalhadores, mas não é assistido por nossa matéria.

O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister.

As teorias objetivistas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de

pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas o trabalho

Princípios do Direito do Trabalho

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subordinado (MARTINS, 2013). Com o emprego de expressão e situações análogas, pretendemos tratar das situações que têm semelhança com o trabalho subordi- nado, mas que necessariamente não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho. (MARTINS, 2013).

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A palavra princípio traduz a ideia de “começo, início”, e nesta linha “o primeiro

momento da existência de algo ou de uma ação ou processo” (DELGADO, 2011,

p.62). A palavra princípio carrega consigo a força do significado de proposição

fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção de proposições funda-

mentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de

certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, à repro-

dução ou à recriação dessa realidade. Portanto, elencarei aqui os princípios do

Direito do Trabalho para seu conhecimento:

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PRINCÍPIO DE PROTEÇÃO

O Direito do Trabalho estrutura em seu interior uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – empregado – visando atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.

Esse princípio é o “cardeal” do Direito do Trabalho e influí em toda a estru- tura e nas características próprias desse ramo jurídico especializado.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

No Direito do Trabalho, deve-se ficar atento para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (DELGADO, 2011).

Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos e não uma eventual forma construída em desacordo com a verdade.

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Em relação ao Direito do Trabalho, deve optar, o operador do Direito, pela regra mais favorável ao empregado. Deve-se buscar a norma mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema.

PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

Tal princípio informa que prevalece o domínio de regras jurídicas obrigatórias,

em detrimento de regras apenas dispositivas, as regras trabalhistas são essencial-

mente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual

afastada pela simples manifestação de vontade das partes.

Princípios do Direito do Trabalho

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Aqui prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais.

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

Tal princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido.

Esse princípio foi incorporado pela legislação no art. 468, CLT, e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplan- tadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regu- lamento de empresa.

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

As convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se o cumprimento fiel pelos pactuantes.

As obrigações trabalhistas empresariais preservam-se intocadas ainda que a atividade econômica tenha sofrido revezes efetivos em virtude de fatos exter- nos à atuação do empregador.

PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

O salário merece garantia, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Esse merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo a necessidades essenciais do ser humano.

A noção de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa física

que vive fundamentalmente de seu trabalho empregatício proverá suas necessi-

dades básicas de indivíduo e membro de uma comunidade familiar com o ganho

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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advindo desse trabalho: seu salário. A essencialidade dos bens a que se destina o salário do empregado é que induz à criação de garantias fortes e diversificadas em torno da figura econômico-jurídica. Cabe aqui mencionarmos que a grati- ficação de função não possui mais estabilidade em razão da Lei nº 13.467/2017.

Por conta disso ela pode ser retirada do empregado a qualquer momento e ele voltará a receber o salário que tinha anteriormente.

RELAÇÕES DE TRABALHO

O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram utilizados os arts. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação con- trato de trabalho surgiu com a Lei 62, de 05 de Junho de 1935, que tratava da rescisão do pacto laboral. Em nossa legislação são encontradas tanto a expressão

“contrato de trabalho” quanto “relação de emprego”. Nesse sentido, as expressões mais corretas seriam “contrato de emprego” e “relação de emprego”.

A relação de trabalho é o gênero que compreende o trabalho autônomo, even-

tual, avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado

do empregado em relação ao empregador. O primeiro poderia abranger qual-

quer trabalho como autônomo, eventual, avulso, entre outros. Já o segundo diz

respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalho.

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O contrato de trabalho é o gênero que compreende o contrato de emprego e possui uma natureza contratual. O art. 442 da CLT estabelece que o con- trato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Pode ser considerado também como sendo o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) em relação às condições de trabalho.

Mesmo no regime em que a legislação estabelece cotas para admissão do empregado, como de deficientes, de aprendizes, o empregado só irá trabalhar na empresa se assim o desejar, indicando também o ajuste de vontades entre as partes.

CONTRATO DE TRABALHO

De manifesta natureza contratual, a relação de emprego pressupõe a capacidade das partes e objeto lícito, não havendo, a rigor, forma prescrita em lei (salvo, excepcionalmente, como ocorre com o trabalho temporário, o de aprendiza- gem etc.) (BARROS, 2013).

Possui, outrossim, características que, embora não lhe sejam exclusivas, dele fazem parte, a saber: é de natureza privada – em que pesem as disposições de ordem pública; é, ainda, consensual, não se subordinando a formas específicas;

basta para configurá-lo o acordo de vontades, tácito ou escrito; ademais disso, é bilateral, por ser celebrado apenas entre duas pessoas (empregado e empregador);

não é um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser

ajustado verbalmente ou por escrito, conforme o art. 443 da CLT; há onerosidade,

visto que não é um contrato gratuito, pois o serviço prestado deve ser remune-

rado; sinalagmático, visto que as partes se obrigam entre si, com a satisfação de

prestações recíprocas; deve haver continuidade na prestação de serviços, dizen-

do-se que é um trato sucessivo ou de duração, pois não é instantâneo; no contrato

de trabalho contrata-se a atividade e não o resultado; o empregado deve pro-

ceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assiduidade, colaboração; é, por outro

lado, comutativo, por isso que estabelece direitos e obrigações recíprocas – a do

empregado, de prestar serviços ou colocar-se à disposição do empregador; a do

empregador, de pagar salários (DELGADO, 2011).

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OBJETO

O objeto direto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salá- rio. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação (MARTINS, 2013).

REQUISITOS

Segundo Martins (2013) são requisitos do contrato de trabalho:

■ Continuidade: o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. O contrato de tra- balho não se exaure com uma única prestação, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços.

■ Subordinação: este é considerado o requisito de maior relevância na caracterização da relação de emprego. O empregado deve seguir as suas determinações e orientações, estabelecidas dentro dos limites legais.

Os riscos da atividade exercida são integralmente do empregador. Já o empregado presta serviços por conta alheia. No caso da subordina- ção, esta decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao modo de o empregado prestar os serviços ao empregador. Esta é a subordinação jurídica, que é a modalidade de subordinação essencial para a carac- terização da relação de emprego.

■ Onerosidade: não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços, e o empregador, em contra- partida, deve pagar salários pelos serviços prestados. Aqueles religiosos que levam seu lenitivo aos pacientes de um hospital não são empregados da Igreja, porque os serviços por eles são gratuitos.

O parágrafo único do art. 1º da Lei 9.608, de 18 de fevereiro de 1998,

estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem

obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. O art. 1º dispõe

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que serviço voluntário é uma atividade não remunerada. O contrato de trabalho é oneroso. Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego.

■ Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, é reali- zado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última.

O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada etc.

■ Alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia (alteridade).

Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer ape- nas a realização de um trabalho ou a configuração do trabalho autônomo.

É requisito do contrato de trabalho que o empregado preste serviços por conta alheia e não por conta própria (MARTINS, 2013).

REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS

No contrato de trabalho não é necessária a exclusividade da prestação de servi- ços pelo empregado ao empregador. O empregado pode ter mais de um emprego, visando ao aumento de sua renda mensal. A legislação trabalhista mostra a pos- sibilidade de o empregado ter mais de um emprego. O art. 138 da CLT permite que o empregado preste serviços em suas férias a outro empregador, se estiver obrigado a fazê-lo em contrato regularmente mantido com aquele.

O fato de o contrato de trabalho prever a exclusividade na prestação de serviços pelo empregado não o desnatura. Caso o trabalhador não cumpra tal disposição contratual, dará apenas justo motivo para o empregador rescindir o pacto laboral. Não é essencial para a existência do contrato de trabalho o fato de o trabalhador não ser profissional ou não ter grau de escolaridade.

O contrato de trabalho pode ser feito de duas formas diferentes: por prazo

determinado, que é a exceção e falaremos um pouco a seguir, e por prazo inde-

terminado, que é a regra geral.

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Conforme o §1º do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho por tempo deter- minado é “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo aconteci- mento suscetível de previsão aproximada”.

A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. Caso não seja cumprido o estabe- lecido, o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Tal pacto laboral pode ser celebrado verbalmente, contudo o ideal é que este só seja estabelecido por escrito, evitando assim fraudes na contratação.

O término do pacto por tempo determinado pode ser medido em razão do número de dias, semanas, meses ou anos, ou em relação a certo serviço específico como a finalização de uma obra ou, se for possível, fixar um prazo aproximando, por exemplo, o término de uma colheita, que se realiza periodicamente em cer- tas épocas do ano (MARTINS, 2013).

Caso o último dia do contrato de trabalho por prazo determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil, não haverá prorrogação para o dia seguinte.

O contrato de trabalho por tempo determinado só é válido se tratar de:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermina- ção do prazo.

b) Atividades empresariais de caráter transitório.

c) Contrato de experiência (§2º do art. 443 da CLT). Serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Fala-se aqui em serviço transitório e não de atividade empresarial de caráter transitório.

São considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra (parágrafo único do art. 14, da Lei 5.889/73); de atleta profissional (art. 30 da Lei 9.615/98);

de artistas (art. 9º da Lei 6.533/78); de técnico estrangeiro (Decreto-lei 691/69);

de obra certa (Lei 2.959/56); de aprendizagem (art. 428 da CLT), da Lei 9.601/98.

Visto isso, passaremos a tratar do contrato intermitente, que foi acrescentado

pela Lei nº 13.467/2017 ao art. 452-A e seguintes da CLT, alterando também o

art. 443. Posteriormente, a MP nº 808/2017 alterou substancialmente esse con-

trato, mas a referida Medida Provisória perdeu sua eficácia em 23/04/2018, tendo

produzido efeitos no período de sua vigência.

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Esse tipo de contrato é aquele que alterna períodos de atividade e inatividade, ou seja, períodos de trabalho e períodos de não trabalho, sendo o último não computado e nem remunerado. A maior característica desse contrato é a impre- visibilidade do trabalho, dos períodos de serviço efetivo e de inação (BOMFIM, 2021). Esse tipo de contrato pode ser chamado também de “contrato-zero”, que é onde o empregado será admitido, com carteira assinada, para não trabalhar, até que, quem sabe um dia seja chamado para o trabalho. São esses pontos que Carla precisará compreender no momento em que se candidatou a vaga.

De acordo com o art. 443, parágrafo 3º da CLT:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em ho- ras, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Pelo art. 452-A da CLT o contrato deve ser celebrado por escrito, ano- tado na CTPS, e deve garantir ao empregado o valor da hora de serviço nunca inferior ao salário mínimo-hora ou dia ou aquele que é pago aos demais empregados do estabelecimento que exercerem a mesma função, sejam intermitentes ou não.

Essa nova modalidade gerou insegurança, pois não tem nenhuma garantia da quan- tidade mínima de trabalho por mês o de quantos meses irá trabalhar no ano e, ainda que fique a disposição dos chamados do empregador, tal período não é com- putado como tempo de serviço, não sendo aplicada pelo período de inatividade o disposto no art. 4º da CLT, podendo ainda trabalhar para outros empregadores.

Para que o empregado intermitente execute o serviço, basta que o empregador o convoque, por qualquer meio eficaz, para a prestação de serviços, noticiando a jornada, que não poderá ser superior à legal, sempre com uma antecedência mínima de 3 dias corridos (art. 452-A, parágrafo 1ª da CLT).

Uma vez que a convocação é recebida, o empregado terá o prazo de um

dia útil para responder, presumindo o silêncio como uma recusa. A recusa não

descaracteriza a subordinação inerente ao vínculo de emprego. Uma vez que a

proposta for aceita, aquele que descumprir injustamente pagará à outra parte, em

trinta dias, a cláusula penal equivalente a 50% da remuneração que seria devida,

permitida a compensação. (art. 452-B, CLT).

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Consumido o trabalho, o empregador fará o pagamento de imediato, na data acordada das parcelas previstas no parágrafo 6º do art. 452-B da CLT. Daí surge a dúvida: o pagamento será feito no primeiro dia útil após o último dia da prestação de serviços ou dez dias depois? Quando se fala na periodicidade do pagamento esta não pode ser superior a 30 dias, na forma do art. 459 da CLT.

Não se admite, de forma expressa na lei, o salário complessivo, que é aquele pago em uma única rubrica, ou seja, aquele que engloba diversas parcelas num único título, sem discriminar valores de cada parcela paga.

O parágrafo 8º do art. 452-A da CLT prevê a obrigatoriedade do emprega- dor em fornecer ao empregado intermitente o comprovante do recolhimento do FGTS e da Previdência Social.

O empregador deverá conceder férias de um mês, ou seja, não deverá con- vocar o empregado para trabalhar no período concessivo das férias. A questão aqui é que não se explicita como será computado o período aquisitivo. A sugestão dada por Vólia Bomfim (2021) é que a contagem se faça pela data de aniversário de vigência do contrato. O cálculo do valor do pagamento das férias proporcio- nais + ⅓ e do décimo terceiro proporcional deve ser efetuado de forma similar àquela aplicada aos trabalhadores avulsos, que também trabalham de forma intermitente, mas não são empregados.

Além dos direitos previstos nos incisos I a V do parágrafo 6º do art. 452-A da CLT (pagamento das horas trabalhadas no período, férias proporcionais + ⅓ relativas ao tempo trabalhado, 13º proporcional dos dias trabalhados, RSR e adi- cionais), os demais direitos trabalhistas devem ser estendidos aos empregados intermitentes, apesar de não mencionados no parágrafo 6º, como vale-trans- porte, salário-família e benefícios estendidos aos demais empregados contínuos.

Assim os incisos são exemplificativos e não taxativos.

E no caso da empregada que engravida nesse período de inatividade? Terá

estabilidade? Deverá ser convocada para o trabalho? Se ela engravidar no curso

do trabalho efetivo, terá o direito a continuar trabalhando, mesmo que a con-

vocação tenha sido expressa limitando o período de trabalho em apenas 10

dias? E no caso do empregado que registra sua candidatura a dirigente sindi-

cal no período de atividade ou inatividade é estável? Terá direito ao trabalho

contínuo ou algum outro tipo de direito?

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Para esses questionamentos adotamos o posicionamento da professora Vólia Bomfim (2021) que recomenda que deve prevalecer a interpretação decorrente do princípio da Proteção ao Trabalhador, ou seja, caso a norma jurídica tenha mais de uma interpretação razoável, deverá optar por aquela que for mais favorável ao trabalhador.

Podemos dizer que o período de inatividade é o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente tenha sido convocado e tenha prestado serviços ao patrão, logo, inatividade é o período sem trabalho para aquele empregador.

EMPREGADO

O art. 3º da CLT dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên- cia deste e mediante salário”. Em verdade, empregado é todo trabalhador que presta serviço ao empregador.

Cabe ressaltar que o empregado é sempre uma pessoa física ou natural, que presta serviços com subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoali- dade, sendo que estes já foram estudados anteriormente.

ESPÉCIES DE TRABALHADORES

Diversas são as maneiras de se desenvolver um trabalho, portanto, nada mais normal que estabelecermos diversas espécies de trabalhadores. Nesse sentido, damos continuidade a nossos estudos expondo quais são essas espécies de tra- balhadores com uma breve explicação sobre cada uma delas.

Empregado em domicílio

É aquele que trabalha na própria residência. O art. 83 da CLT, além de asse-

gurar ao empregado em domicílio o salário mínimo, define tal trabalho como

aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por

conta de empregador que o remunere”.

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Para ser empregado, o trabalho precisa ser por conta do empregador, ou seja, de forma não autônoma, e com subordinação e onerosidade.

Conforme o art. 6º da CLT: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. No caso do empregado em domi- cílio, o direito a horas extras apresenta maior dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razão do labor na própria residência do empregado, o que significa que pode trabalhar no horário que entender mais adequado. Dessa forma, somente será devido se o efetivo labor em sobrejornada for caracterizado.

Com a Lei nº 13.467/2017 a relação do trabalho remoto, quando iniciado nesse modelo, passou a ter suas despesas divididas entre empregado e empre- gador, visto que por desempenhar a atividade em sua residênciia, suas despesas também aumentariam e, parte dela, para realização da sua atividade.

Empregado doméstico

De acordo com a definição contida no art. 1º da Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”.

Pode-se entender que o empregado doméstico presta serviços, de natureza não econômica, à pessoa física ou à família, para o âmbito residencial destas. Sendo assim, é doméstico não só o empregado que exerce funções internamente, na resi- dência do empregador, como limpar, faxinar, cozinhar, cuidar de crianças ou idosos, mas também o jardineiro, o vigia da casa, o motorista etc. Portanto, o empregador doméstico não é uma empresa, que exerce atividades econômicas ou lucrativas, mas sim a pessoa natural ou a família. Pela Lei 5.859/1972, para a existência do vínculo de emprego em questão exige-se a continuidade na prestação de serviços.

Dessa forma, nos dizeres de Garcia (2011, p. 233) a lei exige a efetiva habitua- lidade na prestação de serviços, de forma continua, e não intermitente, ao longo da semana. Nesta linha, não seria empregado doméstico aquele que presta serviços espo- rádicos, ou mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou até três vezes na semana.

O art. 7º da Constituição Federal de 1988 indica os direitos assegurados aos

domésticos. Todavia, deve-se ressaltar que o art. 7º da CLT estabelece que os preceitos

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contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não se aplicam aos empregados domésticos. Entretanto, a referida exclusão não mais se aplica, desde a Constituição de 1988, quanto aos direitos assegurados no art. 7º, parágrafo único, da CF/1988.

Empregado rural

O art. 7º da Constituição Federal de 1988, ao arrolar direitos dos trabalhadores, faz previsão quanto aos “trabalhadores urbanos e rurais”. A Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, regulamenta o trabalho rural.

Você acha que as alterações feitas ao empregado doméstico melhoraram as condições de trabalho, bem como aumentaram o número dessa moda- lidade de empregados?

As alterações sofridas pela lei que regulamenta o serviço prestado pelo empregado doméstico vêm sendo alvo de inúmeras discussões. Tais regras proporcionam mais direitos a essa classe de trabalhadores. As dúvidas são inúmeras e muitas reportagens já buscaram solucioná-las com o intuito de melhorar o relacionamento entre empregado e empregador.

Uma das questões que buscou-se resolver foi o controle da jornada de trabalho. Esta será de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A remuneração prevista por hora extra é de, no mínimo, 50% a mais da hora normal. O ad- vogado Alexandre de Almeida Gonçalves sugere que o controle seja feito por uma folha de controle de ponto.

Fonte: Veja (2013, on-line).

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O empregado rural é definido pelo art. 2º, da cita lei, como “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual ao empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.

Aplicam-se os requisitos da relação de emprego já estudados: pessoa física, pes- soalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. Entretanto, deve-se diferenciar o empregado rural do empregado urbano.

Ao analisarmos o art. 2º da Lei 5.889/1973, observa-se que o empregado rural presta serviços “em propriedade rural ou prédio rústico” (BRASIL, 1973).

A propriedade rural é aquela situada na zona rural. Já o prédio rústico pode ser entendido como aquele que, situado na zona rural ou na zona urbana, destina- -se à exploração de atividade agroeconômica.

Para visualizar melhor a diferença entre essas duas modalidades de empregado, deve-se conceituar legalmente quem é o empregador rural. O art. 3º da Lei 5.889/1973 define o empregador rural como “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. Cabe destacar, ainda, o § 1º do art. 3º da Lei 5.889/1973, que inclui na atividade econômica referida no artigo citado anteriormente a exploração industrial em estabelecimento agrário não com- preendido na Consolidação das Leis do Trabalho. Para saber o que são atividades de exploração industrial, deve-se observar o disposto no art. 2º, § 3º a 5º, do Decreto 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que regulamenta a Lei 5.889/1973.

Dessa forma, consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza (art. 2º, § 4º, do Decreto 73.626/1974). A indústria rural, em que o empregador também é considerado rural, é aquela em que o produto agrário recebe o primeiro tratamento, desde que não ocorra a transformação de sua natureza in natura.

Empregado aprendiz

O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato de

trabalho de aprendizagem. Pela definição do art. 428, caput da CLT, o contrato

de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por

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prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

O art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal de 1988 autoriza o traba- lho como aprendiz a partir dos 14 anos. Por se tratar de contrato de trabalho especial, por prazo determinado, o contrato de aprendizagem não pode ser esti- pulado por mais de dois anos, “exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”, conforme o art. 428, §3º da CLT.

Conforme o §1º do art. 428 da CLT, além da necessidade de ser ajustada por escrito, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em forma- ção técnico-profissional metódica. Nas localidades em que não houver a oferta de ensino médio para o cumprimento do citado anteriormente, “a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental” – §7º do art. 428 da CLT.

A formação técnico-profissional citada, segundo o § 4º do art. 428 da CLT, caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

O art. 432 da CLT dispõe que a duração do trabalho do aprendiz não exce- derá seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

Todavia, tal limite pode ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Quanto à remuneração, salvo condição mais favorável, será garantido o salá- rio mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT). Ou seja, o empregado aprendiz faz jus ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.

Por fim, em razão de o contrato de aprendizagem ser um contrato a prazo

certo, ele se extingue no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, res-

salvada a hipótese dos aprendizes portadores de deficiência – art. 433, da CLT.

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EMPREGADOR

Visto o empregado, passaremos a estudar o empregador. Pelo art. 2º da CLT “con- sidera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Para compreender melhor, deve-se diferenciar a empresa da figura do empre- gador. A empresa é a atividade econômica organizada que se dedica à coordenação e à organização dos fatores de produção, sendo destinada à produção ou à circu- lação de bens ou de serviços de mercado (COELHO, 2010). O art. 966 do Código Civil define que empresário é quem exerce profissionalmente a atividade. Dessa forma, há aqueles que, mesmo exercendo atividade econômica não são conside- rados empresários, seja por expressa exclusão prevista em lei, seja pela ausência de organização dos fatores de produção ao desenvolver a atividade. Deve-se observar que o empresário tanto pode ser pessoa jurídica quanto pessoa física.

No âmbito da CLT, o empregador é considerado como a própria empresa.

Contudo, pode-se dizer que empregador é toda pessoa jurídica, pessoa natural ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo relação jurídica com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realização de seu objetivo social.

DIREITO DE RECUSA

O direito de recusa pode ser exercido quando a realização da atividade labo-

ral apresentar condições de risco grave ao empregado (FREITAS, 1994). Ele foi

introduzido nas Constituições estaduais de São Paulo e Rio de Janeiro no ano de

1989, sem grandes manifestações de seu exercício (FREITAS, 1994).

Empregador

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De acordo com a Norma Regulamentadora 3 (NR 3) da Portaria 3214 de 1978, o risco grave e iminente é “toda condição ambiental de trabalho que possa causar acidente do trabalho ou doença profissional com lesão grave à integridade física do trabalhador”. Como se pode perceber, as limitações dessa definição legal são evidentes. Primeiro porque restringe o risco ao seu caráter ambientalista, que se expressa nos agentes físicos, químicos, biológicos e mecânicos, excluindo os chamados riscos da “organização do trabalho”, conhecidos como riscos sociais, ergonômicos ou organizacionais (SATO, 1993). Em segundo lugar porque con- diciona a natureza do risco a sua característica de relação causa-efeito direta com o trabalho (acidentes do trabalho ou doença profissional) excluindo o acidente de trajeto e a chamada doença de trabalho

cuja relação de causa e efeito com o trabalho não é tão direta como acontece com as doenças profissionais, e cujas causas são fatores rela- cionados com o ritmo de trabalho com a postura, com o esforço físico, com o trabalho em turnos, com o controle que visa cada vez maior produtividade, com a alienação do trabalho em turnos, com o controle que visa cada vez maior produtividade, com a alienação do trabalho [...] (DIESAT, 1989, p. 65).

Por fim, porque exige que a lesão sofrida pelo trabalhador seja de “grave” inten- sidade à sua integridade física, excluindo desta vez a possibilidade de “lesão” de ordem mental ou emocional (SATO, 1993).

Considerando a realidade econômica brasileira, há de se ressaltar a extrema gravidade de qualquer doença para uma pessoa que vive da venda da sua força de trabalho num mercado caracterizado pela oferta de mão de obra maior que a demanda, sendo esta situação agravada pela diminuição estrutural do número de empregos, pela baixa qualificação da mão de obra, pelo baixo nível de esco- laridade, pela ausência endêmica de assistência social, de saúde, de moradia, de renda, entre outros. Deve-se considerar ainda que as mudanças econômicas atu- ais acarretam também mudanças no que diz respeito à proteção do empregado em relação à mudança no auxílio-doença.

Como podemos perceber, então, quando o trabalho coloca em risco a vida

do empregado, este não é obrigado a realizá-lo. Poderá se recusar sem qualquer

consequência para o seu contrato e relação de emprego.

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Repr odução pr oibida. A rt. 184 do C ódigo P enal e L ei 9.610 de 19 de f ev er eir o de 1998.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta unidade, pudemos observar como surgiu a legislação trabalhista no Brasil.

Vimos que o Direito do Trabalho passou a evoluir com a Revolução Industrial, cujo desenvolvimento fez os empregados buscarem melhorias para suas cate- gorias, como um salário-base, uma carga horária de trabalho a ser realizada e melhores condições dentro da própria organização empresarial.

Visto isso, passamos a conhecer melhor alguns princípios do Direito do Trabalho. Como a própria terminologia diz, os princípios são o início de tudo.

É por meio deles que várias regras se originaram no Direito, por servirem de inspiração para as mesmas. Por conta deles também que o Direito do Trabalho merece um estudo separado das demais áreas, uma vez que passou a ter a cha- mada autonomia jurisdicional.

Na sequência, analisamos as relações de trabalho. Toda relação de trabalho possui dois sujeitos: empregado e empregador. O empregado, de acordo com a conceitu- ação e com os princípios estudados, acaba sendo considerado como a parte mais fraca da relação, enquanto o empregador, pelo seu poder econômico e administra- tivo, é a parte mais forte e deve provar tudo o que acontece na relação de trabalho.

Analisamos rapidamente as espécies de empregado previstas na Consolidação das Leis do Trabalho com o intuito de diferenciar cada uma delas, de com- preender funcionamento das mesmas e de conhecer a proteção existente para cada um dos tipos de empregado.

Com o conhecimento de quem são os sujeitos da relação de emprego, pas- samos a estudar o contrato de trabalho. Este possui duas classificações: contrato por prazo determinado e contrato por prazo indeterminado. O primeiro é a exce- ção. Como toda exceção, possui algumas regras próprias como o seu prazo, por exemplo, cuja duração e de no máximo 2 anos.

O contrato por prazo indeterminado é a regra geral, ou seja, toda relação de emprego não tem uma data certa para terminar.

Por fim, o direito de recusa pode ser exercido quando o empregado optar

por deixar de realizar uma determinada atividade arriscada, sem que este sofra

consequências em seu contrato de trabalho.