Ações na Área de Recursos Humanos

O gráfico 2 apresenta o resultado da pesquisa a partir da variável ações na área de Recursos Humanos no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Gráfico 2: Ações na Área de Recursos Humanos Fonte: Dados da pesquisa, 2011.

Com relação às ações na Área de Recursos Humanos, 67% dos participantes pensam que são realizadas mediante especialidades, e 33% pensam que têm foco nos objetivos estratégicos da empresa, com visão global e ação local.

No ano de 2009, a Área de Recursos Humanos participou da elaboração do Planejamento Estratégico, tendo assim o “Mapa Diretivo/Gerencial de Recursos Humanos”, com as prioridades e também as iniciativas a serem trabalhadas com base no quadro do Balanced Scorecard - BSC.

Os gestores, quando questionados acerca das ações de Recursos Humanos, se manifestaram da seguinte forma:

Entendo a área de Gestão de Pessoas como essencial, com foco nas pessoas, estratégica, e assim também posicionada hierarquicamente. Área essa que a cada dia vem evoluindo muito, e requer uma atuação sistêmica e estratégica nas organizações. Percebo que isso está ocorrendo na Unimed Noroeste especialmente nos últimos dois anos ao contratarem uma profissional especializada na área e com

apoio total da Diretoria executiva para implementar novas e modernas políticas alinhadas as estratégicas organizacionais. (Gestor 3).

Vejo a Área de Recursos Humanos com uma das áreas mais importantes de uma empresa. O Recursos Humanos possui condições plenas de orientar os anseios estratégicos de uma organização, é a partir dessa orientação que se tem a noção mais clara do exeqüível. Para tal, na minha visão, é o Recursos Humanos que deve em determinadas ocasiões oferecer provocações que desequilibrem o lugar comum, que promovam a criatividade e que posicionem de forma proativa a área e a organização (Gestor 4).

A partir de 2010, o Mapa Diretivo/Gerencial faz parte da rotina da equipe dos Recursos Humanos, como instrumento norteador da área, bem como do orçamento balizador das despesas.

Para atingir os objetivos estratégicos da Cooperativa dentro do Mapa Diretivo/Gerencial uma ação teve atenção especial: o Plano de Cargos e Salários e Gestão da Carreira. Tal ação se justifica pela demanda da Cooperativa em recrutar, selecionar e manter os talentos na organização. Considera-se na área administrativa o turnover como normal ou de maior facilidade na sua administração, o que não acontece na área da assistência com tanta tranquilidade e facilidade.

Gerir a remuneração dos colaboradores inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, e por meio de quais mecanismos e procedimentos esses benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios), mas também transferências laterais para posições mais desafiadoras ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento.

Em julho de 2008, teve início o trabalho da consultoria com estudo sobre o processo organizacional. Seguiram-se as etapas de descrições de cargos, avaliações dos requisitos dos cargos, pesquisa salarial no mercado e definição das tabelas salariais. Para cada grupo funcional foi definida uma ponderação relativa para os fatores avaliados: formação, experiência, conhecimentos, condições de trabalho, patrimônio, responsabilidades por erros, controles, decisões e recomendações, complexidade de tarefas e concentração, contratos e dados confidenciais.

O conjunto de funções foi dividido em cinco grupos ocupacionais: Chefias, Profissional, Apoio, Saúde e Operacional.

Em 2010 foi realizada uma atualização das descrições de funções, bem como ajustes salariais para os salários mais defasados com relação à prática salarial do mercado. Em 2011, foi novamente realizado ajuste salarial e enquadramento de nomenclaturas com denominação mais adequada aos padrões contemporâneos.

No ano de 2011, a Cooperativa participou de Pesquisa Salarial na Unimed do Brasil. Com isso, pôde ter um parâmetro atualizado sobre os valores salariais praticados no Estado do Rio Grande do Sul.

O objetivo do Plano de Cargos e Salários é proporcionar oportunidades internas de desenvolvimento, crescimento e valorização, contribuindo para maior satisfação dos colaboradores em relação à sua remuneração, motivação e criatividade.

A política de remuneração tem como objetivo estabelecer regras que orientem as práticas de remuneração da Cooperativa, de modo a equilibrar os interesses dos colaboradores e as necessidades da empresa, focando no desenvolvimento de competências e privilegiando o reconhecimento de resultados estratégicos.

A carreira não deve ser entendida como uma moldura na qual as pessoas devem obrigatoriamente se encaixar, mas sim como a estruturação de opções, como forma de organizar possibilidades, como suporte para que as pessoas possam planejar suas carreiras dentro da empresa.

Autogerenciamento da carreira é papel do ser humano. Cada vez mais as pessoas estão assumindo a responsabilidade total pelas suas próprias carreiras. As empresas oferecem oportunidades e o impulso para aprender, enquanto as pessoas seguem adiante.

O plano de carreira deve ser visto como gestão de planos e expectativas individuais diante dos planos e demandas organizacionais. O conceito de plano de carreira avançou para mapa de carreira e deve ser visto como gestão de planos e expectativas individuais diante dos planos e demandas organizacionais. Possibilita uma visão clara de possíveis opções de crescimento e progressão nas diferentes carreiras.

A carreira permite a consolidação e visualização da progressão profissional através de cargos com características similares e ou relacionadas; pode contribuir para o entendimento das diferentes funções e para a garantia da equidade interna em termos de remuneração; viabilizar o estabelecimento claro das políticas de elegibilidade a benefícios, programas de treinamento; propiciar clareza aos colaboradores sobre as trajetórias e requisitos de

crescimento profissional e disponibilizar o organograma por apresentar todos os cargos possíveis, e não apenas as posições aprovadas, indicando as linhas de reporte/subordinação.

A Unimed Noroeste/RS disponibilizou para seu quadro de colaboradores, em junho de 2011, o Mapa de Carreira da Cooperativa. Esse mapa possibilita que todos profissionais tenham clareza dos requisitos necessários e estrutura funcional vigente. Tal estrutura está fracionada por áreas e com as possibilidades de ascensão vertical e horizontal mapeadas.

O objetivo dos planos de benefícios está voltado a vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. O pacote de benefícios é apenas um dos itens que compõem a Remuneração do colaborador. Benefícios podem ser vistos como facilidades, conveniências, vantagens e serviços que a empresa oferece aos seus colaboradores. Eles podem ser por exigência legal ou espontânea, monetários ou não monetários.

Os benefícios que a Cooperativa disponibiliza aos seus colaboradores (legal e espontânea): Ticket Alimentação/Refeitório, Plano de saúde e odontológico, auxílio creche, triênio, vale-transporte, educação continuada, banco de horas, uniformes, presente de aniversário e natal, celebração datas especiais (dias das mães, dia dos pais, dia da mulher e do homem, dia do amigo, entre outros).

Como prática de valorização dos colaboradores, a Unimed Noroeste/RS tem proporcionado vários benefícios, o mais recente (2011) foi a alteração no pagamento do auxílio-creche, valor que tem beneficiado todos os colaboradores com filhos de idade até 6 anos. A Licença Maternidade também teve seu período ampliado para seis meses.

No que tange às ações, a Unimed Noroeste/RS encontra-se no modelo de Administração Recursos Humanos. Tal enquadramento fundamenta-se na trajetória da Área de Recursos Humanos, que até meados de 2008/2009 atuava de forma direcionada ao cumprimento das rotinas operacionais visando a atender à legislação vigente. Gradativamente foi atuando e evoluindo na estruturação de subsistemas de Recursos Humanos. Atualmente, o escopo de trabalho da Área de Recursos Humanos está na atuação de cada profissional em um subsistema, ou seja, atuação especialista.

A Administração Estratégica de Recursos Humanos é a gestão relacionada ao planejamento estratégico da organização, introduzindo em suas políticas mudanças de paradigmas que interferem substancialmente nos seus resultados e perfil cultural. Esta visão integra todas as áreas da empresa, pois entende que o Recursos Humanos permeia toda a organização (MARRAS, 2000).

Série1; Fazer cumprir controles administrativos e a legislação trabalhista; 0%; 0% Série1; Selecionar e treinar; 33%; 33% Série1; Ajustar às estratégias de RH as estratégias da empresa, preparando-o para o futuro; 67%; 67%

Fazer cumprir controles administrativos e a legislação trabalhista

Selecionar e treinar

Ajustar às estratégias de RH as estratégias da empresa, preparando-o para o futuro

Trabalhos recentes de Harris (2001), Caldwell (2001), Currie e Procter (2001) e Guest (2001) explicam que tão ou mais importante que definir boas políticas e conceber estratégias corretas de Gestão de Recursos Humanos é a capacidade de implementar bem, nas organizações, as práticas adequadas para almejar os objetivos delineados. Essa implementação das práticas de Gestão de Recursos Humanos nas médias e grandes organizações passa inevitavelmente pelos gestores de linha, e, entre estes, pelos gestores intermédios (CURRIE; PROCTER, 2001).