Processos de Recursos Humanos

O gráfico 6 demonstra o resultado da pesquisa a partir da variável processos de Recursos Humanos no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Gráfico 6: Processos de Recursos Humanos Fonte: Dados da pesquisa, 2011.

Em referência aos processos, 50% dos participantes revelam que esses processos estão direcionados a solucionar problemas; e 50% pensam que são pró-ativos, buscando melhoria contínua e alinhados a estratégia da empresa.

Na Área de Recursos Humanos da Unimed Noroeste/RS, as principais mudanças estão calcadas na postura da área, passando de modelo tradicional para modelo estratégico, com ações planejadas e principalmente vinculadas ao Planejamento Estratégico da Cooperativa,

remetendo a atividades que possam gerar resultado para a Unimed, bem como satisfação e realização dos colaboradores.

O novo escopo da Área de Recursos Humanos unificou espaço físico e práticas. Cada subsistema, com profissional responsável (maior agilidade nas atividades e referência para os Gestores), mantém o conhecimento geral da área (reuniões semanais) em Recursos Humanos Corporativo.

O apoio às lideranças nas questões relacionadas às “Pessoas” no sentido de que as práticas Gestão de Pessoas disseminadas e aplicadas no dia-a-dia estejam alinhadas às estratégias de Recursos Humanos facilitam a gestão por parte das lideranças e a satisfação por parte dos colaboradores.

O Plano de Cargos e Salários, o Mapa de Carreira e a Avaliação de Desempenho, como ferramentas de gestão transparente (remunerar os colaboradores, de forma criteriosa e transparente, compatível com a realidade da região), alinham-se ao Planejamento Estratégico. A estruturação do Serviço de Educação Continuada, baseado na matriz de capacitação anual contempla os treinamentos identificados a partir das demandas dos gestores, pesquisa de clima e alinhados às diretrizes da Cooperativa. Treinamentos por vídeo conferência, projeto executado em parceria com a Federação, proporcionam qualidade, agilidade e economia.

O apoio regular aos gestores para esclarecer dúvidas e orientá-los para cultura do desenvolvimento de suas equipes visa ao desenvolvimento de competências técnicas e atenção especial para competências comportamentais.

Ações de apoio nas questões relativas ao Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade (PGQP) como ferramenta de gestão estão vinculadas ao preparo para educação ao trabalho (redução de turnover e absenteísmo, maior segurança, acolhimento e assertividade das atividades).

As práticas direcionadas à disseminação dos princípios do Planejamento Estratégico para todos os colaboradores realizam-se através de atividades lúdicas, com propósito de envolvimento, conhecimento, participação e comprometimento dos colaboradores (transparência e profissionalismo).

O aumento do percentual de satisfação dos colaboradores na pesquisa de clima (de 2009 para 2010), indicador que evidencia que o novo modelo de gestão da Cooperativa tem

reflexo na satisfação do público interno, o que, por sua vez, é percebido nas atividades diárias e legitimado na categoria crença da empresa, com altoíndice de satisfação em 2010.

A área, a partir do seu propósito de “Apoiar na promoção de uma gestão profissional, fundamentada no desenvolvimento e na integridade das pessoas, por meio de uma ação qualificada nos processos de suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de Recursos Humanos”, trabalha com a abordagem em três linhas: 1) Clima Organizacional, com ênfase na aplicação da Pesquisa de Clima, monitoramento do turnover e absenteísmo e Programa Conviver, com cunho de integração; 2) Desenvolvimento com o foco principal nas atividades de Educação Continuada, desenvolvimento de Líderes por meio do Programa Pulsar e do Programa Vitalizar, que inclui a Avaliação de Desempenho; 3) Plano de Cargos e Salários e Planejamento de Carreira, cujas principais atividades estão calcadas na implementação do Plano de Cargos e Salários, com adequação de nomenclaturas, ajustes salariais, criação de tabela salarial e definição de Mapa de Competências para a visualização da carreira por todos os profissionais da Cooperativa.

No que tange a processos de Recursos Humanos, a Unimed Noroeste/RS, pela percepção dos respondentes, está dividida da seguinte maneira: 50% no modelo de Administração de Recursos Humanos e 50% no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Entende-se que tal divisão se deve ao fato de que muitas alterações nos processos da Área de Recursos Humanos são recentes. Ressalta-se esse avanço e mudança como tendência de atuar no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

As mudanças ambientais oferecem desafios aos Recursos Humanos, que vem agregando valor a processos de intervenção cultural e programas de qualidade, apoiando a empresa com maior eficácia no desenvolvimento das suas estratégias (WOOD JR, 2000). O Recursos Humanos, hoje, enfrenta os desafios da globalização, da lucratividade, por meio do crescimento, da tecnologia, do capital intelectual e da geração de mudança (ULRICH, 2000).

Estudiosos afirmam ser a estratégia exclusiva da cúpula organizacional, não havendo formulação de estratégias táticas ou operacionais. Entretanto, Mintzberg (2000) e outros autores defendem que a estratégia ocorre nos três níveis em uma organização:

a) Estratégia corporativa – possui foco na seleção de negócios da empresa. Esta estratégia norteia as estratégias dos níveis hierarquicamente inferiores e tem caráter de longo prazo;

Série1; Pessoas são despesas; 0; 0% Série1; Treinamento é um custo necessário; 0; 0% Série1; Treinamento é investiment o, pois é direcionado para que o colaborado…

Pessoas são despesas

Treinamento é um custo necessário

Treinamento é investimento, pois é direcionado para que o colaborador se torne um diferencial e contribua para os resultados da empresa

b) Estratégia de negócios – esta estratégia busca desenvolver e manter a vantagem competitiva dos produtos e serviços da organização, por meio da previsão de mudanças no mercado, e da antecipação a estas, e do posicionamento frente aos concorrentes; e

c) Estratégia funcional – neste nível, a estratégia diz respeito aos setores e divisões de operação, determinando processos e cadeia de valor, desenvolvendo e coordenando recursos para que as estratégias de negócios sejam executadas com eficiência e eficácia.

Assim, pode-se concluir que a Área de Recursos Humanos tende a ter significativo valor para a estratégia de negócios e para a estratégia funcional da organização, uma vez que busca desenvolver a competitividade, melhorando processos por meio das pessoas, dos talentos humanos. Vem sendo percebida como unidade estratégica, capaz de proporcionar à organização o suporte necessário à consecução de sua estratégia global. Por meio do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, a área atua de modo integrado ao Planejamento Estratégico da organização, otimizando os resultados.