Objetivos da Área de Recursos Humanos

O gráfico 3 demonstra o resultado da pesquisa a partir da variável objetivos na área Recursos Humanos no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Gráfico 3: Objetivos da Área de Recursos Humanos Fonte: Dados da pesquisa, 2011.

Em relação aos objetivos, 67% dos entrevistados afirmam que a Área de Recursos Humanos relaciona-se às estratégias de Recursos Humanos da empresa, preparando-a para o futuro; 33% afirmam estar direcionada a selecionar e treinar.

O Planejamento Estratégico vigora na Cooperativa desde 2010, e permite perceber que algumas ferramentas de gestão estão sendo utilizadas e incorporadas no sentido de ajustar as estratégias da empresa com foco em resultados.

A Área de Recursos Humanos da Cooperativa tem o seguinte escopo: Diretor, Gerente, Coordenações, Analista de Recursos Humanos (Psicólogas), Assistentes de Recursos Humanos, Técnico Segurança do Trabalho, Auxiliar de Recursos Humanos, Estagiária.

As atividades estão segmentadas por subsistemas, nos quais os profissionais desempenham suas atividades. Eventualmente acontece o job rotation, na maioria das vezes motivado por férias, demanda pontual em alguma área, ausência ou outro fator.

No que tange aos objetivos, a Área de Recursos Humanos da Unimed Noroeste/RS está no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Tal enquadramento encontra fundamentação nas estratégias da Área de Recursos Humanos por estarem vinculadas ao Planejamento Estratégico da Cooperativa, alinhadas às diretrizes institucionais com olhar no futuro.

A implementação de novas ferramentas de gestão e de desenvolvimento e de os Gestores de Linha no sentido de efetivamente gerirem suas equipes e o novo escopo de trabalho da Diretoria Executiva permitem avanços nessa variável. Os resultados posicionam a Área de Recursos Humanos no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

O recrutamento e seleção; a avaliação de desempenho; o trabalho em grupo; a formação e desenvolvimento dos empregados; a orientação e formação dos recém-admitidos; a gestão da qualidade; a análise e qualificação dos postos de trabalho; a gestão das retribuições e a atribuição de prêmios de incentivo; o plano de redução de efetivos; gestão dos custos com o pessoal; a segurança, higiene e prevenção no local de trabalho; a procura de melhoria da produtividade; a procura da participação e envolvimento dos empregados; o planejamento dos efetivos; a flexibilidade e gestão das competências; a gestão da diversidade; a preocupação com todo o processo comunicacional, ascendente, descendente e horizontal etc. denotam que as mesmas não podem ser implementadas sem a colaboração ativa dos gestores de linha. O sucesso de todas essas práticas, passa pelo empenhamento e competência desses gestores, na sua aplicação (DESSLER, 1997).

Pode-se perceber que qualquer prática de Gestão de Recursos Humanos não terá uma aplicação com sucesso se ao gestor responsável pela sua implementação não forem dadas as informações envolvendo as duas últimas condições, ou seja, se não estiver suficientemente motivado para esse processo.

Série1; A média gerencia ou diretoria, em muitas empresas hoje, reporta-se a área financeira; 0%; 0% Série1; A Diretoria de Recursos Humanos; 84%; 84% Série1; Ao principal executivo da empresa, visando facilitar a tomada de decisão; 16%; 16%

A média gerencia ou diretoria, em muitas empresas hoje, reporta-se a área financeira

A Diretoria de Recursos Humanos

Ao principal executivo da empresa, visando facilitar a tomada de decisão 4.3.4 Reporte da Área de Recursos Humanos

O gráfico 4 demonstra o resultado da pesquisa a partir da variável reporte da área de Recursos Humanos no Modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Gráfico 4: Reporte da Área de Recursos Humanos Fonte: Dados da pesquisa, 2011.

Em referência ao reporte da Área de Recursos Humanos, 84% dos participantes pensam que a Área de Recursos Humanos se reporta à Diretoria de Recursos Humanos; 16% pensam que o reporte está ao principal executivo da empresa, visando a facilitar a tomada de decisão.

O reporte atual é ao Diretor de Recursos Humanos, que acumula a função de Vice- Presidente. Essa estrutura viabiliza a tomada de decisão, mas, em função do organograma das demais Diretorias, alguns encaminhamentos dependem da deliberação do Presidente.

As questões relativas à Área de Recursos Humanos, por sua característica, possuem viés mais delicado (subjetivo), porque se trata de pessoas. Às vezes, a simples demora de um retorno pode refletir em angústia e desconforto. Nessa linha de pensamento, com o Recursos Humanos reportando-se ao principal executivo (Presidente), destaca-se a agilidade nas decisões.

No que tange ao reporte da Área de Recursos Humanos, a Unimed Noroeste/RS está no modelo de Administração de Recursos Humanos.

Vale observar a contribuição dos gestores quando questionados na entrevista sobre a sua visão em relação à posição hierárquica que o Recursos Humanos ocupa nas grandes e modernas organizações. Entendem pertinente que o Recursos Humanos participe das decisões estratégicas, conforme se verifica nos depoimentos:

Entendo que o Recursos Humanos deva desempenhar função de assessoria, ligado diretamente a diretoria geral da empresa, devendo sim participar das tomadas de decisões internas (Gestor 5).

O Recursos Humanos das grandes e modernas organizações ocupa lugar privilegiado. A participação ativa é imprescindível no entendimento e construção das estratégias que orienta o plano de desenvolvimento da organização. É fundamental que a gestão dos recursos humanos de uma empresa seja entendida como aspecto primordial para o estabelecimento de diferencial competitivo no cenário organizacional pós-moderno (Gestor 4).

Faz-se relevante refletir esta variável, considerando que nem todos os respondentes remeteram o atual reporte da Área de Recursos Humanos ao Diretor de Recursos Humanos. Tal entendimento gera questionamento, tendo em vista que a Cooperativa tem um organograma bem definido e todos os gerentes reportam-se aos respectivos Diretores.