A Importância da Pesquisa em Clima Organizacional

Os mil e um malabarismos pelas quais as organizações têm vindo a atravessar são reflexo das sucessivas mudanças provocadas pela evolução e alteração da tecnologia, economia, sociedade, política e cultura. Este cenário global tem vindo a despoletar, muitas vezes, nas organizações ambientes de incerteza e de conflito, refletindo-se, consequentemente, na dificuldade de gestão por parte das mesmas em administrar estas questões. É, assim, indubitável que a grande volatilidade de informações proporcionada pelo progresso da tecnologia estandardizou, de certa forma, as organizações e as metodologias de trabalho utilizadas, fazendo, com que estas não se tornem por si só num potencial diferencial.

Dentro deste núcleo, Gasparetto (2008, p. 13) enaltece que:

“ (...) a competitividade do mercado, a globalização dos negócios, a maior exigência do consumidor pela qualidade com custos acessíveis, tornaram fundamental a implementação de programas de mudanças que levem ao aumento da produtividade e a procura da qualidade total, com a consequente satisfação e, mais importante, a fidelização do cliente”.

Diante disto, as organizações compreendem que tanto a sua estratégia competitiva como o seu próprio diferencial passa pela valorização de um dos maiores e mais preciosos “ativos”, o seu capital humano. Com efeito, quando abordamos a temática das organizações, inequivocamente, estamos a falar em pessoas que as representam, que lhes caracterizam, que lhes fortificam, no fundo que lhes atribuem uma personalidade muito particular. A forma como as pessoas tomam decisões, agem e se comportam, é influenciada, pelas políticas e indicações sugeridas pelas organizações.

Nas paredes desta realidade existem algumas organizações que conseguem deslizar entre as “fendas”, porém é necessário não descurar que os indivíduos encontram-se, cada vez mais, propensos a satisfazer e a realizar as suas necessidades pessoais, pois como advoga Chiavenato (2004, p.95) ”o conceito de motivação, no nível individual, conduz ao de CO, no nível da organização”. Perante esta objetiva, é patente o facto de não se poder dissociar o CO do grau de motivação que envolve os indivíduos, pois quando esta dissociação manifesta-se, poderá verifica-se um desgaste significativo no ambiente organizacional. Assim é preponderante considerar as expetativas, interesses e opiniões dos indivíduos no seio organizacional.

Perante estes esquemas concetuais é crucial, por parte das organizações, vislumbrar as problemáticas que afetam a produtividade organizacional com uns olhos mais nítidos,

de forma a evidenciar como núcleo central a gestão de um bom CO, contudo, este é um desafio complexo, que envolve processos, métodos e metodologias minuciosas. Desta forma, é através da pesquisa do CO que é possível avaliar o grau de satisfação, motivação e interesse dos indivíduos face à organização. Esta avaliação é preponderante, na medida em que permite identificar os pontos fortes e fracos, as oportunidades e fragilidades da organização (Luz, 2003). Nesta senda, quando efetivamente existem elementos pertinentes acerca do ambiente interno da organização obtidos através desta avaliação, é exequível atuar sobre os problemas que perturbam e influenciam o clima, tentando, reduzindo-os, melhorando-os ou mesmo eliminando-os.

Vários autores teatralizam que a pesquisa de CO deve englobar questões organizacionais de distintas e variada ordem (salário; liderança; comunicação; condições de trabalho; benefícios auferidos, entre outros), com o intuito de obter um impacto fidedigno e exequível acerca do nível de satisfação e da qualidade de vida no trabalho.

Pese embora o mérito concetual das pesquisas de CO, convém destacar que algumas pesquisas, por vezes, podem não atingir os resultados previstos, visto algumas organizações fracassarem aquando da primeira pesquisa. A pesquisa de clima, não passa simplesmente pela aplicação e entrega de questionários aos colaboradores, ao invés, é essencial conquistar a confiança destes, através do envolvimento da gestão, de modo a sentirem que os problemas existentes serão melhorados e resolvidos. É de enaltecer, que caso não se verifique este envolvimento, as futuras pesquisas poderão ser enviesadas, não obtendo consequentemente, a veracidade e fidelidade pretendida. É então, fundamental que a gestão exponha os resultados obtidos, e que apresente as estratégias e ações a desenvolver, de modo a que os colaboradores reconheçam que existe uma preocupação por parte da gestão na satisfação das suas necessidades. Atuar nesta investigação exige assim, primeiramente, o desejo em saber, e em segundo, o desejo em corrigir as falhas. Caso a organização queira saber para punir, então os resultados repercutir-se-ão de forma insatisfatória e incoerente (Nunes, 2011).

A pesquisa de clima, visa assim “coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto” (Chiavenato, 1999, p. 440).

“É um instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à sua disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação ou de insatisfação, tendo por base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa” (Bergamini e Coda, 1997, p.99).

Estas pesquisas envolvem assim, um trabalho minucioso que objetiva identificar lacunas existentes no relacionamento da organização com os seus colaboradores, com o intento de desenvolve-las, aperfeiçoa-las, corrigi-las e melhora-las. Portanto, podem ocasionar um conjunto de contribuições à organização (Luz, 2003; Sorio, 2007 e Gomes, 2005).

Deste modo, caminhos comuns de compreensão e interpretação indicam que as organizações que se preocupam com a satisfação e bem-estar dos seus colaboradores são aquelas que encontram-se mais propensas a serem bem-sucedidas, visto que estes fatores despoletam resultados organizacionais ímpares e os objetivos delineados são irrepreensivelmente atingidos. Mediante isto, a atual fotografia organizacional procura implementar a gestão e pesquisa do CO como um instrumento facilitador e detetor de questões relevantes e pertinentes para a obtenção de um bom CO. Esta visão interventiva procura, então, efetuar um enquadramento dos aspetos positivos, e dos aspetos que necessitam de intervenção no seio organizacional. Diante deste raciocínio, o estudo do clima trata-se, efetivamente, de um instrumento amplo que concilia as perceções dos indivíduos e que, simultaneamente, promove melhorias e mudanças qualitativas para a organização e respetivos colaboradores.

Na ótica de Chambel e Curral (2008), existem vários indicadores que os gestores devem ter em consideração que evidenciam a relevância de se efetuar uma avaliação acerca da pesquisa em CO. Luz (2003) e Robbins (2005) enfocam que esses indicadores funcionam como sinais de alerta para a organização, ou seja, retratam a existência de problemas organizacionais.

Esses indicadores caraterizam-se pelo: turnover, quando elevado poderá ser assumido como um descomprometimento por parte dos colaboradores; o absentismo, quando se verifica um excessivo número de faltas e atrasos; as críticas e insultos dirigidas aos líderes da organização que demonstram o estado de insatisfação dos colaboradores; os programas de sugestões, pois quando estes não são bem-sucedidos, poderão patentear a falta de comprometimento dos colaboradores com a organização; a avaliação de desempenho, pois, muitas vezes, estas refletem que as causas do baixo desempenho dos colaboradores, resulta do seu estado de espírito e motivação, repercutindo-se, assim na qualidade do seu desempenho; conflitos interpessoais e interdepartamentais, ou seja, a intensidade e a frequência com que estes ocorrem é que definem o clima como favorável ou desfavorável e o desperdício de material, que sucede quando o trabalhador transparece a sua frustração

e desmotivação recorrendo à inadequada utilização dos materiais, como o uso excessivo ou a danificação dos mesmos.

É importante entender que os indicadores não podem ser entendidos como sinónimo de estratégias de avaliação de clima, pois indicador e estratégia assumem diferentes conotações. As estratégias de avaliação correspondem aos meios de identificar e conhecer de forma detalhada o CO (Luz, 2003, p.52). Nesta perspetiva, vários autores advogam que existem basicamente duas estratégias de avaliar o CO. Primeiramente, o clima poderá ser mensurado através da avaliação setorial, pois é competência dos gestores a avaliação do clima, independentemente do seu cargo ou nível hierárquico. Estes têm o compromisso de monitorizar o CO, e sobretudo o dever de intervir e atuar em situações que assumam contornos prejudiciais e desfavoráveis para o exequível funcionamento da organização. Neste prisma, é necessário que a gestão tenha em conta as perceções e opiniões dos colaboradores da sua equipa de trabalho, com o intuito de compreender o ambiente laboral e a cooperação existente entre os membros da equipa, pois o desempenho organizacional depende da satisfação e motivação de cada colaborador.

Por seu turno, este também poderá ser aferido através da avaliação corporativa ou institucional. Esta avaliação deverá ser efetuada por parte dos RH, visto as preocupações desta função encontrem-se, intrinsecamente relacionadas com aspetos de comprometimento, motivação, empenhamento, flexibilidade, competências e capacidades dos indivíduos. Portanto, é indispensável adquirir um conhecimento prévio acerca do cenário organizacional e acompanhar convenientemente a evolução e transformação da qual o clima é objeto (Fisher, 2002). Neste contexto, sempre que se verifique um ambiente organizacional desfavorável é necessário a área de RH intervir, na medida em que esta é responsável pelo diagnóstico, monotorização e intervenção deste tipo de situações, concretizando assim, uma intervenção exequível, que reflita-se num ambiente de harmonia e bem-estar ao nível dos interesses individuais, coletivos e organizacionais (Fisher, 2002).

Alguns estudos revelam ainda, que a tarefa de avaliar o CO, não poderá cingir-se apenas a área de RH, mas também sempre que se verifique a existência do SS na estrutura da organização, essa tarefa deverá também ser delegada e partilhada com estes profissionais. Os profissionais de SS possuem uma formação adequada e pertinente para atuarem neste tipo de situações, pois são capazes de identificar, diagnosticar e intervir em situações que se assumem como desfavoráveis quer para organização, quer para os seus colaboradores. Isto é, no fundo estes profissionais são capazes de avaliar o CO

formalmente ou informalmente, orientar, assistir e aconselhar os colaboradores, bem como aprimorar a realidade social dos mesmos. É manifesto assim, que estes profissionais reúnem competências e sobretudo credibilidade para engrenar num projeto de avaliação corporativa do clima.

Face às retratações expostas, as pesquisas de CO sugerem que este poderá ser avaliado através de três formas: questionário; entrevista e painel de debates. O questionário assume-se como o núcleo central das pesquisas formais em clima, visto ser uma técnica que envolve um custo relativamente baixo e permite uma aplicação global na organização, o que faz com que muitas organizações recorram à eficácia proporcionada por esta. A entrevista individual é uma técnica que por envolver elevados custos, acaba por não ser muito utilizada em organizações de grande porte. O painel de debates assemelha-se muito à entrevista, com a particularidade de ser efetuado a nível grupal, e não a nível individual, como sucede com a entrevista, assim, esta técnica envolve um entrevistador e vários entrevistados. É importante referir que pelo estudo do relato de estudiosos consagrados, ainda existem outras técnicas que podem ser adotadas no âmbito das pesquisas em CO, porém as técnicas expostas são aquelas que assumem contornos mais significativos concernentes à efetuação deste tipo de pesquisas.

Neste reportório, é manifesto compreender que a pesquisa do clima é uma tarefa minuciosa, que permite identificar os fatores que influenciam a capacidade de produtividade do indivíduo, através do mapeamento de uma rede complexa de razões e expetativas individuais, permitindo avaliar o grau em que essas espectativas podem ser acolhidas pela empresa (Bom Sucesso, 2002). É o ponto de viragem para qualquer processo de mudança.

Assim, a complexidade representacional destas pesquisas só pode ser desmontada quando a avaliação é bem-sucedida, e quando existe um acompanhamento sistémico e contínuo desta avaliação no tempo, por parte da gestão (Brunet, 2002). A prossecução destas questões irão propiciar melhorias significativas no ambiente laboral, e por seu turno, um envolvimento acrescido por parte do colaborador. Caso a continuidade desta avaliação não se verifique, muito possivelmente, o colaborador poderá apresentar sentimentos de desmotivação, insatisfação, frustração e insegurança. Perante este conjunto de raciocínios, é manifesto que a pesquisa e avaliação do CO não poderá ser generalizada, nem aplicada de forma idêntica, ao invés, é fundamental ter em consideração todo o cenário económico, cultural e social do qual a organização se encontra circunscrita.