CAPÍTULO IV – ANÁLISE DE DADOS
4.1. Caracterização dos Sujeitos de Intervenção
Na orientação para o entendimento desta instigação, é de facto crucial caracterizar o perfil dos sujeitos de intervenção, de modo a que se compreenda a relação destes com o estudo. Esta caracterização foi constituída por um conjunto de variáveis sociodemográficas que se encontram interlaçadas, tais como: género; idade; formação académica; tempo de trabalho na organização e tempo que desempenham as funções de
AS. Assim, e após a aplicação da entrevista semiestruturada ter completado o rol de procedimentos a ela inerentes, contou-se com a participação de quinze AS pertencentes a diferenciados setores de intervenção. O perfil sociodemográfico destes participantes pode ser observado através da Tabela 3.
Tabela 3 - Caracterização Sociodemográfica dos AS
Variável Frequência Percentagem (%)
Simples
Género Feminino Masculino Total 12 03 15 80% 20% 100% Média de Idades Min.- Máx.
25 - 55 39.6% Estado Civil Casado (a) Solteiro (a) Divorciado (a) Total 10 04 01 15 66.7% 26.7% 6.7% 100% Formação Académica Licenciatura Pós-Graduação Mestrado Doutoramento Total 13 2 0 0 15 87% 13% 100% Tempo médio de Serviço Min.- Máx. 04 - 25 12.1% Tempo médio que
Desempenha Funções de AS Min.- Máx. 04 - 29 13.2% Número médio de Colaboradores na Organização Min. - Máx. 15 - 130 63.3%
Com base na Tabela 3, podemos verificar que no que concerne ao género dos participantes entrevistados, 80% são do sexo feminino, aquando que 20% são do sexo masculino. É, assim, plausível aferir que embora a atuação da mulher no mercado de
trabalho, tenha vindo a evoluir e a assumir contornos cada vez mais equitativos em relação ao trabalho dos homens, o facto é que a profissão de SS ainda, tal como, desde a sua origem, é maioritariamente exercida por mulheres, muito em conta, devido à sua forte conotação associada à filantropia, assistencialismo e beneficência. Atividades, que embora, de forma muito menos padronizada, continuam intrinsecamente ligadas ao sexo feminino. Daí os participantes serem maioritariamente um público feminino.
Relativamente à idade, podemos constatar através da Tabela 3, que a idade mínima dos entrevistados é de 25 anos, aquando que a máxima é de 55 anos, contabilizando, neste núcleo, uma média de idades de 39.6%. Nesta linha, é forçoso não reconhecer que a faixa etária é um indicador relevante para o clima, visto que quanto maior é a experiência adquirida, maior é o grau de exigência no que respeita ao clima existente nas organizações (Paulino e Bezerra, 2005). Assim, a média de idades permite-nos assumir que a prevalência dos indivíduos entrevistados é jovem, ou seja, as organizações onde estes encontram-se inseridos, possuem, na sua esmagadora maioria, AS que se inserem num quadro bastante jovem. Este aspeto tende a ser um ponto positivo para as organizações, devido à capacidade de criatividade, inovação e produtividade deste público, o que poderá refletir-se em largas contribuições no progresso e crescimento das organizações das quais fazem parte.
No que tange ao estado civil dos entrevistados, podemos verificar (Tabela 3) que a maioria é casado (a), com 66.7%, seguindo-se os solteiros com 26.7% e apenas 6.1%, e portanto, um dos participantes é divorciado.
Os dados referentes à formação académica consagram que 13 (87%) dos indivíduos possuem a licenciatura de SS, como base da sua intervenção, aquando que apenas 2 indivíduos (13%) possuem o nível superior, ou seja, a pós-graduação. No que respeita ao mestrado e doutoramento, não se verificou nenhum indivíduo que fosse detentor destes graus académicos. Tal facto, não se justifica pela ausência de ambição dos participantes, mas pelos entraves colocados por parte das organizações e das chefias em relação às oportunidades de progressão na formação, fator extremamente manifesto em muitos dos testemunhos recolhidos, como iremos verificar à posteriori.
O tempo de serviço é uma variável que apresenta contornos fundamentais neste estudo, pois em termos de inteligibilidade, a rotatividade de uma organização, pode representar uma eventual dificuldade em a organização não corresponder positivamente às expetativas dos colaboradores. Neste holofote, podemos comprovar, através da Tabela 3, que o tempo médio é de 12.1%, sendo que o tempo mínimo enquadra-se num espaço
temporal de 4 anos, ao passo que o tempo máximo de serviço emoldara-se nos 25 anos. Neste enfoque, é lógico concluir que a maior parte das organizações a que pertencem os AS, são detentoras de um quadro de AS, na sua maioria com um tempo de serviço alargado, isto é, com uma média superior a 10 anos de serviço. Este aspeto leva-nos a aferir que esta questão poderá estar ancorada sob dois polos. Primeiramente, poderá representar um núcleo positivo para a organização, se esta valorizar a experiência profissional destes colaboradores, visto que são detentores de um vasto conhecimento acerca do domínio das funções que executam e podem transmiti-las facilmente. Por seu turno, poderá representar contornos negativos, visto que o colaborador poderá acomodar- se àquilo que o emprego lhe proporciona, e poderá encontrar-se desgastado, por exercer a mesma função durante longos anos, podendo comprometer a sua própria produtividade e empenho.
No que respeita ao tempo em que os entrevistados desempenham as funções de AS, é manifesto observarmos, através da Tabela 3, que estes encontram-se imbuídos nestas funções num tempo médio de 13.2%, onde 4 anos representa o mínimo de tempo assumido para estas funções, aquando que o máximo encontra-se emoldurado nos 29 anos. Nesta ótica podemos verificar, que a maior parte, dos entrevistados, e tendo em atenção a idade de cada um, ingressou quase de imediato, após o término da licenciatura, no mercado de trabalho e a assumir funções de AS. Um facto cada vez mais difícil na contemporaneidade, devido às elevadas taxas de desemprego.
Por fim, e relativamente ao número de colaboradores que faziam parte das organizações onde os entrevistados encontravam-se inseridos, podemos constatar que o número médio de colaboradores é de 63.3%, sendo que 12 colaboradores representam o mínimo e 120 o máximo. Verifica-se então, que a maior parte das organizações onde estão integrados estes profissionais são detentoras de um número considerável de colaboradores. É, permitido, aferir, até pelos vários testemunhos recolhidos, que quanto maior o número de colaboradores, mais difíceis são os relacionamentos interpessoais, o que consequentemente é um forte fator que influí diretamente no CO.
Consolidados e analisados os dados concernentes à caracterização sociodemográfica dos participantes, é agora tempo de proceder, com o devido rigor científico, à análise e tratamento dos dados relativos ao CO propriamente dito, ou seja, numa lógica altamente estruturada e delineada, é necessário compreender quais os fatores motivacionais e desmotivacionais do CO que impactam diretamente na atuação do AS, através dos resultados obtidos.