CAPÍTULO IV – ANÁLISE DE DADOS
4.3. Dimensões do Clima Organizacional
4.3.4. Categoria: Relações Interpessoais e Trabalho em Equipa
Esta categoria tenciona avaliar a perceção dos entrevistados no que concerne à qualidade dos relacionamentos existentes quer com os colegas, quer com as chefias, como também compreender se existe trabalho em equipa e a própria estimulação do mesmo. Desta forma, esta categoria circunscreveu-se em torno de três subcategorias: relacionamento e cooperação existente; trabalho em equipa e consideração humana.
Nesta ótica, Cohen e Fink (2003) refletem que quanto mais aberto o estilo interpessoal de uma organização for, mais sociável e pessoal torna-se o clima existente, havendo uma maior possibilidade para que os colaboradores partilhem e interajam mais. Diante disto, toda a organização é composta por indivíduos que possuem um conjunto de valores, comportamentos e personalidades poliédricos e multifacetados. Nesta singularidade, para que os relacionamentos interpessoais assumam uma esfera de “reprodução positiva”, é necessário haver respeito e cooperação de todos os indivíduos. Através da análise das
entrevistas, realizada aos AS, pode-se observar na subcategoria “relacionamento existente” que todos os participantes esboçam a existência de um bom relacionamento interpessoal quer entre colegas, quer com as chefias.
Tabela 10 - Afirmações dos Entrevistados Referentes à Subcategoria: Relacionamento Existente
Através da Tabela 10, é possível encontrar uma linha expressiva e amplamente consensual entre os AS entrevistados, pois estes consideram que os relacionamentos interpessoais são positivos e pautados por atitudes de ajuda, cooperação, partilha e companheirismo. Em relação às relações interpessoais concernentes aos colegas de
Subcategoria Unidades de Registo
Relacionamento Existente
“ Eu acho que a relação é positiva, quando as pessoas podem falar à vontade, do que querem, do que precisam, e que sinta que sou escutada, a comunicação é boa, temos respeito uns pelos outros e confiança para falar” Depois de nós com as chefias, a abertura, nunca houve constrangimentos para chegar à chefia, há muita proximidade, é uma relação próxima, de respeito, uma relação flexível… é tudo muito estruturado” (AS13, 27.06.16).
“Cada um tem a sua personalidade obviamente, mas de uma forma geral, avalio que é uma boa relação, tanto a nível dos colegas, como das chefias. Não há razões de alarme ou de queixa, existe disponibilidade para ajuda” (AS15, 08.07.16).
“Sim, existe uma boa relação de proximidade entre nós, há aqui uma boa interligação…também já nos conhecemos do contexto académico… com a minha chefia não tenho uma relação interpessoal muito vincada, é estritamente profissional” (AS10, 20.06.16).
“ Com o meu grupo de trabalho nunca tive razões, a gente dá-se muito bem, felizmente! Quando temos de dizer alguma coisa somos capazes de dizer…aqui há apoio, ajuda… com a chefia, não tenho problema nenhum, se preciso de ligar, por causa de alguma situação pessoal ou de trabalho, ligo, falo, exponho e nunca tive nenhum problema, mas só o estritamente necessário” (AS11, 21.06.16). “ A minha relação quer com os colegas, quer com a chefia é de proximidade, mas eu não tenho os meus amigos no local de trabalho…. Tenho total respeito uns pelos outros, de proximidade, companheirismo, espaços de partilha, mas por acaso não estão a ser relações de amizade permanente… mas é uma equipa próxima, a maior parte de nós trabalha juntos pelo menos há 20 anos… e isto queiramos ou não, se corre bem reforça as ligações” (AS07, 08.06.16).
trabalho, é verificável a existência de um bom relacionamento entre os colaboradores, pois constata-se a existência, de atitudes de confiança, respeito, escuta, abertura, cooperação, proximidade e de boa comunicação. É, importante assim, conseguir trabalhar bem com os colegas de trabalho, pois esta atitude contribuirá para a criação de bons relacionamentos interpessoais (Wisinski, 1994) e para a existência de um bom CO. Pois quando não existe apoio, nem disponibilidade, por parte de um colega em ajudar em determinados momentos o “relacionamento interpessoal poderá ser muito melindroso, e
isso poderá ter impacto” (AS02, 01.06.16). É certo que “conciliar o perfil pessoal e profissional de todos nem sempre é fácil, pois diferentes perfis poderão dificultar as relações interpessoais” (AS02, 01.06.16), mas é necessário saber ajustar-se às
personalidades e comportamentos dos colegas de trabalho, para que as “posições de cada
não se extremem” (AS02, 01.06.16). Estas atitudes farão certamente com que os
relacionamentos sejam positivos e saudáveis.
No que tange aos relacionamentos interpessoais com as chefias, verifica-se, através da Tabela 10, que de um modo global, estes são pautados por relações satisfatórias, de abertura e de flexibilidade. Porém é notório, que existem alguns entrevistados que enaltecem que as suas relações com as chefias são estritamente profissionais, relacionando-se com estas quando é realmente necessário. A partir deste facto, denota-se que os relacionamentos existentes são estritamente profissionais, e que a possibilidade de extrapolarem para o campo da amizade é reduzida, como podemos verificar através do AS07 (08.06.16) (Tabela 10). Portanto, é fundamental, as chefias serem detentoras e desenvolverem capacidades para partilharem informações, confiarem nos seus colaboradores e compreenderem os momentos certos para intervir (Robbins, 2005), pois deste modo, a equipa trabalhará eficazmente, e as relações serão positivas.
Relativamente à subcategoria “trabalho em equipa” é indiscutível que atualmente na teia organizacional existe a preocupação em alimentar e incutir o trabalho em equipa. O trabalho em equipa exige a partilha do planeamento, a divisão de tarefas, a colaboração e a cooperação (Araújo e Rocha, 2007). Nesta interface, catorze dos entrevistados referenciou que na sua organização existe trabalho em equipa, e que este é pautado por momentos de cooperação, ajuda, abertura e reconhecimento, como podemos denotar através da Tabela 10. Os entrevistados revelam que a existência do trabalho em equipa é uma forma de motivar e de envolver os indivíduos nos objetivos organizacionais.
Por outro lado, alguns AS revelam que, embora, haja um bom trabalho em equipa, este trabalho restringe-se apenas à sua equipa de trabalho, não havendo qualquer trabalho
em equipa nos restantes núcleos organizacionais, como enfatiza o AS05 (06.06.16) e AS12, (21.06.16) “ numa equipa mais restrita existe, há respeito por aquilo que se está
a fazer, numa equipa mais alargada é complicado, há pessoas que reconhecem o trabalho, e há pessoas que não estão despertas e tendem a desvalorizar”; “ aqui no gabinete, temos tido grande espírito de equipa… sim é ótimo, conseguimos encaixar bem quando precisamos de ajuda temos muito isso. Agora com muitos dos outros colaboradores, fora do gabinete, não existe trabalho em equipa. O estritamente necessário, o que me deixa triste…insatisfeita”.
Nesta moldura, Morin (2001) defende que o trabalho em equipa e o desenvolvimento de relações interpessoais positivas, são dois imperativos que estimulam o desenvolvimento de sentimento de pertença à organização, de vínculo e de cooperação no seio da mesma. Portanto, é necessário haver estimulação do trabalho em equipa, de forma a fortalecer e a desenvolver o mesmo. Esta estimulação deverá ocorrer entre as equipas de trabalho, mas também em todos os outros setores e departamentos da organização, pois a ausência desta estimulação e trabalho em equipa nestes setores, poderá acarretar consequências, não só em termos de relacionamentos interpessoais, mas também de desmotivação e insatisfação dos colaboradores.
Tabela 11 - Afirmações dos Entrevistados Referentes à Subcategoria: Trabalho em Equipa
Subcategoria Unidades de Registo
Trabalho em Equipa
“ Sim nós trabalhamos em equipas multidisciplinares, tem havido muita abertura e esse trabalho em equipa… podemos ter perfis diferentes, mas tem havido clareza e capacidade de reconhecermos as capacidades de cada um e valorizar” (AS02, 01.06.16).
“Sim há trabalho em equipa, é um estímulo que parte de mim, de chamar as pessoas, envolve-las e motiva-las…a partir do momento em que as pessoas sentem-se envolvidas acho que é meio caminho para se motivarem” (AS08, 15.06.16).
“Sim, os casos e a complexidade são tão desafiantes, que não era possível fazermos intervenção isolados, estamos muito frequentemente em partilha de ação, de soluções, de diagnósticos, de conhecimento” (AS07, 08.06.16).
“ Ajuda-se, há interajuda, mas não há trabalho em equipa” (AS06, 07.06.16).
“ Isto acontece por vezes, não vou dizer que nunca acontece, e por vezes, com bons resultados, mas no geral há muito o olhar cada um por si” (AS03, 03.06.16).
Tabela 11 (Continuação)
Subcategoria Unidades de Registo
Trabalho em Equipa
“Sim, senão puxava os cabelos a elas todas, que é tudo mulheres aqui na sala. A gente dá-se bem” (AS11, 21.06.16).
“ As equipas têm dinâmicas próprias…a casa alimenta muito este espírito de cooperação entre todos, espaços de partilha” (AS07, 08.06.16).
“Por exemplo: quando vamos a algum seminário, a equipa tenta sempre ir apoiar, nunca vamos sozinhos, o que é bom, as pessoas ao apoiar-se num público sentem mais confiança, algum sinal,…. E isto é uma mais-valia de se trabalhar em equipa” (AS13, 27.06.16).
Neste prisma, na estimulação do trabalho em equipa foi possível detetar algumas divergências nas respostas, pois, embora, quatro entrevistados tenham referenciado a existência da estimulação do trabalho em equipa, os restantes aferiram a ausência do mesmo, pelo facto de ocorrer de uma forma espontânea e natural. Neste vínculo o AS12 (21.06.16) protagoniza “é tudo espontâneo, tudo por nossa conta, aqui no gabinete, não
temos aqui nenhumas injeções”. O AS15, (08.07.16) também corrobora e enaltece que “acho que o próprio ambiente que foi criado na organização ao longo dos anos leva a que isto aconteça… acaba por ser uma coisa muito natural”. Nesta sequência, outro
entrevistado, apesar de referenciar que o trabalho em equipa é espontâneo, destaca que
“quando alguém chega de novo à organização tem de ser estimulado, é preciso abraçar e explicar a estrutura a esta…a pessoa vai-se sentir logo integrada, vai sentir que há cooperação” (AS13, 27.06.16). Noutra interface, outros entrevistados demonstram um
especial descontentamento em relação à ausência da estimulação do trabalho em equipa, visto que não é realizado nenhum tipo de ação para estimular o mesmo, como podemos testemunhar através do AS01 (01.06.16) e 5 (06.06.16) “neste momento não é feito nada,
não está a ser feito nada…. Agora não se tem feito nenhum esforço, verdade seja dita, para haver outro tipo, ou surgir outras equipas”; “não é feito nada, aliás o trabalho em equipa não foi bem visto durante muito tempo, mas agora estamos mais próximos”. Por
fim, nesta esfera, outros participantes manifestam que “ há um esforço bastante
grande…como promover trabalho de team building”2… mas a verdade é que sempre
tivemos um bocadinho disto…. Neste momento, somos nós funcionários que dizemos
2 Consiste em fomentar as relações interpessoais e espírito de equipa através de diversas atividades lúdicas,
estamos a sentir falta disto, e portanto, faça esta atividade de team building” (AS02,
01.06.16) “a gente tenta sempre estimular… dando uma palavra de incentivo” (AS14, 07.07.16).
Diante destas perspetivas, é irrefutável a importância de existir uma estimulação do trabalho em equipa, pois esta tenderá a despoletar nos colaboradores atitudes motivadoras, de cooperação, ajuda, disponibilidade e de um CO positivo. A propósito do CO, através da análise das entrevistas detetou-se que o clima entre as equipas são saudáveis e harmoniosos, e que existe a preocupação em manter esse positivismo entre a equipa. O AS13 (27.06.16) revela que há uma preocupação, pois para o funcionamento de uma equipa “convém que algum mal-estar, alguns mal entendidos, alguma
comunicação menos adequada seja rapidamente corrigida, também para a preservação do trabalho… as relações profissionais têm de ser mantidas para que o trabalho continue”. O AS05 (06.06.16) afirma que “o clima é saudável, no geral todos se dão bem e conseguem fazer o seu trabalho”.
A preocupação em propiciar um clima positivo no trabalho em equipa deverá ser um esforço empreendido por todas as organizações, pois como refere o AS07 (08.06.16) “a
organização nem sempre faz o que seria desejável, mas faz o que é possível…tem a preocupação de manter pelo menos as pessoas minimamente unidas à volta de um objetivo, e a partilharem sem se autodestruírem nestes processos”. Certamente que esta
produção de esforços tenderá a que os indivíduos sintam-se mais unidos, integrados e motivados para alcançarem os objetivos delineados.
Em relação à última subcategoria desta esfera, a “consideração humana”, podemos desde já, perspetivar que o elenco de entrevistados considera a sua organização/chefia preocupada e atenta aos problemas dos seus colaboradores. Os AS consideram que por norma, a organização postula as suas preocupações não só nos problemas de trabalho, mas também na parte humana e pessoal do colaborador, ou seja, existe um comportamento de escuta, compreensão e de auxílio perante os problemas dos colaboradores. Neste eixo, o AS09 (20.06.16) postula que as chefias “ são sempre, muito
atentas, mesmo a parte de questões mais pessoais, algum problema pessoal, alguma ajuda que seja precisa, até mesmo a nível de alimentação para algum funcionário, isso eles têm muito e estão sempre muito atentos a tudo”. As perspetivas do AS13 (27.06.16)
e AS15 (08.07.16) vão ao encontro da anterior e relatam que “têm essa preocupação,
ou tentar que a pessoa se sinta melhor”; “ têm essa preocupação quer nos problemas, quer em momentos positivos, como aniversários, nascimento de filhos”
Outro dos entrevistados revela que, embora, haja esta preocupação, “por vezes
descura-se um pouco se aquele colega está bem, se tem problemas, como é que é aquele colega enquanto pessoa, o que esta por detrás daquele funcionário…. Acho que falha nesse aspeto” (AS03, 03.06.16). Assim, perante estes raciocínios é indubitável o papel
que a organização/chefias têm de ter em relação aos “estados” de disposição das pessoas, uma vez que a “situação pessoal pode intervir no desempenho do indivíduo na
organização” (AS04, 06.06.16). Portanto, é necessário “ter imenso cuidado, e procurar preocupação prioritária com as pessoas, e depois termos capacidade de irmos diagnosticado, e estando atentos aquilo que está a acontecer… as pessoas merecem essa atenção, para percebermos de facto o que está a acontecer” (AS07, 08.06.16).
Tendo em conta as retratações expostas, as relações interpessoais e o trabalho em equipa encontram-se interlaçadas, pelo que pressupõem uma relação reciproca de comunicação e interação (Araújo e Rocha, 2007). Numa análise global, tanto as relações interpessoais, como o trabalho em equipa, assumem contornos favoráveis e são desenvolvidos positivamente. Assim, a presente categoria assume-se como um fator de motivação para a atuação dos AS, impactando por isso, positivamente na sua intervenção. Revele-se que é de extrema importância as chefias propiciarem a estimulação das relações interpessoais e do trabalho em equipa, pois se estes não se sentirem integrados e comprometidos no meio laboral, as suas atitudes poderão acarretar consequências que influenciarão desfavoravelmente o CO. Pois e atendendo ao que Weil e Tompakow (2005, p.41) preconizam “a produção dos indivíduos está estreitamente ligada ao interesse que têm pelo trabalho e os objetivos do grupo”. As relações e o trabalho em equipa devem “tentar estabelecer um clima que permitirá a cada pessoa examinar e entender o ponto de vista do outro, é a chamada relação ganha/ganha, pois envolve a identificação das áreas em que há concordâncias e divergências, a avaliação de alternativas e escolha de soluções que contam com todo o apoio e comprometimento de ambas as parte” (Wisinki, 1994,p.23).