Renumeração, Benefícios e Carreira

Esta categoria visa compreender a adequação e equidade salarial, bem como o tipo de benefícios atribuídos aos colaboradores. É inequívoco, que atualmente, atrair e formar talentos já não é suficiente. É necessário motivar, comprometer e fidelizar esses talentos, de forma, a manter um ambiente de compromisso e motivação entre os colaboradores.

Quando falamos em motivação, um dos fatores que surge aliado a esta, é a renumeração, pois o sistema de renumeração deve oferecer valor agregado aos seus colaboradores e ser capaz de considerar as capacidades, habilidades e competências profissionais destes. Desta forma, esta categoria assenta os seus pressupostos em duas subcategorias: o sistema de renumeração e o sistema de benefícios legais e assistências proporcionados.

No que tange ao “sistema de renumeração”, é claramente visível verificar que a maior parte dos entrevistados considera que o seu salário é inadequado, insatisfatório e desmotivante, como é patenteado na Tabela 13. Ao fazermos uma análise das entrevistas facilmente compreendemos a insatisfação que os AS sentem face à sua renumeração. É possível denotar que quando o salário não se encontra alinhado com as responsabilidades e com o cargo assumido, a tendência é os entrevistados patentearem atitudes desmotivadoras. Num outro foco, alguns entrevistados revelam que em termos salarias a carreira estagnou, e que isso constitui um fator claramente desmotivacional. Denota-se assim, uma grande desmotivação por parte dos participantes, pois, embora a atual conjuntura económica do país tenha vindo a potenciar diversos cortes nos salários, bem como sucessivos congelamentos nas carreiras, o facto é que o custo de vida não diminuiu, ao invés, aumentou, e portanto, as pessoas acabam por manifestar atitudes de descontentamento e desmotivação.

Tabela 13 - Afirmações dos Entrevistados Referentes à Subcategoria: Sistema de Renumeração

Subcategoria Unidades de Registo

Sistema de Renumeração

“Os meus colegas ganham mais em proporção do que eu como AS…eles merecem, mas se formos justos para quê tirar um curso universitário, se é para ganhar a mais 100 ou 200€” (AS01,01.06.16). “O salário é vivamente desmotivacional, porque posso dizer que cheguei ao topo da minha carreira de salário… é um fator amplamente desmotivacional” (AS02, 01.06.16).

“Eu posso-lhe dizer que estou a ganhar menos do que aquilo que eu ganhava há doze anos atrás… porque eu ganho menos, mas está tudo mais caro” (AS03, 03.06.16).

“É uma porcaria de um salário, tenho muita pena que tenham parado as evoluções na carreira, mas já estava no topo quando começou as coisas” (AS06, 07.06.16).

“Minimamente adequado. É assim, não me satisfaz não, ele é minimamente adequado, com os cortes já foi melhor… face aquilo que é o volume global de salários, eu diria que a minha escala é uma escala aceitável” (AS07, 08.06.16).

Tabela 13 (Continuação)

Subcategoria Unidades de Registo

Sistema de Renumeração

“Eu tenho isenção de horário, se me fossem pagar todas as horas que eu trabalho ganharia o dobro daquilo que eu ganho… Não estou descontente com o meu vencimento, atenção, agora claro que não me pagam as horas que eu trabalho” (AS08, 15.06.16).

Noutro eixo, verifica-se que em termos equitativos os salários que são oferecidos para funções equivalentes no mercado, são notoriamente desadequados, como é constatável através do AS12 (21.06.16) que enaltece “comparando com a função pública é super

desmotivante, porque nós fazemos trabalho do setor público”. Outro entrevistado

evidencia que “temos uma colega que entrou agora para a função pública…e esta colega

vai ganhar mais do que eu, faz o mesmo que eu faço, é um fator de grande desmotivação.”

(AS01,01.06.16). A narrativa do AS05 (06.06.16) protagoniza que “na minha

organização há diferenças salariais de colegas que estão a trabalhar pelo instituto, e recebem pela tabela do público, e há colegas, que são a maior parte deles, que continuam a receber pelas tabelas das IPSS`s.”. Perante esta representatividade de afirmações, é

irrefutável que a gestão de uma organização deverá ter como preocupação propiciar aos seus colaboradores equidade, no sentido mais amplo, pois esta favorece a motivação dos colaboradores, possibilitando desenvolver as suas atividades eficazmente (Amorim, 2012). Assim, quanto mais valorizados se sentirem, mais comprometidos estarão com a organização, e a renumeração como derivada da motivação poderá ser compreendida como um fator potenciador do aumento da produtividade.

Perante o espólio configurado, é necessário sublinhar a importância de reconhecer e valorizar os colaboradores, pois “pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que vêm o seu trabalho reconhecido, aumentam a produtividade da organização’’ (Stefanan et al., 2012, p. 5).

Relativamente à subcategoria sistema de “benefícios legais e assistências proporcionados” grande parte dos entrevistados narra que não lhes é atribuído qualquer tipo de sistema de benefícios, para além dos que estão previstos na lei. A resposta do AS15 (08.07.16) vai de encontro a esta visão e refere que “para além dos benefícios que

estão previstos para toda a função pública, não temos mais nenhum benefício por estar nesta instituição”. O AS07 (08.06.16) menciona que “não há subsídios, não há seguros de saúde, não há nada”. Noutro plano, uma parte muito pouco significativa dos

de um cabaz de natal todos os anos (AS05, 06.06.16); “o dia de aniversário, formações”

(AS04, 06.06.16); e a atribuição de cargo de coordenação que acrescem um rendimento

extra” (AS02, 01.06.16). Face ao exposto, é certo que os sistemas de benefícios são um

instrumento crucial para induzir o colaborador a adotar um determinado comportamento e, consequentemente motivar os mesmos.

Do ponto de vista reflexivo, é visível que o desempenho prestado pelos colaboradores de uma organização, está intimamente relacionado com a forma com que estes encontram- se motivados face à realização das suas funções profissionais. Ora, é nítido que subjacente ao conceito de motivação encontra-se o sistema de renumeração e de benefícios oferecidos, na medida em que estes são cruciais, para desempenhar e sobretudo alcançar resultados profícuos e duradouros para as respetivas organizações. Ou seja, no fundo, a motivação dos colaboradores encontra-se de “mãos dadas” com o sistema de renumeração e benefícios oferecidos pela organização, assim, quanto mais motivados estiverem os indivíduos, mais produtivos irão ser. Nesta tónica, é legítimo afirmar que a renumeração e o sistema de benefícios assume-se como um figurino de clara desmotivação para os AS entrevistados, impactando por isso, de um modo negativo na atuação destes, e consequentemente no CO.

Portanto, é fulcral a implementação de sistemas de renumeração e benefícios equitativos, de forma a melhorar o empenho e dedicação dos colaboradores no desenvolvimento das suas funções. É uma ferramenta fundamental para atrair e sobretudo reter indivíduos mais eficientes e qualificados, assumindo-se como essencial para a construção de um CO positivo e para o alcance dos objetivos quer da organização, quer do próprio colaborador, pois, indivíduos desmotivados tendem a produzir menos, e a descomprometerem-se mais.

4.3.8. Valorização e Reconhecimento Profissional

A presente categoria pretende compreender a adequabilidade do sistema de valorização e reconhecimento profissional dos colaboradores, bem como a sua aplicabilidade. Wood (1996) entende que para o colaborador ser detentor de satisfação, significa que o mesmo tem que ter a oportunidade de testar as suas capacidades, estimulando, assim, o seu crescimento pessoal e a sua responsabilidade. Portanto, a

organização deve possibilitar desafios, autonomia, valorização e feedback sobre o seu desempenho.

Nas paredes das afirmações dos entrevistados, é verificável que a maioria revela existir uma preocupação em valorizar e reconhecer o trabalho efetivado, todavia, existem determinados elementos que devem ser intervencionados, para que este sistema funcione em toda a sua plenitude. O AS12 (21.06.16) reflete que “deveria ser mais valorizado…

um elogio, em certas alturas dá-nos motivação para continuar”. A narrativa do AS06

(07.06.16) corrobora com a referida e afere que “como a maior parte das pessoas tem

muita dificuldade em exprimir-se… não se vêm, muitas vezes elogios, mas isso é um problema cultural, as pessoas não se elogiam muito, são mais dadas ao defeito do que propriamente ao elogio”. O AS04 (06.06.16) também afirma que “ de uma maneira geral sinto-me valorizado, mas de vez enquanto uma pessoa fica com aquele sentimento de fiz tanto e nem uma palavra, mas isso é geral a nossa tendência é geralmente apontar algo negativo e não valorizar o que é positivo… é mais fácil dizer fizeste isso mal”. O AS02

(01.06.16) menciona que “existe valorização, mas falta aqui uma valorização

intermédia”. Nestes moldes o AS05 (06.06.16) referencia que “em termos de renumeração não, de resto sim, acho que sou valorizada”. O AS09 (20.06.16) confessa

que “é um reconhecimento de uma forma informal se calhar numa conversa, mas se

calhar não é o suficiente”.

Em linha com o exposto, é nítido que embora exista um reconhecimento, existem aspetos que necessitam de serem intervencionados e melhorados, essencialmente concernentes a uma maior valorização e reconhecimento do trabalho efetuado, bem como em termos de renumeração. Noutro polo, podemos denotar algumas afirmações que enaltecem uma satisfação com a valorização e o reconhecimento proporcionado. Em face disto, o AS13 (27.06.16) formula que “…há muita flexibilidade, muita compreensão. E

as pessoas são reconhecidas e acho que isso compensa outras coisas, que nós na verdade não temos tido se calhar condições para criar”; “…o reconhecimento acaba por vir por todo o lado, o que motiva” (AS15, 08.07.16). Em virtude disto e como expressa o AS03

(03.06.16) “ é agradável, as pessoas terem pelo menos parte ou algumas funções que

desempenham reconhecidas, e isso agrada-me quando acontece”.

Num outro extremo, grande parte dos entrevistados enunciou que as práticas de reconhecimento e valorização existentes na organização são insatisfatórias e, muitas vezes inexistentes, como perceciona o AS08 (15.06.16) “não há nenhuma prática de

reconhecimento do nosso trabalho, e apoio que nos dão”. O AS11 (21.06.16) menciona

que as práticas que são feitas são relativamente às “avaliações que não representam nada,

porque estas avaliações não podem ser feitas em termos estatísticos, mas sim a nível do contexto familiar, em termos qualitativos”. O AS 10 (20.06.16) e AS15 (08.07.16)

corroboram, igualmente, com esta afirmação e enaltecem que “ as práticas de valorização

dos funcionários públicos, por vezes, não é feita com base no mérito, mas com base em números, com base em cotas”; “ as práticas de valorização não podem ser tão quantificáveis, há aspetos que não são quantificáveis”. No tecido do referido, denota-se

um descontentamento por parte dos entrevistados, em relação às práticas de reconhecimento e valorização, pois muitas vezes, estas baseiam-se em avaliações quantificáveis que não conseguem mensurar o trabalho dos AS, pois para uma profissão onde a pedra angular são as pessoas, a existência de uma avaliação qualitativa e de acompanhamento contínuo torna-se muito mais adequada e exequível.

A ilustração das afirmações dos entrevistados, não apresenta dúvidas em revelar que de um modo global existe valorização e reconhecimento profissional dos colaboradores, mas existem alguns aspetos que necessitam ser melhorados. Por isso, e embora haja esta valorização, denota-se insatisfação por parte dos entrevistados, pelo que considerou-se a presente categoria um fator desmotivacional e que impacta de um modo negativo na atuação do AS. É certo que existem muitas alternativas que podem motivar o colaborador, mas o reconhecimento e a valorização profissional constitui-se como uma das mais importantes. Quando as organizações deixam de reconhecer os resultados, o crescimento e a valorização dos esforços dos indivíduos, estas acabam por reter pessoas desmotivadas e que não se encontram satisfeitas com as suas funções, refletindo-se num CO amplamente insatisfatório. Assim, é necessário motivar através da valorização, visto que indivíduos motivados tornam-se mais produtivos, criativos, proativos, participativos, capazes de solucionar e superar problemas e com bom desempenho nas suas funções.