Desenvolvimento Profissional da Carreira e Formação

Esta categoria tenciona compreender se existem oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira, bem como percecionar se a organização estimula a formação como forma de desenvolvimento do seu capital humano. Em face desta

categoria, surgiram, duas subcategorias que ocupam o palco desta, as práticas de desenvolvimento profissional da carreira e a formação proporcionada.

Na linha das “práticas de desenvolvimento profissional da carreira”, é unanime que os indivíduos procuram organizações e cargos que lhes proporcionem crescimento e desenvolvimento de carreira. O indivíduo da contemporaneidade é detentor de um novo perfil, na medida em que estes são considerados o bem mais importante de uma organização, e sem capital humano, não existe a possibilidade das organizações procederam com os seus objetivos, metas e ambições. Perante esta reflexão, é fundamental que as organizações fiquem atentas e propiciem dentro das suas possibilidades o desenvolvimento de carreira dos seus colaboradores, pois quanto mais o indivíduo sentir-se reconhecido, mais envolvido estará com a sua organização. É lógico, que as pessoas procuram organizações que desafiem as suas aptidões intelectuais, e que ao mesmo tempo, propiciem momentos de bem-estar, satisfação, motivação e qualidade de vida (Goldberg, 2012).

Em vista com o exposto foi possível denotar através da análise das entrevistas que a maior parte dos AS refere que o trabalho que executa permite-lhe evoluir e crescer profissionalmente, como podemos observar através do AS12 (21.06.16) que enaltece “eu

tenho evoluído bastante profissionalmente, desde que sai do curso, mas também tenho a noção que é muito por mim, por mim em ligação com os outros, e das oportunidades que tenho”. O AS15 (08.07.16) corrobora desta afirmação e defende que “…cada vez mais, com o trabalho que estamos desempenhando e com os desafios que vão sendo colocados, inclusivamente pelo volume, acho que sim, vamos crescendo profissionalmente e vamos ficando melhores profissionais”. Outra observação importante prende-se com o facto, de

muitos dos entrevistados revelarem que esse crescimento e desenvolvimento deve-se, também, às oportunidades e desafios que lhes são proporcionados.

Podemos assim denotar que através das reflexões dos entrevistados, existe uma panóplia de oportunidades e desafios que são claramente manifestos, como podemos vislumbrar através das seguintes afirmações: “estão sempre abertos a iniciativas novas…

e que tenham potenciais resultados…e isso é a minha forma de continuar a crescer”

(AS01, 01.06.16); “oportunidade de coordenar projetos já é uma evolução na carreira,

passar de um patamar de intervenção, para um patamar mais de organização e de gestão dessa intervenção” (AS02, 01.06.16); “proporciona oportunidades, porque permite descobertas, reflexões permanentes, interações com o sistema universitário, abertura a projetos, a trabalhos e a cooperação externa” (AS07, 08.06.16); “ a possibilidade de

criar determinados projetos, como a cantina social que temos” (AS09, 20.06.16); “ são dadas oportunidades e aceites…em termos de formação… mas o crescimento tem de ser pessoal também porque senão” (AS11, 21.06.16); “ em termos de progressão, dá-nos um suporte de nós evoluirmos, de fazermos uma formação superior, de fazermos um curso especializado, e a casa suportar depois a prática…a casa suporta este crescimento”

(AS13, 27.06.16) e “ oportunidades de coordenação” (AS14, 07.07.16). Perante esta exposição, verifica-se, que as oportunidades e os desafios colocados são de variadas ordens, mas que são uma forte fonte de motivação, pois como afere o AS12 (21.06.16) estes “dá-nos motivação para fazer melhor”.

No entanto, e mesmo, que de forma pouco significativa, alguns entrevistados referenciaram que as oportunidades dadas são muito reduzidas, ou mesmo ausentes, como podemos denotar através do AS11 (21.06.16) que afirma “o exemplo dos projetos, que é

o que nós mais queremos fazer…portanto, não são dadas oportunidade para crescimento, a pessoa cresce sozinha. Queres, necessitas, então, achas que és capaz, força! Estou aqui para ajudar, e para empurrar, mas de resto não”. O AS07 (08.06.16) também menciona

que ”já ofereceu melhores oportunidades de crescimento, sobretudo por questões

financeiras”. Então, por um lado, verifica-se que não são dadas oportunidades de

desenvolvimento, e por outro, verifica-se que essas oportunidades já foram melhores, e que agora encontram-se reduzidas.

Noutro segmento, grande parte dos entrevistados quando questionados acerca das suas perspetivas presentes e futuras de carreira, confessaram não ser uma vertente muito pensada por estes, como é percetível através do AS13 (27.06.16) e AS14 (07.07.16) que elucidam “eu não tenho assim um grande plano, nos próximos anos vejo-me aqui, tenho

um compromisso com a casa”; “não penso muito nisso, atualmente não penso em mudar”

Entende-se assim, que o facto de a maior parte dos entrevistados, revelar não querer mudar de organização, significa que encontram-se satisfeitos e motivados com as oportunidades que lhes são dadas.

Noutro eixo, e portanto, no da formação proporcionada, é desde logo notável verificar, que a esmagadora maioria dos participantes confessa que a formação superior adquirida, e portanto, a licenciatura que possuem, não proporcionou as bases necessárias para integrar os desafios propostos pela função, como analisável através da Tabela 14.

Tabela 14 - Afirmações dos Entrevistados Referentes à Subcategoria: Formação Proporcionada

Subcategoria Unidades de Registo

Formação Proporcionada

“Quer dizer, o curso só por si é teoria… não me treinou para nada disso”(AS01,01.06.16).

“Vamos tendo umas noções básicas, claro que não sai completamente preparada foi algo que fui adquirindo ao longo dos tempos e ainda hoje sinto que não sei metade do que devia saber, é uma evolução constante" (AS04, 06.06.16).

“Não, a formação preparou-me para uma base, a formação que tenho feito ao longo da vida, e sobretudo as reflexões e a atividade profissional que tenho desenvolvido, deram-me de alguma forma a preparação para o exercício destas funções” (AS07, 08.06.16). “Não, aprendi muito ao longo dos anos também. Deu-nos algumas bases… mas quando começamos a trabalhar é que nós concluímos que não sabemos quase nada” (AS08, 15.06.16).

“Não, porque é assim, muita teoria e pouca prática… porque a pessoa começa a trabalhar completamente “às cegas”. Havia noções básicas, mas o contexto do trabalho tem muita diferença” (AS09, 20.06.16). “A formação base académica é muito fraca…todos os dias sinto a necessidade de me matricular num outro curso (AS10, 20.06.16). “Não. Tão básico, tão básico, nada! Eu senti-me um patinho fora de água quando comecei a trabalhar, e depois foram os desafios do dia- a-dia, a exploração de documentação “ (AS11, 21.06.16).

“Não preparou, esses 11 anos é que foram as organizações onde eu passei, foi um investimento pessoal” (AS13, 27.06.16).

Através da Tabela 14, podemos verificar que existe uma conformidade entre os entrevistados em relação à inadequabilidade da formação superior. Neste intuito, é percetível denotar, que os entrevistados revelam algumas falhas na formação adquirida, como: o nível de elementaridade proporcionado; foco na teoria em detrimento da prática e o conteúdo formativo muito fraco e reduzido. Portanto, verifica-se que a formação superior não os preparou para enfrentar os desafios do mundo laboral, pelo contrário esses desafios foram sendo superados, através de um investimento pessoal e de trabalho de investigação contínua, de forma a proporcionar as metodologias, ferramentas e formas de intervenção e trabalho. Apenas, um dos entrevistados mencionou que a sua formação superior preparou-o para os desafios laborais, pelo “facto de fazer a minha especialização

na área de trabalho preparou… ter dado aulas, também ajudou por força…acho que a minha preparação foi mesmo a mais adequada, não em termos do exercício de SS, propriamente dito, mas da inserção numa instituição, como é que a pessoa se deve

posicionar, e os conflitos que pode haver entre o cliente e a organização, como é que se gere a lealdade que se têm que ter para um lado e para o outro” (AS06, 07.06.16). No

entanto, repare-se que embora tenha preparado, foi mais de gestão de organização e não tanto numa vertente do SS.

Neste entendimento, é importante que a formação superior seja bem consolidada, pois caso contrário, os indivíduos quando confrontados com as exigências e desafios do cenário laboral, sentirão que não são capazes de dar resposta, podendo refletir-se em atitudes de desmotivação. É certo que é necessário ir sempre articulando a formação superior, com as necessidades que vão surgindo na intervenção dos AS (Campos et al.,) e verifica-se este facto através da Tabela 14. Todavia há que haver um reajustamento e redefinição dos cursos de formação base, investindo-se não só numa componente teórica, mas essencialmente prática, pois é esta que proporciona as verdadeiras metodologias de trabalho.

Em outra vertente, os entrevistados, confessaram, quando questionados com as oportunidades proporcionadas pela organização em termos de desenvolvimento através da formação, que esta potencia estas oportunidades, mas com algumas condicionantes. Diante desta consideração, Leite (1996) argumenta que o incentivo à formação deve ser fomentado no interior das organizações, com o intuito de dotar os colaboradores de capacidades e competências capazes de corresponder aos desafios quer da própria organização, quer do mercado.

Através do AS01 (01.06.16), pode-se verificar que embora haja investimento na formação, “não é aquele receber formação que gostaria, gostaria de uma formação mais

próxima”. O AS 05 (06.06.16) revela que não tomam iniciativa de oferecer formação,

mas se “procurar e pedir para estar presente, nunca tive uma resposta negativa”. Para o entrevistado 07 (08.06.16) existe uma aposta na formação, mas com “limitações

financeiras…mas não corta a possibilidade que o indivíduo possa fazer, nem que seja por sua iniciativa...o que é positivo”. O AS08 (15.06.16) confidencia que há a “preocupação de fazer levantamentos junto dos funcionários, das necessidades de formação que cada um sente, e ao longo do ano vamos fazendo algumas”. O AS10

(20.06.16) refuta que embora haja um centro de formação proporcionado pela organização, “as ofertas formativas em termos de intervenção social não são muitas”. O entrevistado 11 (21.06.16) revela que já apostou mais, mas “depende muito das verbas”. Em virtude dos argumentos apresentados verifica-se que existe uma preocupação da

organização em propiciar o desenvolvimento dos colaboradores através da formação, porém, nem sempre é possível, principalmente pelas condicionantes financeiras.

Noutra linha, dois dos entrevistados revelam sem qualquer condicionante que é-lhes proporcionada formação, e que “em muitos casos é decisivo par estarmos aqui a fazer o

trabalho que fazemos, chega a um ponto que tem que ser” (AS13, 27.06.16) para

“melhorar a nossa qualidade de trabalho no dia-a-dia” (AS02, 01.06.16). Numa rápida reflexão compreende-se que o desenvolvimento profissional da carreira e a formação afiguram-se como uma componente importante no quotidiano profissional dos indivíduos. A organização tem um papel crucial na formação e desenvolvimento das carreiras, pois se estes sentirem que a organização aposta e apoia o seu desenvolvimento, estes sentir-se-ão satisfeitos, motivados e valorizados pelo trabalho efetivado, atingindo, por isso, um nível satisfatório de resultados. Portanto, esta categoria influencia diretamente na atuação dos AS, moldando por isso o comportamento e intervenção dos mesmos de um modo positivo. Assim, esta categoria, embora com algumas fragilidades, assume-se como um fator motivacional, para os AS, contribuindo para a manutenção de um CO positivo. É importante, assim desenvolver as capacidades intelectuais dos colaboradores de uma organização, integrando-os nos processos internos da estrutura organizacional. O desenvolvimento é o processo de longo prazo que permite aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores (Chiavenato, 1999), este inclui o “treinamento, carreira e outras espectativas” (Milkovich e Bondreau, 20099, p.339).