Categoria: Satisfação Pessoal e Motivação

Vislumbra-se com esta categoria compreender o grau de satisfação e motivação dos entrevistados com o seu trabalho, função e responsabilidades assumidas. Robbins (2005) afere que a satisfação e a motivação com o trabalho têm a ver com a atitude de uma pessoa em relação ao trabalho exercido, sendo este satisfatório quando o trabalhador apresenta atitudes positivas e insatisfatório quando apresenta atitudes negativas. Acrescenta que entre os fatores que podem influenciar na satisfação, estão tarefas mentalmente desafiadoras, recompensas justas, condições de trabalho estimulantes e as relações com os colaboradores.

Neste entendimento, a presente categoria subdividiu-se em duas: motivação no trabalho e satisfação laboral. Relativamente à “motivação no trabalho”, podemos postular que uma grande parte dos entrevistados encontra-se motivado com o cargo e com a função que desenvolvem, como é percetível através da Tabela 12.

Tabela 12 - Afirmações dos Entrevistados Referentes à Subcategoria: Motivação no Trabalho

Subcategoria Unidades de Registo

Motivação no Trabalho

“É motivador, é estimulante, estou um bocadinho a fazer aquilo que gosto de fazer, não é apenas mais um” (AS02, 01.06.16).

“Isto tem um sentido muito especial para mim, porque estou na profissão que eu escolhi, e que eu quis ter e que quero ter” (AS03, 03.06.16).

“Numa área que é difícil mas é muito gratificante pelas reações que as utentes têm, portanto gosto e sinto-me motivada para trabalhar nesta área” (AS04, 06.06.16).

“Digamos que questionado hoje, dia 8 de junho, sobre o meu nível motivacional, eu diria que sim ele está bem, poderia estar melhor mas ele está bem” (AS07, 08.06.16).

“O que me faz vir todos os dias, não é a questão do ordenado no final do mês, é saber que eu tenho se calhar 20 crianças e jovens, que se eu hoje não for trabalhar, é mais um dia que atrasa a vida deles” (AS09, 20.06.16).

“Para mim tem um sentido especial… com amor à camisola, e empenhamo-nos ao máximo para resolver as situações, e encaramos isso como um desafio e motivador” (AS10, 20.06.16).

“Eu adoro o que faço e consigo conjugar algumas das minhas motivações pessoais aqui no serviço” (AS12, 21.06.16).

Tabela 12 (Continuação)

Subcategoria Unidades de Registo

Motivação no Trabalho

“Eu acho que as pessoas comentam muito isso, ou seja, acaba-se por empolar muito a situação, e acharem que é de prestígio. Agora eu sinto que é um prestígio mas muito associado à responsabilidade. Não me serve para nada ter prestígio se as coisas não correm bem” (AS13, 27.06.16).

“Pode haver dias em que eu saio daqui, e que saio já desesperada, mas também pelo cansaço às vezes… mas também há outros dias em que a gente se sente realizadas, concretizadas, é uma coisa que eu gosto de fazer” (AS14, 07.07.16).

“Eu acho que, tenho sido muito feliz naquilo que faço, porque gosto muito do que faço” (AS07, 08.06.16).

Mediante as afirmações esboçadas na Tabela 12, podemos verificar diferentes constatações, que consolidam a representatividade dos testemunhos. Num primeiro impacto, verifica-se que uma grande parte dos entrevistados, considera a função e a profissão que exerce como estimulante, motivadora e com um sentido especial, pelo facto de estarem a desenvolverem aquilo que gostam e desejam desempenhar. Outra manifestação visível prende-se com o facto de estes considerarem a sua profissão como desafiadora, e com um sentido de responsabilidade acrescido, visto serem uma franja profissional que lida com os problemas e muitas vezes, com a “vida” das pessoas. Outros entrevistadores referenciam ainda que é motivadora pelo facto de poder haver uma ponte entre as motivações profissionais e pessoais. Neste sentido, vários autores revelam que quando as motivações profissionais coincidem com as pessoais, o indivíduo tenderá a ser mais comprometido, motivado, satisfeito e realizado com a sua função. É, assim, importante o colaborador sentir-se envolvido com as suas funções e responsabilidade, pois quando este envolvimento encontra-se ausente existe a possibilidade de o colaborador desmotivar, como observável através do AS06 (07.06.16) “não acho nem

estimulante, nem motivador, sobretudo, porque é mal organizado”. Portanto, é necessário

haver um equilíbrio entre o volume de trabalho e as responsabilidades e funções assumidas, para que o colaborador não sinta que o seu cargo só lhe proporciona preocupações, como afere o AS01 (01.06.16) “só tenho trabalho, responsabilidades,

preocupações!” Pois este facto também poderá despoletar desmotivação e insatisfação

Num outro segmento, a maior parte dos entrevistados referencia que embora, pela própria complexidade da profissão, hajam situações delicadas e difíceis de solucionar, sentem que a sua profissão representa não só um fator de prestígio profissional, mas também pessoal, pelo facto de poderem ajudar e contribuir para a melhoria de vida do público com quem intervencionam, como considera o AS04 (06.06.16) “sinto-me bem

em poder ajudar esta franja da sociedade que é muito marginalizada, muitas vezes, estigmatizada e precisa um bocadinho de carinho” e o AS10 (20.06.16) “ é um fator de prestígio, porque sinto-me especial naquilo que faço”.

No entanto, nem todos os entrevistados generalizam este consenso, sendo que alguns consideram que embora seja um fator de prestígio, “ a sociedade não reconhece os

trabalhadores sociais como uma profissão de prestígio e acaba por ter impacto” (AS03,

03.06.16). Por outro lado, há quem preconize que a sua profissão não representa um fator de prestígio pessoal, pelo facto de existirem outros trabalhos mais gratificantes, como confirma o AS06 (07.06.16) “ não é um fator de prestígio… até porque já fiz outros

trabalhos mais gratificantes, e que me proporcionaram prestígio, como dar aulas”. É

neste entendimento unanime, verificar que existem várias assunções concernentes à representatividade da profissão como fator de prestígio.

Nos cognatos da motivação, os entrevistados revelaram que as causas desta estão associadas a inúmeros fatores, que podem despoletar a sua motivação ou desmotivação. Os fatores reconhecimento profissional; autonomia no trabalho; ambiente de trabalho; funções desempenhadas; relacionamento interpessoal; trabalho em equipa e imagem organizacional, foram os fatores que ocuparam o palco da motivação, os fatores possibilidade de crescimento profissional; sobrecarga de trabalho e renumeração foram os que protagonizaram o núcleo da desmotivação. Destaca-se que dos fatores desmotivacionais apontados a renumeração foi aquele que apresentou um maior número de respostas (onze). Neste âmbito, os entrevistados revelaram que estes fatores deveriam ser melhorados, de forma a não interferirem no clima da organização e motivação destes. Os fatores determinantes para o alcance da satisfação no trabalho são variados, tais como, desempenho, reconhecimento e envolvimento dos trabalhadores (Luz, 2003) e também, a formação e o desenvolvimento profissional, que para Souza (2007) estão fortemente ligados à satisfação pessoal e à qualidade de vida.

É de salientar que estes fatores atuam de maneira diferente em cada pessoa, dependendo do tipo de personalidade, objetivos, entre outros, daí, uma das problemáticas relaciona-se com a mensuração da satisfação nos indivíduos, pois empregados diferentes

mas com características semelhantes podem ter reações psicológicas e perceções distintas, resultando em níveis de satisfação diferentes. (Macdonald, S. e Mclntyre, P.,1997).

Em termos de satisfação com o trabalho, é observável que esta pode ter origem no indivíduo, isto é, causas pessoais, tais como idade, género, habilitações literárias e profissionais, tempo de serviço e estado civil, e também, as diferenças individuais como afeto positivo ou locus de controlo (Pereira, 2005). Através das entrevistas compreende- se que os entrevistados encontram-se satisfeitos e comprometidos com o trabalho que executam, podendo ser visível através do testemunho do AS15 (08.07.16) que enfoca

“neste momento não me vejo a fazer outra coisa, eu acho que nem me vejo noutro serviço neste momento, amanhã pode mudar, mas atualmente sinto-me satisfeito e realizado”. O

AS02 (01.06.16) e AS11 (21.06.16) corroboram desta afirmação e preconizam “quando

a carreira corre bem a vida pessoal também, não quer dizer que também obrigatoriamente, mas tendemos a estar mais satisfeitos no nosso dia-a-dia de trabalho, porque passamos mais tempo aqui do que em casa”; “muito comprometida e satisfeita, eu não trabalho com objetos, trabalho com pessoas e tudo aquilo que faço influencia e tem um cargo na vida daquelas pessoas com quem eu trabalho, famílias!” Noutro

espectro, há quem elucide que “numa fase inicial da profissão, satisfazia-me muito

pessoalmente, só que depois a satisfação pessoal também vai muito de motivações externas que nós temos, de familiares, e isso” (AS05, 06.06.16). Através desta afirmação,

podemos constatar que a satisfação coma função não depende exclusivamente de motivações internas, mas também externas à organização, pelo que o papel da organização, neste tipo de situações é de suma importante, visto poder ser um forte impulsionador de níveis de satisfação elevados. É manifesto que a satisfação dos colaboradores promove resultados positivos para a organização, como a própria satisfação organizacional, onde podem incluir-se relacionamentos gratificantes e trabalho produtivo (Lyubomirsky, King e Diener, 2005).

É observável, que um de modo geral, as pessoas sentem-se satisfeitas e gostam do trabalho que executam nas organizações onde se encontram inseridas. Numa análise interpretativa, as razões de satisfação relacionam-se essencialmente, pelo tipo de público com quem intervêm, pela área e tipo de função que desempenham, estabilidade no emprego, reconhecimento profissional, condições de trabalho, comprometimento com os utentes, relações interpessoais e o ambiente de trabalho.

Noutra análise, pode-se igualmente compreender, que as pessoas vêm-se a desempenhar funções, no futuro, na organização onde se encontram inseridas, por alguns motivos: “ devido à idade, pois o mercado de trabalho é muito pequeno e não há muitas

possibilidades de mudar neste contexto” (AS03, 03.06.16) e “ devido ao público e por ter começado este trabalho de base, porque não havia nada feito” (AS09, 20.06.16).

Outros AS, embora manifestassem vontade de no futuro permanecerem na organização onde se encontram enaltecem alguns aspetos curiosos: “gostaria de trabalhar noutra

área, de fazer outras coisas, de não trabalhar só com o Rendimento Social de Inserção (RSI), projetos de mais interação com a comunidade” (AS05, 06.06.16) e “gostava de trabalhar no âmbito educacional” (AS06, 07.06.16). Noutra perspetiva, outros

entrevistados revelam que gostavam de mudar, como evidencia o AS11 (21.06.16) “gostava muito de mudar vou fazer 10 anos de RSI…e é muito pesado… um bocadinho

desgastante”. Já o AS07 (08.06.16) e o AS10 (20.06.16) enaltecem que se continuarem

nas condições que estão, não pretendem permanecer na organização. Pode-se observar um conjunto de manifestações, que enaltecem que existe a vontade de ficar na organização, todavia há fatores que devem ser melhorados e intervencionados, pois denota-se algum desgaste, saturação e desmotivação por parte dos entrevistados. As consequências destas atitudes podem-se repercutir na retenção de colaboradores improdutivos, desmotivados ou insatisfeitos, ou então com a perda de capital humano valioso.

A satisfação no trabalho é essencial para a saúde do indivíduo e a sua qualidade de vida, visto que, o seu bem-estar físico e psicológico vai, inevitavelmente, originar a satisfação com a sua vida, resultando consequentemente, na satisfação no trabalho e do cliente. (Pereira, 2005).

Heskett (1987) defende que quanto mais satisfeitos os clientes se sentem, maior é a satisfação dos empregados e que quanto maior for a motivação, maior será a produção do nível de qualidade. O autor explica esta situação como um ciclo vicioso, em que trabalhadores mais satisfeitos e mais motivados vão satisfazer mais os seus clientes e superar as expetativas dos mesmos, resultando assim em melhores recompensas e volume de negócios, que se traduzem novamente na satisfação dos colaboradores.

Um bom CO está altamente ligado à motivação e cultura organizacional que, por sua vez, resulta na satisfação dos colaboradores. (Chiavenato, 2000). A este tema estão imperiosamente, associados conceitos como felicidade, bem-estar e satisfação no

trabalho. Assim, esta categoria assume-se como um fator motivacional, impactando por isso na atuação do AS, positivamente.