Análise das Perceções dos Entrevistados em Relação ao Clima Organizacional

Procurando identificar as chaves que irão dar inteligibilidade científica a este processo de pesquisa, é estratégico garantir o grau de fidedignidade e validade do instrumento de recolha de dados. Neste holofote, a realização das entrevistas permitiu-nos obter um conjunto de dados, dos quais foram organizados, classificados, e posteriormente categorizados.

Como já referenciado no capítulo anterior, as categorias de análise dos dados foram elaboradas num processo progressivo. Ou seja, foram construídas à priori, e por isso, os seus pressupostos assentaram na revisão da literatura desta pesquisa e nas questões investigativas, e à posteriori, com a operacionalização de categorias que foram surgindo no decorrer da análise. Desta forma, da categorização realizada, resultará a análise e o tratamento dos dados. Assim, para o tema: Integração na organização incluiu-se a categoria: Sistema de Integração Organizacional. No tema: Dimensões do CO englobou- se as categorias: Ambiente e Condições de Trabalho; Comunicação: Liderança; Relacionamento Interpessoal e Trabalho em Equipa; Satisfação Pessoal e Motivação; Gestão de Pessoas; Renumeração, Benefícios e Carreira; Valorização e Reconhecimento Profissional; Desenvolvimento Profissional e Formação; Imagem e Estratégia Organizacional; Autonomia e Responsabilidade; Justiça e Flexibilidade; Cultura Organizacional e Gestão de Mudança Organizacional.

Neste plano, a análise efetuada, ancorou-se em volta das questões que encontram-se detalhadamente interligadas com as categorias e subcategorias de análise. Os dados que aqui se apresentam, pretendem, assim, exibir as perceções dos entrevistados face ao impacto do CO no âmbito da sua atuação, bem como determinar quais os fatores motivadores e desmotivadores do CO, compreendendo a sua adequação e pertinência para a intervenção dos AS.

Definidas as categorias do estudo, é agora tempo de desbravar os significados expressos nos relatos obtidos, pois só através destes é que se poderá compreender a exequibilidade dos resultados alcançados. Nesta senda, cada uma das categorias será alvo de análise e tratamento de resultados.

4.2.1. Integração na Organização

Na contemporaneidade as relações humanas tendem cada vez mais a serem priorizadas e valorizadas no contexto organizacional. Esta perspetiva permite-nos compreender, que as organizações têm adotado diferentes abordagens para alcançarem os seus objetivos, ou seja, têm direcionado e perspetivado o comprometimento dos seus colaboradores através de uma eficaz e exequível gestão de pessoas. A gestão de ações de recrutamento e seleção têm vindo a destacarem-se e a assumir um protagonismo crescente. Pois a gestão deste processo tem incorporado na sua base, algumas ferramentas basilares, com o intuito de auxiliarem no processo de produtividade dos seus colaboradores. Uma dessas ferramentas passa pela integração de novos colaboradores no panorama organizacional.

Em traços genéricos integrar significa completar, fazer parte, tornar inteiro. Como tal, o processo de integração constitui uma forma de transmitir informações, isto é, representa um modo particular de dar a conhecer ao novo colaborador a sua importância dentro da organização, de desmistificar as equações do seu trabalho, de clarificar as suas responsabilidades, de inteirá-lo dos valores, missão e cultura da organização e de esclarecer a importância das suas atividades para o sucesso organizacional. Este processo deve, no fundo, proporcionar um treinamento intenso ao novo colaborador na função para o qual foi destacado.

O principal desígnio deste processo consiste em minorar o tempo de treinamento e adaptação do indivíduo, de forma a ajustá-lo ao contexto, ao clima e às tarefas que lhe serão requeridas no âmbito da sua função. Objetiva igualmente, propiciar sentimentos de segurança relativamente à realização das suas tarefes, e consequentemente, fomentar uma relação de confiança, com o desígnio de potenciar o relacionamento com os restantes colaboradores.

Fazendo uma análise global das entrevistas realizadas, compreende-se que o processo de integração dos AS foi positivo e que houve uma boa recetividade por parte das chefias, organização e colaboradores. Um facto curioso do qual os entrevistados apontam revela que este processo tornou-se mais fácil, na medida em que teriam transitado de programas de estágio académicos ou profissionais, para contratos efetivos de trabalho. Portanto, como já havia um conhecimento prévio acerca do trabalho da organização, os AS

acabaram por se sentir mais familiarizados e mais próximos das práticas, objetivos organizacionais e dos RH.

A análise das entrevistas permitiu-nos então, verificar que o processo de integração dos AS foi pautado por atitudes de recetividade, cooperação e inclusão quer dos colegas, quer da organização, despoletando, por isso nos AS uma boa adaptação à organização e confiança e segurança nas suas capacidades. Os participantes revelam também que, em simultâneo com o processo de integração, foi respeitado o seu tempo de adaptação à filosofia, cultura e políticas da organização, como também aos colegas de trabalho. Outra manifestação visível e constatável prende-se com o facto dos entrevistados relatarem que a organização onde estão integrados atualmente é a organização onde iniciaram as suas funções e carreira profissional. Constatam também, que esta permanência na organização deve-se à razão de sentirem-se satisfeitos e comprometidos com a organização, pois muitos deles enaltecem terem sido responsáveis pela criação das bases do seu trabalho, nestas organizações. É relevante destacar que grande parte dos entrevistados indicam, o início da sua carreira e a integração na organização como principais marcos do seu percurso profissional.

Nesta linha, a integração constitui um processo que visa avaliar o grau de relacionamento, ou seja, objetiva compreender se existe ou não cooperação entre os membros da organização, perante a entrada de um novo colaborador. É um processo de elementar necessidade, visto ser o protagonista pela adaptação do novo colaborador. Por outras palavras, deverá ser preocupação da organização assegurar este processo a todos os seus novos colaboradores, com o intuito de ocasionar uma boa adaptação, inclusão e desenvolvimento destes. Pois, a sua performance, dedicação e comprometimento irá depender da forma como foi recebido, aceite e integrado, e de como foi efetivada a assimilação do ambiente e CO.

É, então, fulcral a organização não encarar a integração como um processo de investimento, que acarreta um conjunto de custos. Pois, a curto prazo, é realmente complexo mensurar os resultados obtidos, mas a longo prazo a organização verificará a importância real deste processo. Portanto, a integração é um processo necessário, na medida em que propicia o comprometimento do novo colaborador com a própria organização e com a sua função.