Justiça e flexibilidade

Esta categoria pretende explorar e compreender o nível de justiça e flexibilidade existente nas organizações a que pertencem os entrevistados. Esta categoria encontra-se subdividida em dois focos: justiça predominante e o grau de flexibilidade existente. No universo da justiça, é inequívoco não reconhecermos, que um ambiente justo e saudável constitui um veículo crucial para o bem-estar e qualidade de vida de uma organização. A justiça representa o tratamento que é atribuído aos indivíduos de uma organização, assim, e embora, esta se divise em várias dimensões, nesta investigação apenas, irar-se-á analisar a justiça, tendo em conta os seus traços genéricos, por, em outras categorias desta pesquisa já se ter explorado algumas dessas dimensões. Ou seja, pretende-se compreender os princípios de equidade e igualdade predominantes na organização. Neste âmbito, quanto questionados acerca das chefias utilizarem o poder em benefício próprio ou de grupos, protegendo determinadas pessoas e prejudicando outras, uma esmagadora maioria dos

participantes revelou que apesar de haverem “preferências” (AS06, 07.06.16), não se verificam essas situações. Nesta perspetiva, o AS14 (07.07.16), enaltece que “pode

sempre dar, às vezes mais ouvidos, a uma pessoa ou a outra… mas a gente consegue resolver, porque são 3 os elementos da direção, e nem todos às vezes concordam, por isso mesmo que é para corrigirem aquilo que não está bem num dos colegas”. O AS07

(08.06.16) afirma que “ a nossa chefia não faz juízos precipitados, ou seja, não regula o

seu quotidiano para nos por em xeque, felizmente…mas há situações prioritárias…há situações que nos obrigam a uma maior atenção do que a outras, mas isso é normal dentro do processo. De resto não, não há privilégios especiais”. Denota-se, então, que

o poder não é utlizado para prejudicar nenhum dos colaboradores, somente em determinadas situações, existe a necessidade de se proteger, ou atribuir uma atenção especial, mas pela própria natureza dos casos, ou situações profissionais dos quais estão envolvidos.

Adicionada a esta questão, os intervenientes da pesquisa, quando confrontados com o facto de já terem sido tratados de forma injusta, mais uma vez, assistiu-se a uma conformidade dos AS, pois num prisma global estes aferem que já foram alvo de uma ou mais situações de injustiça, desde que fazem parte da organização. O testemunho do AS01 (01.06.16) reflete esta constatação, que de um modo, insatisfatório relata “as minhas

opiniões não foram bem aceites, e tinha era que estar calada, como eu não me calei, fui rebaixada, humilhada, até ao máximo, até ao ponto de ficar sem ar e sair daqui para chorar para outro lado”. O AS05 (06.06.16) relata, de um modo emocionado, uma

situação da qual já foi alvo de injustiça “houve alterações de funções e na tentativa de

defender o trabalho em equipa, e o trabalho que estávamos a fazer quis dizer bem, e o que me foi dito: “tu não estás a fazer o teu trabalho como AS”… olhando um pouco para trás, sinto que fui injustiçada, e isto à frente de uma grande equipa, e quando alguém te coloca em causa e ao mesmo tempo já fizeste tanto de bom, é uma grande injustiça, neste caso foi. E nesta área em que trabalhamos, é muito complicado porque depois tens que dar muito para mostrar alguém, ou tentares limpar uma imagem, que te foi dita naquela reunião, naquele momento à frente de não sei quantas pessoas, pronto tu sais e simplesmente queres-te colocar numa toca, e não falem comigo”. O AS10 (20.06.16)

também narra, num tom desmotivante, uma situação em que se sentiu injustiçado, manifestando “sim já, duas vezes. Foram duas situações no ano passado na situação da

avaliação em que não foi dada uma nota justa…e o facto de já me terem dito este ano que estou acomodado, as pessoas não se conseguem colocar no lugar do lado de cá, e eu

não me sinto acomodado quando apresento propostas, quando eu apresento alternativas, e essas alternativas depois não me deixam fazer porque influenciam com docentes. Não sei que tipo de acomodação é essa”. Através destas afirmações compreende-se que os

AS já foram sujeitos a situações de injustiça, e que estas situações podem reportar-se em comportamentos de desmotivação e insatisfação. Logo, quando os indivíduos não experienciam situações de bem-estar e não percebem situações de justiça, podem mergulhar num reportório de condições stressantes.

Na subcategoria “grau de flexibilidade existente”, pode-se observar que um elenco muito significativo dos participantes apontam haver flexibilidade quando o trabalho apresentado não é o pretendido. Verifica-se que esta postura é assumida, muito em conta devido ao estilo de liderança assumido. Portanto, denota-se que as atitudes adotadas acabam por ser distintas, como podemos constar através das afirmações: “é uma chefia

flexível, capaz de nos ouvir, entender… que negocia, e chama a atenção de uma forma adequada” (AS07, 08.06.16), “que tolera, adequando-se aos erros, que permite melhorias e proporciona oportunidades” (AS02, 01.06.16), que não é inflexível e deixa melhorar e resolver” (AS04, 06.06.16) e “que tenta compreender o que aconteceu”

(AS11, 21.06.16). Perceciona-se, assim, que existe uma flexibilidade por parte da chefia, e que de um modo geral, são pessoas preocupadas, dispostas a ouvir, compreensivas e abertas a proporcionar oportunidades de melhoramento, o que contribui para uma satisfação acrescida dos AS. Por outro lado, nestas posturas não se denota apenas uma postura flexível, mas também de justiça. No entanto, “poderão haver consequências, no

caso de, existirem erros de navegação que tenham sido cometidos, mas só em casos muito graves” (AS07, 08.06.16).

Em linha com o exposto, compreende-se o impacto que a justiça e flexibilidade poderão acarretar no quotidiano laboral do indivíduo. Portanto, esta categoria não pode ser desconsiderada quando se fala do bem-estar pessoal dos indivíduos nas organizações, pois quando esta categoria não assume contornos positivos, os impactos poderão recair em situações de stress, ansiedade, ou posições semelhantes. Assim, esta categoria assume-se como um fator motivacional e que impacta positivamente na atuação do AS, contribuindo, assim, para um CO positivo.

4.3.13. Cultura Organizacional

Esta categoria visa compreender o tipo de cultura organizacional existente nas organizações e o impacto desta na atuação dos AS. A cultura organizacional representa e abrange um conjunto de normas, expetativas, crenças, valores, comportamentos e políticas internas e externas de uma organização. A existência de uma boa cultura organizacional poderá motivar os colaboradores e auxiliar no seu crescimento, caso não se manifeste a existência deste tipo de cultura, os colaboradores poderão ter problemas de produtividade e no ambiente de trabalho, na medida em que esta influencia os processos individuais e coletivos de uma organização.

Em vista do mencionado, denota-se que a maior parte dos entrevistados considera que a cultura organizacional influencia nos seus comportamentos e formas de atuar, por diversos motivos. O AS02 (01.06.16) refere que “esta área é um marco institucional… a

organização tem aqui um peso muito grande… é ela que tem aqui os canais de promover as comunicações, a formação, a abertura”. O AS04 (06.06.16) afirma que “há normas a seguir, e influencia”. O AS07 (08.06.16) alude que “ há uma forte componente da cultura organizacional sobre a intervenção de cada um de nós”. O AS08 (15.06.16)

enaltece que “ é natural que eles nos influenciem nalgumas coisas, e também vão ser

influenciados por aquilo que já cá estavam antes de eles cá chegarem”. “ O AS09

(20.06.16) afere que a instituição defende muito a parte da disponibilidade, “e tem muito

impacto naquilo que dou a organização”. O AS10 (20.06.16) afirma que “influencia, porque temos de nos adaptar a determinadas situações, valores”. Já o AS13 (27.06.16)

alude que “acho que sim…que a linguagem que se fala aqui, o trabalho pessoal, os

valores, dos princípios do modelo que nos rege, fazem-nos ter uma atitude perante as coisas, perante as famílias…eu acho que influência, embora toda a gente tenha o seu espirito crítico, a sua própria opinião”. O AS15 (08.07.16) diz que “influencia diretamente, na atuação profissional”. Noutro núcleo, alguns entrevistados enaltecem

outras perspetivas, o AS01 (01.06.16), afere que não se identifica com a cultura, e “depois

traz represálias e problemas”. Já o AS03 (03.06.16) afirma que a “ a cultura não influência… a cultura já não afeta …quando se está a determinado tempo numa organização ou a cultura tem resultados positivos ou negativos e as pessoas ou arranjam estratégias e aguentam-se ou então vão-se embora”. O AS14 (07.07.16) diz que “não há nada assim definido, isso é a mesma coisa que a estratégia, também tinha que ter uma cultura que fosse do conhecimento de todos”.

Perante o espólio definido, é percetível que a cultura organizacional influencia no modo de atuar profissionalmente dos entrevistados, pois as normas, os valores e expetativas da organização, acabam por interferir nestes processos. Por outro lado, verifica-se que quando este conjunto de valores e crenças, não são compatíveis com as dos colaboradores, estes acabam por manifestar atitudes de indiferença. Noutro extremo, é importante haver uma cultura definida e percetível para todos, pois a ausência desta poderá despoletar caminhos de indecisão, e de desencontro aos objetivos pretendidos pela organização.

Noutra senda, pode-se verificar que grande parte dos colaboradores referiu que a sua cultura organizacional possui traços específicos e que se distinguem das demais organizações. Estas especificidades prendem-se com diversos aspetos como: a subcultura que é a cultura “da familiaridade e da proximidade” (AS02, 01.06.16), “os códigos de

ética, que são específicos” (AS04, 06.06.16) e as “áreas de intervenção” (AS07,

08.06.16). Apenas um núcleo muito subtil, aferiu que a cultura da sua organização acaba

“por ser mais ou menos igual às outras” (AS09, 20.06.16), com “coisas que são de qualquer uma, e depois tem outras que são mais específicas” (AS13, 27.06.16).

Quando questionados acerca da influência da cultura organizacional no clima, os entrevistados enaltecem que esta interfere, por vezes, de um modo positivo, outras vezes, não influencia. O AS08 (15.06.16) enaltece na esfera da influência positiva que esta influência é “uma postura de quem está a assumir, influencia o funcionamento da

organização, neste momento eu acho que funciona bem”. O AS13 (27.06.16) revela que

a cultura vai ajudar a influenciar o CO de forma positiva, pois “há muita tensão, há muito

conflito que vem da parte da problemática, da dinâmica do utente, do caso, há muita coisa que nós temos que filtrar, e se também vamos com a mesma tensão é explosivo”.

No polo que não influencia, o AS03 (03.06.16) afere que “acho que não, as pessoas

isolam-se, fazem o trabalho que têm de fazer em conjunto, reúnem-se, às vezes que tiverem para reunir mas, depois isolam-se, não influencia”. Já o AS01 (01.06.16)

enaltece que “se há alguma parte saudável aqui, tem a ver com o perfil das pessoas que

compõem a instituição, e não a ver com a cultura organizacional, portanto não interfere”.

Através do evidenciado é compreensível que a cultura organizacional constitui um elemento importante dentro de uma organização, pois uma organização com valores bem definidos, partilhados e eficientes transforma o ambiente desta, potenciando mais objetividade, produtividade e sintonia entre os colaboradores. Ou seja, a cultura afeta

todos os indivíduos de uma organização, e deverá representar um caminho para conduzir o comportamento dos colaboradores. Diante disto, a cultura organizacional, encontra-se mergulhada no espólio dos fatores motivacionais dos entrevistados, e por isso, constitui uma categoria que impacta diretamente na intervenção do AS, de um modo positivo. Verifica-se assim, que grande parte dos entrevistados, ao acreditarem na cultura organizacional e sentirem-se parte dela, concordando com os seus rumos, contribuem não só para o sucesso da organização, como também para a manutenção e construção de um bom CO. Portanto, perante todas as influências e repercussões que a cultura organizacional possui, é notória a relação que esta tem com o CO, em vista disto culturas fracas interferem de modo negativo no clima, aquando que culturas fortes interferem de forma positiva. Se a cultura não se encontrar bem definida e clara entre os colaboradores, poderá potenciar conflitos e problemas, nas tarefas, que poderão por impactar não só no comprometimento dos resultados, como também do CO.