As redes sociais e a des(proteção) da privacidade do trabalhador Patrícia Canteiro
I. As Redes Sociais e o Direito à Privacidade
1.3 A violação do direito à privacidade através das redes sociais
Ao longo do presente artigo evidenciou-se que o crescente desenvolvimento e a utilização das novas tecnologias no local de trabalho, introduzidas para conferir maior eficácia em todo o processo produtivo, diminuir custos de produção, aumentar a velocidade nas comunicações e melhorar a competitividade, potencia, ao mesmo tempo, novas formas de controlo dos trabalhadores (Guerra, 2004).
Desta forma, o controlo proporcionado por estas inovações tecnológicas, no qual se integram as redes sociais, tem-se tornado uma questão controversa, principalmente porque estas novas tecnologias permitem a recolha rápida e gratuita de vários dados dos trabalhadores, traduzindo-se numa forte ingerência do empregador na sua privacidade.
A regra é a de que o empregador não pode controlar as comunicações privadas dos trabalhadores, realizadas através das redes sociais. Porém, com o incremento das Redes Sociais são cada vez mais os riscos de intromissão do empregador na privacidade do
trabalhador, através de comportamentos persecutórios, numa tentativa de controlar todos os atos dos trabalhadores dentro e fora do local de trabalho.
Este poder de controlo tem de ser exercido atendendo aos valores constitucionais de proteção dos trabalhadores, o que significa que estamos perante um limite inultrapassável. Contudo, a entidade empregadora, por vezes, ultrapassa esse limite, violando assim os direitos fundamentais dos trabalhadores.
Desta forma, e atendendo ao mencionado no ponto anterior do presente estudo relativamente à natureza pública e privada dos comentários partilhados nas redes sociais, considera-se que, se o trabalhador tecer comentários depreciativos no seu mural da rede social, configurada como privada, tendo sido partilhados com um número restrito de amigos, o empregador não poderá controlar o conteúdo de tais comunicações privadas. Caso consiga aceder a estas comunicações, violando os direitos de personalidade e fundamentais dos trabalhadores, designadamente o direito à privacidade, tal comentário, ainda que ponha em causa a reputação e a imagem da empresa, não pode ser valorado para efeitos disciplinares, sendo a prova considerada nula, por ter sido obtida ilicitamente (artigo 32.º, n.º 8 CRP).
Contrariamente, entende-se que se o mesmo comentário tiver natureza pública, e se eventualmente, der origem a uma infração disciplinar, irá constituir um meio de prova lícito para efeitos disciplinares e para um possível despedimento.
No entanto, reitera-se que todos os direitos têm limites e que só casuisticamente se pode verificar se há ou não um comportamento passível de ser censurado, quer por parte do empregador, quer por parte do trabalhador.
Considerações Finais
Após uma análise minuciosa do incremento e introdução das redes sociais nas relações jurídico-laborais, bem como a forma como estes meios tecnológicos podem colocar em causa a privacidade dos trabalhadores, cumpre apresentar algumas conclusões.
A sociedade está a viver um período único da sua história, o qual podemos apelidar de revolução tecnológica e que é caraterizado por uma transformação permanente impulsionada pelo incremento da utilização das NTIC.
Um dos ramos mais afetados por esta invasão das novas tecnologias, designadamente as redes sociais foi o Direito do Trabalho, pois com estas inovações tecnológicas, verificam-se
novos desafios para os trabalhadores, mas também novos perigos, sobretudo para os seus direitos de personalidade e fundamentais, mormente o direito à privacidade.
Este direito à privacidade dos trabalhadores assenta na ideia de dignidade da pessoa humana, em que cada trabalhador deve ter um espaço para desenvolver a sua personalidade, e está tutelado em vários preceitos constitucionais, civis, penais e laborais da ordem jurídica portuguesa. No entanto, tem sido ameaçado pelo crescente e rápido desenvolvimento das NTIC, designadamente das redes sociais, as quais permitem uma maior exposição ao público. Perante isto, assiste-se a uma alteração radical do conceito de privacidade, tornando-se urgente a necessidade de reforçar a proteção jurídica.
O direito à privacidade está consagrado a nível laboral e é o próprio contrato de trabalho que pressupõe o reconhecimento da dignidade do trabalhador. Assim, o direito à privacidade traduz-se também num importante limite aos poderes do empregador. Este direito enquanto direito de personalidade absoluto, não patrimonial, indisponível, intransmissível e imprescritível, só pode ser sujeito a limitações nos termos do artigo 81.º do CC.
Para além do direito à reserva da intimidade da vida privada, são tutelados nos artigos 17.º a 22.º do CT, outros direitos de personalidade do trabalhador, designadamente a liberdade de expressão e de opinião, a proteção de dados pessoais e a confidencialidade de mensagens e de acesso à informação. A atenção que se dedicou a estes direitos ao longo do presente estudo, deve-se ao facto de se considerar imperioso a sua aplicação na resolução dos problemas que emergem da utilização das redes sociais no âmbito das relações laborais.
A utilização das redes sociais tem muitas vantagens, mas também inúmeros perigos, quer para os trabalhadores, quer para as empresas, pois possibilitam uma maior intrusão na vida dos trabalhadores, através do controlo do empregador, realizado através de meios informáticos. Este controlo opera-se na recolha sistemática e exaustiva de dados do comportamento dos trabalhadores que, devidamente recolhidos, armazenados e tratados, permitem a criação de perfis dos trabalhadores.
As redes sociais, apesar de terem surgido inicialmente como um meio de lazer e de comunicação interpessoal, hoje, apresentam-se como um meio cada vez mais usado pelas empresas em termos profissionais, quer no acesso ao emprego e na formação do contrato de trabalho, quer durante a sua execução, e consequentemente, dando origem à cessação do mesmo.
Assim, as redes sociais converteram-se num instrumento cada vez mais utilizado pela entidade empregadora nos processos de seleção e recrutamento dos candidatos a emprego, sendo este um meio que permite ao empregador ou responsável por tal processo, de uma forma muito simples, conhecer dados referentes à vida privada dos candidatos, os quais não constam do Curriculum.
Porém, devido ao uso incorreto que as empresas têm feito das redes sociais, critica-se o facto de estas serem usadas como um meio discriminatório, na medida em que excluem os candidatos do processo de seleção com base apenas nas informações recolhidas nestes meios, sem realizar, formalmente, qualquer processo de recrutamento. Por vezes, a entidade empregadora seleciona um candidato em detrimento de outro, pela impressão que retira do candidato através da consulta das redes sociais.
Pergunta-se, como se prova a exclusão de um candidato através da pesquisa efetuada por estes meios? Entende-se que é quase impossível ao candidato provar que foi excluído do processo de recrutamento pela pesquisa que o empregador realizou nas redes sociais. Assim, considera-se que as empresas se devem consciencializar a não adotar esta prática discriminatória, na medida em que podem estar a excluir um excelente profissional, só porque por exemplo, tem uma fotografia no mural da sua rede social com uma garrafa de bebida alcoólica. Se a exclusão de candidatos, com base nas informações retiradas das redes sociais se tornar uma prática habitual das empresas, a mesma levará os candidatos a disponibilizar dados que não correspondem à verdade, indo de encontro àquilo que o empregador pretende, induzindo-o em erro.
Na fase de execução e cessação do contrato de trabalho, também emergem diversos problemas quanto à utilização das redes sociais, sobretudo devido ao poder de controlo do empregador e aos comentários publicados pelos trabalhadores nas redes sociais.
Apesar de o ordenamento jurídico-laboral reconhecer determinados poderes ao empregador, fixa, simultaneamente, os respetivos limites, na medida em que não podem colocar em causa os direitos de personalidade dos trabalhadores. Assim, estes direitos só podem ser restringidos, no caso de ser estritamente necessário e indispensável para satisfazer um interesse do empregador que seja merecedor de tutela.
Neste sentido, enfrenta-se um problema que consiste em ter de um lado, os direitos dos trabalhadores, designadamente o direito à reserva da intimidade da vida privada, à liberdade de expressão, à proteção de dados pessoais e o direito à confidencialidade de mensagens e de
acesso à informação, e por outro os direitos do empregador, designadamente o direito de liberdade de gestão empresarial e o direito ao crédito, bom nome e a uma reputação positiva.
Perante estes direitos, considera-se que ambos não são absolutos, tendo que encontrar- se um equilíbrio entre a salvaguarda dos direitos dos trabalhadores e a correta execução dos seus compromissos laborais. Assim, atendendo ao previsto no artigo 18.º da CRP, os direitos dos trabalhadores apenas podem ser restringidos para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos do empregador.
Neste sentido, torna-se fulcral descortinar as formas de resolução desta colisão de direitos, na medida em que emergem cada vez mais problemas decorrentes da utilização indevida das redes sociais no âmbito das relações laborais.
Entende-se que o ponto de partida para a resolução de todos os outros problemas que foram emergindo ao longo do presente estudo, prende-se com o facto de as redes sociais serem ou não um espaço privado. Considera-se que a solução para esta questão será o descortinar de inúmeras dúvidas que ressaltam quanto ao tema em análise.
Contrariando-se a tendência nacional da jurisprudência, a qual se refere à natureza privada da rede social, defende-se que as redes sociais na Internet são espaços abertos, por isso tudo o que é colocado online deixa de ser privado, e as redes sociais não são exceção, por isso não se pode ter qualquer expectativa de privacidade. Assim, entende-se que mesmo que o utilizador configure as definições da sua privacidade, sendo apenas visível a amigos, não podemos defender que estará dentro da esfera privada, pois os amigos poderão sempre partilhar com outros utilizadores. Desta forma, não faz sentido falar em redes sociais de natureza pública e redes sociais de natureza privada.
Questão diferente é a admissibilidade dos meios de prova para efeitos disciplinares retirados das redes sociais. Apresentam-se dois cenários possíveis com diferentes efeitos.
Numa primeira hipótese, caso a entidade empregadora consiga obter provas que o trabalhador difamou, através das redes sociais, a sua empresa ou os colegas de trabalho, porque tais provas são acessíveis ao público, ou ainda que restritas, se estendam a um número elevado de utilizadores, sendo assim uma porta fácil de transmissão, entende-se que tais factos constituem infração disciplinar, logo a prova deve ser valorada.
Contrariamente, considera-se que as provas não podem ser valoradas, para efeitos disciplinares, no caso de terem sido obtidas através da violação de direitos fundamentais e de
personalidade dos trabalhadores, nomeadamente o direito à privacidade, mesmo que tais comentários ponham em causa a reputação e a imagem da empresa.
Neste sentido, defende-se a licitude do despedimento por justa causa, no caso de o trabalhador tecer comentários ofensivos e depreciativos, numa rede social, sobre o seu empregador, pondo assim em causa o bom nome e a reputação da sua empresa. Porém, tal comportamento do trabalhador deve afetar a sua prestação laboral, ter um reflexo prejudicial no seio da empresa e quebrar a confiança da sua entidade empregadora.
Diversamente, entende-se que o despedimento deverá ser considerado ilícito no caso de o empregador conseguir obter prova contra o trabalhador através da violação dos seus direitos, designadamente o direito à reserva sobre a intimidade da vida privada e o direito de confidencialidade de mensagens e de acesso à informação. Neste caso, as provas não podem ser valoradas para efeitos disciplinares, defendendo-se assim, a ilicitude da prova retirada destes meios, bem como a nulidade da mesma, nos termos do artigo 32.º, n.º 8, da CRP.
Destarte, este entendimento não significa que se associe à primeira hipótese uma natureza pública e à segunda uma natureza privada, mas sim o facto de estar em causa a obtenção de provas pela violação dos direitos fundamentais e de personalidade dos trabalhadores.
Perante o exposto, reitera-se que com o incremento e a introdução das Redes Sociais nas relações laborais, não se pode falar numa verdadeira proteção da privacidade, estando hoje os trabalhadores sujeitos à ubiquidade.
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