Os requisitos legais de utilização pelo empregador de meios de vigilância à distância no local de trabalho

Antes de avançarmos para a análise das decisões judiciais, impõe-se conhecer as normas disciplinadoras da matéria no Código do Trabalho.

O n.º 1 do artigo 20.º CT proíbe o empregador de utilizar meios de vigilância à distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. Todavia, facilmente se identificam atividades em que o emprego de vigilância no local de trabalho se torna imprescindível, basta

7 _{Em geral são considerados meios de vigilância à distância todos os equipamentos e correspondentes registos de}

imagem (câmaras de vídeo) e de som (microfones, gravação de conversas) com particular incidência para os registos obtidos por via da imagem através da videovigilância.

8 _{A este propósito nos arestos do STJ de 22/05/2007 e de 13/11/2013, respetivamente, processos n.ºs 077S054 e}

73/12.3 TTVNF.P1.S1, ambos disponíveis em www.dgsi.pt, discutiu-se sobre se a utilização do GPS pelo empregador se integra no conceito de meios de vigilância à distância, e em ambos os casos a resposta foi negativa, apontando-se como principal argumento o facto de não permitir identificar os intervenientes, nem as circunstancias concretas da sua ação. Mais recentemente, e em sentido contrário, o Tribunal da Relação de Guimarães, em acórdão de 03/03/2016, processo n.º 522/14.6TTGMR-A.G1 e o Tribunal da Relação do Porto no acórdão de 05/12/2016, processo n.º 20/14.8T8AVR.P1, ambos disponíveis em www.dgsi.pt, consideraram que o GPS é um meio de controlo à distância que permite controlar o desempenho profissional do trabalhador, efeito para o qual não pode ser utilizado, sendo ilícitas as provas obtidas por seu intermédio e consequentemente não podem ser utilizadas como meio de prova para despedir o trabalhador.

pensar num banco, numa gasolineira, num aeroporto ou numa discoteca, entre outras atividades.

Ora, procurando acautelar também os interesses do empregador, estes especialmente de cariz económico, e até interesses de terceiros como, por exemplo, a sua segurança, e “ultrapassando” um eventual conflito de interesses entre empregador e trabalhador, o legislador acabou por não consagrar na lei uma proibição absoluta9_{. De tal forma que, no}

número seguinte (artigo 20.º n.º 2 CT) o legislador admite que em algumas situações especiais (a que se refere de forma genérica) o empregador possa utilizar os aludidos equipamentos. De acordo com a disposição legal é lícito instalar no local de trabalho tais meios quando a finalidade da sua instalação seja a segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem10_.

Em qualquer dos casos contemplados na norma, para que o empregador possa instalar no local de trabalho os equipamentos tecnológicos de vigilância está obrigado a cumprir diversos procedimentos.

Um deles, previsto no n.º 3 do artigo 20.º é o dever de informar o trabalhador. O empregador tem de informar o ou os trabalhadores sobre a existência e a finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente, em cumprimento deste dever, afixar símbolo identificativo nos locais de trabalho e, consoante os casos, “este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão” ou “este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e de som”. Segundo o último dos números do artigo 20.º, constitui contraordenação grave a utilização de equipamentos de vigilância com a finalidade de controlar o desempenho profissional do

9 _{A propósito da instalação de sistemas de vigilância no local de trabalho ver Guerra, Amadeu, “A privacidade}

no local de trabalho”, Direito da Sociedade da Informação, Vol. VII (Coimbra, 2008), Coimbra Editora, p. 170, que considera que é uma utopia conceber a instalação de sistemas de vigilância sem captar os trabalhadores, os seus movimentos e postos de trabalho.

10 _{Com a consagração da exceção procurou-se dirimir um conflito relevante de interesses e até de direitos, pois a}

existência dos equipamentos de vigilância, mesmo não podendo ser instalados para controlar o desempenho profissional do trabalhador, condicionam a sua ação, pois restringem a sua liberdade de atuação e tornam absolutamente “transparentes” os seus comportamentos aos olhos do empregador, o que atenta a natureza da relação de trabalho pode conduzir a situações de excesso de poder.

trabalhador, ao passo que constitui contraordenação leve a omissão da informação ao trabalhador e das menções identificativas que revelam a utilização destes equipamentos11_.

Por sua vez, no artigo 21.º CT identificam-se normas de conteúdo procedimental de cumprimento obrigatório pelo empregador quando, enquadrando-se nas situações excecionais supramencionadas, pretenda instalar meios de vigilância no local de trabalho.

Segundo o n.º 1, a instalação dos equipamentos tecnológicos está sujeita a autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) que só será concedida se a utilização dos meios for necessária, adequada e proporcional aos objetivos a atingir (n.º 2). Este pedido de autorização com vista à instalação de equipamentos tecnológicos de vigilância deve ser acompanhado de parecer da comissão de trabalhadores (n.º 4).

Por sua vez, no n.º 3 trata-se da questão da proteção dos dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância à distância. A este propósito a norma dispõe que os dados pessoais recolhidos pelos meios referidos são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

Após breve referência às normas legais vigentes, que se mostram essenciais para compreender o tema em análise, vamos deter-nos sobre as decisões dos tribunais que têm sido abundantes sobre o tema e procuraremos saber se admitem, e em que termos, a utilização dos registos obtidos por meios de vigilância à distância para fundamentar o despedimento com justa causa do trabalhador.

3. Da admissibilidade da utilização pelo empregador dos registos obtidos pelos meios de