Análise categorial do LH

No que respeita ao reconhecimento das funções pelo qual são responsáveis, as participantes do LH não demonstraram dúvidas nem indecisões, quanto às suas funções quer em serviço de rotina quer em serviço de urgência. De forma unanime esclareceram que trabalham por um sistema de escalabilidade mensal, no qual cada uma está destacada para as distintas áreas, em que se subdivide o laboratório. A colaboradora CH explica:

“…Nós aqui trabalhamos por rotatividade, ou seja não estamos fixas em cada setor. Somos responsáveis quando lá estamos. Cada qual é responsável pela área onde esta escalada. Ficamos um més em cada setor e depois rodamos. Em caso de serviço de urgências fazemos tudo e só fica uma pessoa a tarde e outra para a noite.”

No presente laboratório e de uma forma geral todas são responsáveis pelas funções que executam. No entanto, excetuando duas colaboradoras, nenhuma delas é totalmente responsável pelas diversas áreas do laboratório, de forma continua e ininterrupta, sendo apenas responsáveis no mês em que estão destacadas: “… por norma cada uma é responsável pela área onde está destacada portanto não sou a única, a não ser na parte do aprovisionamento e pedidos á farmácia, que eu sou a única responsável...” (BH)

As colaboradoras do LH quando interpeladas sobre as dificuldades e situações de imprevisibilidade na execução das suas tarefas tenderam a dar respostas concordantes. Como refere a colaboradora GH, as participantes referem que primeiro procuram resolver e só depois comunicam aos superiores “Tento resolver primeiro, se não conseguir peço ajuda a uma colega e só no fim vou à chefia.”. Não obstante, também foi dito que, em caso de dúvidas sobre alguma tarefa os diretores de serviço estão sempre disponíveis para as auxiliar o que de certa forma transmite alguma segurança no contorno dessas dificuldades, como afirma a colaboradora BH:

“Normalmente, conseguimos resolver até porque há alturas que estamos sozinhas. Em falhas de aparelho não, mas em caso de dúvidas temos um chefe de serviço que nos atende sempre o telefone e tira dúvidas.”

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Portanto, todas reconhecem quais as suas funções e quando questionadas sobre as suas capacidades para resolução de problemas inerentes á função as opiniões foram unanimes ao afirmar que se sentem autónomas para o fazer.

• Diversidade da tarefa

Quanto ao tipo de tarefa e à sua diversidade, as participantes do LH responderam todas de forma concordante que o seu trabalho não é em nada rotineiro, dado que o laboratório funciona de forma rotativa. Tal é visível na declaração da colaboradora DH:“…É muito variado o que acho importante, até porque fazemos urgências o que é bem preciso.”.

As participantes referiram que quando destacadas para o serviço diário de rotina, o precisam de cumprir um calendário predefinido pelos técnicos coordenadores e a sua chefia. Por outro lado, quando estão a realizar serviço de urgência são responsáveis por efetuar qualquer urgência que surja, independentemente na área ao qual se inserem. A colaboradora CH acrescenta ainda: “…Ficamos um més em cada setor e depois rodamos, logo há variedade. Em urgências fazemos tudo e só fica uma pessoa a tarde e outra para a noite.”.

Em suma, as colaboradoras consideram que as suas funções não são rotineiras. Antes pelo contrário, estas são consideradas como variadas. Tal natureza das funções é explicada inclusive pelas características do material que manipulam:“…o volume de amostras biológicas nem sempre é o mesmo o que não dá para prever se vai ser um dia de urgência calmo ou não…” (FH).

• Significado da tarefa

No decorrer das entrevistas, as participantes demonstraram que possuem alguma flexibilidade na execução do trabalho, dado que funcionam em regime de rotatividade. O laboratório tem sempre técnicos a trabalhar 24 horas por dia, o que permite uma maior flexibilidade na gestão de tempo e das tarefas conforme esclarece a colaboradora BH: “…em seguida vem outra pessoa cobrir o turno e acaba por ser suficiente para a rotina, de urgência, é que não mas tem sempre alguém a cobrir.”. A colaboradora AH acrescenta ainda que:

“…há análises que não temos de fazer todas no dia. O que os médicos preferem colocamos na frente, por exemplo quem vem de consulta não é tao urgente porque

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só voltam daqui a um mês a uma nova consulta. Tentamos organizar o serviço consoante o que é mais importante a curto prazo...”

Por outro lado quando questionadas sobre o valor dado à execução das suas tarefas perante as colegas e pelos seus superiores, as participantes evidenciaram posições antagónicas. De um modo geral metade das colaboradoras considera que tanto a chefia como as colegas atribuem valor ao seu trabalho como desabafa a colaboradora CH:

“ Sim penso que sim. E ate funcionamos muito como uma equipa e ajudamo-nos muito mutuamente o que é de valorizar. A chefia sim apesar de que os TDT14 sempre

foram muito calcados, não sei se é por não termos uma ordem, mas não somos vistos da mesma forma.”

Todavia, este reconhecimento parece não acontecer relativamente á chefia como confidencia a colaboradora AH:

“…quanto à chefia mais ou menos. Acham sempre que devemos fazer mais do que o que fazemos. Eu gosto de estar aqui a trabalhar e gosto do que faço, mas às vezes á dias que uma pessoa satura, e se pudesse sair daqui saia. Tem a ver com as mudanças, porque um dia somos muito bons e noutro já não somos porque não temos competência. Às vezes uma pessoa fica um bocado insatisfeita porque de um dia para o outro as coisas mudam assim. Tanto somos muito bons como já não o somos…”

Não obstante as participantes, valorizam o trabalho desenvolvido pelas colegas, reconhecem todavia que o ambiente de trabalho é organizado por relações de afinidade e proximidade entre as colaboradoras e uma certa posição critica relativamente à chefia, o que suscita, por vezes, algum mal-estar: “…o ambiente é razoável. Não é igual com todas, claro que há grupos e com uns sim há ajuda e com outros não.” (colaboradora BH). Uma das colaboradoras (DH) salientou ainda de forma tímida que “Em geral o ambiente é bom. Com a chefia já depende dos dias.”. Já a colaboradora EH remata o assunto dizendo “Aparentemente tem de haver bom ambiente, apesar de vez em quando haver uma discórdia mas temos de nos entender para que o trabalho saia direito.”.

Desta forma, as colaboradoras do LH apesar de reconhecerem que o ambiente de trabalho não é muito bom reconhecerem o valor umas das outras. Todavia tal reconhecimento não engloba a chefia.

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Um outro significado da tarefa passa pelas recompensas e promoções. No caso do LH este tipo de incentivos e reconhecimentos não acontece segundo as participantes dado que são funcionárias públicas e, devido à atual política do estado, este tipo de sistemas está bloqueado.

“Eu ainda sou da função pública, tenho uma tabela e se calhar em relação ao privado ganhamos mais. Não somos é reconhecidos como licenciatura e estamos como base de bacharelato. Ganhamos é suplementos de noites, horas extras são pagas. Mas para o trabalho que temos, às vezes estamos a assegurar o serviço sozinhas em turnos de 12h.” (AH)

Todavia, as colaboradoras reconhecem que a sua remuneração relativamente aos laboratórios privados é boa. Porém, o processo de progressão na carreira encontra-se congelado como expôs a colaboradora CH:

“Não, está tudo congelado. Eu sou funcionária pública e temos aqui colegas contratados a termo fixo e não temos essas valias. Temos de ser sempre nós a relembrar que já passamos os anos necessários para subir, mas por exemplo eu já trabalho aqui há mais de 14 anos e ainda sou técnica de primeira, no meu caso não subi porque havia pessoas com mais anos e subiram elas e eu fiquei, agora é a crise, não se sobe. Há sempre desculpas.”

O facto de não existir progressão na carreira de acordo com o que se encontra estipulado em decreto de lei, deixa as colaboradoras desmotivadas e inquietas sobre este assunto, conforme registo em caderno diário. Tal facto foi apontado como um fator de insatisfação em paralelo com o não reconhecimento salarial correspondente às habilitações académicas.

A colaboradora FH partilhou, ainda, após a entrevista que esta falta de reconhecimento e progressão na carreira afeta a forma como encara os objetivos e estratégias da organização, visto que sente que a classe não é respeitada como deveria ser, no entender da mesma. Denotou-se ainda, que algumas das colaboradoras trocariam de profissão por se encontrarem saturadas com o atual estado desta classe: “…atinge-se uma saturação e não é só por questões económicas.” (colaboradora HI).

Em suma, a não existência de aumentos salariais, promoções e progressões na carreira constituem fatores de insatisfação para a equipa.

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• Desenvolvimento da carreira

As colaboradoras do LH de uma forma praticamente unanime, apontam como aspeto negativo o facto de não ter ocorrido a equivalência entre o grau académico adquirido e a respetiva remuneração, não se reconhecendo, assim, o investimento que estas fizeram na sua formação académica. Toda a equipa é licenciada sendo que algumas delas possuem mestrados e especializações. Todavia, segundo as entrevistadas, continuam a ser remuneradas como bacharéis: “Ora bem nós ainda temos as remunerações como bacharelato, uma vez que somos licenciados penso que não é justo, uma vez que aumentamos as nossas qualificações.” (colaboradora CH) e ainda “…temos uma licenciatura mas isso hoje não conta.” (colaboradora EH).

Em caderno diário registou-se, ainda, algum desagrado por parte de algumas das colaboradoras pelo facto de não existir uma ordem dos TAC que os defendesse face a situações consideradas como injustas.

Portanto, as colaboradoras demonstram uma enorme insatisfação pela falta de reconhecimento por parte dos seus superiores de todo o seu esforço intelectual e formação. • Autonomia

No LH, e segundo as entrevistadas, a capacidade de decisão é outro ponto de discórdia entre a equipa de TAC. Algumas da colaboradoras informam que se sentem autónomas para tomar decisões, quer ao nível de resolução de problemas quer ao nível de execução de tarefas e validação de resultados “Sim sinto-me autónoma e sei o que tenho a desempenhar.” (colaboradora CH), até porque em serviço de urgência encontra-se apenas uma pessoa destacada o que as obriga a ser autónomas como assegura a colaboradora GH: “Sim sinto porque não há outra maneira porque ao fim de semana e a noite estamos sozinhas”. Por outro lado outras colaboradoras indicam que se por vezes lhes é permitido que adotem uma posição autónoma face às tarefas a executar, e outras vezes tal já não lhes é permitido. Por exemplo, a colaboradora AH tem uma resposta muito perentória:

“ Não, porque há dias que podemos fazer tudo e outros não podemos fazer nada. Se tivermos de urgência somos competentes para fazer tudo, mas se estiverem aqui

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superiores nós já não somos competentes, mas depende porque há dias que podemos validar e responder e outros já não podemos fazer.”

A maioria das entrevistadoras não se sente autónoma perante a presença de superiores, o que condiciona a sua atitude perante um problema/obstáculo inerente á tarefa. Portanto, algumas apesar de sentirem que são autónomas tanto na execução das tarefas como na resolução de problemas, por vezes abdicam dessa autonomia para evitar conflitos com as chefias como relata a colaboradora AH: “ Eu sinto-me autónoma só que às vezes prefiro comunicar as superiores para depois não dizerem que eu tomei atitudes que não eram da minha competência ou que devia comunicar a um superior para resolver o problema.”. A colaboradora EH reforça ainda que “…tento resolver da melhor maneira possível. O superior está sempre informado claro, quanto ao que se passa na organização.”.

Uma minoria de entrevistas adota contudo um outro posicionamento, ao procurarem primeiro resolver a situação e partindo do princípio que se são autónomas para tomar decisões quando estão destacadas em serviço de urgência também o são quando se encontram em serviço de rotina. Citando a colaboradora BH: “Normalmente, conseguimos resolver até porque há alturas que estamos sozinhas”.

Em síntese, um desabafo da colaboradora EH sobre a falta de autonomia e que ilustra a maioria das respostas obtidas em entrevista:

“O chefe até pode reconhecer mas os superiores não reconhecem e não nos deixam crescer. Às vezes queremos fazer melhor, queremos avançar e temos os cortes de cima a dizer que não podemos avançar o que nos desilude.”

Em caderno diário registou-se ainda que o planeamento do serviço quer de rotina quer de urgência não fica sob a responsabilidade das entrevistadas mas sim da responsabilidade dos Técnicos coordenadores. Como indica a colaboradora AH:

“…na consulta externa tem sempre um técnico escalado e depois no dia decidimos quem vai subir ao internamento para efetuar as colheitas, mas normalmente no dia anterior já temos tudo estruturado pelos coordenadores e quando chegamos de manha é só confirmar.”.

Tal significa que a este nível, as colaboradoras não possuem autonomia para planearem a execução das tarefas a realizar a não ser quando está mais do que uma colaboradora destacada para a mesma área de serviço. Nesse caso, são as próprias colaboradoras que decidem quem

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faz a distribuição das tarefas: “…na Bioquímica por norma estamos sempre duas pessoas destacadas e ai sim combinamos quem faz o quê…” (colaboradora AH).

Segundo registo em caderno diário, e quanto ao acesso à informação necessária para desempenhar as suas tarefas todas elas possuem acesso a este tipo de registos quer seja informações sobre o quadro clinico dos utentes para proceder à validação de resultados, quer seja sobre qualquer documentação essencial ao desempenho das suas tarefas.

• Feedback

Após introdução da categoria feedback as opiniões das colaboradoras foram divergentes. Segundo a colaboradora BH, a equipa de trabalho não contacta diretamente com a chefia mas sim com os coordenadores técnicos, sendo com estes que dialogam sobre todas as questões técnicas e pessoais inerentes ao funcionamento do LH. São estes também os responsáveis por transmitir e avaliar o trabalho da equipae de cada um dos seus elementos:

“…Não temos muito contacto com a chefia. Quem tem normalmente é a técnica coordenadora. Quando precisamos, ainda há pouco tempo precisávamos de fazer algumas mudanças e ela estabelece uma ligação, eles têm noção mas nós não falamos com eles. Aqui não é como uma empresa privada onde há reuniões. Aqui quem conversa é o coordenador e o diretor. Mas também não sentimos essa necessidade porque a coordenadora transmite por nós coisas sobre o trabalho, só se for um assunto pessoal.” (BH).

Todavia, a entrevistada CH é uma das colaboradoras que defende que no LH apenas é transmitido um feedback negativo e no sentido pejorativo, ao afirmar:

“Normalmente só temos o feedback negativo, o positivo nunca nos chega aos ouvidos. Se é para colaborar, sim agora se é para implicar não. Porque uma pessoa vem para aqui e já sabe que vem para trabalhar e não precisa de ser ridicularizado com esse feedback negativo como às vezes acontece. Há de tudo, há dias.”

Já a colaboradora EH defende que a chefia apenas emite uma opinião quando é necessário e pela negativa, porém são com o intuito de orientar em prol do crescimento profissional:

”Aqui é mais pelo negativo, considero que focam mais os negativos para uma pessoa ver o que erramos para crescer profissional para pensarmos que de uma próxima temos de ter mais atenção e não voltar a correr o mesmo erro.”

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A colaboradora DH revela, por sua vez que existe tanto emissão de uma opinião positiva como negativa sobre as tarefas das colaboradoras: “costumam dar quer positivos quer negativos, pelo menos eu já recebi as duas coisas.”

Apesar das opiniões diferentes, todas valorizam esta emissão de feedback como forma decontribuir para o reconhecimento profissional, como afirma a colaboradora GH “…considero importante para reconhecimento e apreciação do meu trabalho…”.

Entre colegas de equipa as colaboradoras indicaram que não têm por norma comentar o desempenho umas das outras a não ser quando questionadas sobre o mesmo assunto: “…entre colegas nós trabalhamos e não temos por hábito chamar atenção umas às outras ou comentar trabalho…” (colaboradora EH). Contudo a colaboradora IH comenta ainda que “quando vemos que alguém não está a fazer bem uma tarefa, eu vou e corrijo sem comentar…”.

Em súmula, o feedback é considerado importante pelas entrevistadas, embora não exista convergência sobre a existência de tal prática no contexto de trabalho. Por outro lado, onde umas consideram que apenas existe um feedback negativo em relação ao desempenho individual, outras afirmam que existe feedback positivo e negativo.

• Condições Físicas

No decorrer das entrevistas foi notória a insatisfação das entrevistadas com as condições do espaço físico que o laboratório possui para o desenrolar das suas tarefas. Caracterizam o espaço como desconfortável, antiquado e muito pequeno. A colaboradora AH declara que:

“Estamos muito antiquados, não temos condições quase nenhumas. O laboratório não evoluiu. Em termos de estrutura de salas, a sala da bioquímica quem vem de fora e entra pensa como é possível estar lá a trabalhar com aqueles aparelhos todos juntos e imenso ruido.”.

Esta insatisfação com o espaço físico é também percecionada como partilhada pelos utentes:

“São muito pequenas, o barulho está muito concentrado, saímos com dor de cabeça no fim do dia. Nas colheitas também é terrível porque os doentes hipocoagulados estão misturados com os doentes de consulta e convenções…“ (CH).

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Além disso, as entrevistadas consideram que as instalações que possuem constituem um obstáculo ao desenvolvimento das suas tarefas com qualidade, como comunica uma das colaboradoras na sua entrevista: “Temos o mínimo para trabalhar. Basta olhar para aqui. Se pudéssemos melhorar mais se calhar também desempenhávamos melhor algumas funções nas quais estamos limitadas.” (EH).

Foi registado ainda em caderno diário que para além da insatisfação com as salas de trabalho e de atendimento ao público, que as colaboradoras também criticaram as más condições da sala de descanso, disponível para quem efetua serviço de urgência.

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