Análise categorial do LL

Conforme foi descrito no capítulo anterior a análise categorial regeu-se pelas cinco dimensões da função.

 Identidade da tarefa

No que concerne a responsabilidade percebida na função, as colaboradoras de uma forma unanime reconhecem quais as tarefas pelas quais são responsáveis e que devem realizar ao longo do dia. Nos testemunhos individuais da equipa de trabalho também ficou claro que todas sabem quem são as colegas que as substituem na sua ausência. Por norma, cada uma delas é responsável por uma área de serviço, sendo as suas tarefas desempenhadas por uma colega em situações de folgas e férias: “Sou responsável pela minha área à exceção da minha folga, que fica outra colega a substituir sendo ela a responsável nesse dia, mas em geral sou eu.” (colaboradora F). Apenas se verifica uma exceção que é o caso da colaboradora A, pois esta está responsável por cobrir o sistema de folga das colegas: “eu faço as folgas das minhas colegas.”.

Em situações de dificuldades e imprevisibilidade relativamente a uma determinada tarefa, as colaboradoras procuram ser elas a ultrapassar a situação e no fim transmitem à chefia o sucedido e a forma como contornaram a situação. Salvo casos esporádicos em que não o conseguem fazer, é que as colaboradoras solicitam ajuda dos seus superiores, como comunica a colaboradora F: “…nós tentamos sempre resolver, só quando não conseguimos é que pedimos ajuda ao patrão”.

Em suma, as funções estão muito bem definidas e as colaboradoras sentem-se capazes de reagir a situações de imprevisibilidade.

 Diversidade da tarefa

As colaboradoras do LL quando questionadas sobre as suas funções no LL e a sua periodicidade, de forma unanime consideraram que as tarefas que executam são repetitivas e rotineiras. Repetitivas, porque não fogem das tarefas que executam todos os dias de uma forma sequenciada e habitual. De segunda a sábado, as tarefas encontram-se fixas nas áreas do

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laboratório como comunica a colaboradora G: “…diariamente faço colheitas de sangue e trabalho na hematologia. Estou fixa nesta área ao qual sou responsável”.

Todavia a colaboradora A, não classifica as suas funções como repetitivas, pois é ela a responsável por cobrir as folgas das colegas o que a obriga a circular por todas as áreas do laboratório todos os dias da semana:

“…o meu trabalho é muito variado. No sentido que sou Técnica de Análises de Clinicas, mas não tenho uma área especifica...todos os dias dentro do laboratório passo por uma determinada área todos os dias estou numa área diferente, ou seja, cada dia da semana é variado...”

Contudo, considera que são rotineiras pois a tipologia de serviço é sempre a mesma ao longo das semanas de acordo com o que foi registado no caderno diário.

Em síntese, no LL não existe grande variedade de trabalho, sendo que a distribuição das tarefas produz uma perceção das funções como rotineiras.

 Significado da tarefa

No que diz respeito a gestão do tempo e do horário do trabalho, todas consideram que o número de horas diárias é suficiente para desempenharem as suas tarefas de forma atempada e eficiente, não sentindo assim necessidade de realizarem horas extra salvo em situações de exceção como quando ocorre uma urgência de última hora. Como afirma a colaboradora F: “sim, consigo gerir o tempo perfeitamente. Os equipamentos também ajudam dado a sua eficácia.”. A colaboradora A reforça ainda “…em período de férias parte um pouco mais o serviço, mas por norma conseguimos executar tudo atempadamente…”.

No entanto, no que toca ao horário de trabalho, em registo do caderno diário, algumas demonstram a frustração por trabalharem todos os sábados do mês, pois consideram que as prejudica na sua vida familiar.

No que toca á valorização das tarefas dentro da organização, algumas participantes reconhecem que tanto as colegas como a chefia dão valor ao trabalho por elas desempenhado. Todavia outras demonstram alguma hesitação quanto à explicitação deste reconhecimento de valor por parte da equipa. Assim, nesta subcategoria não houve unanimidade mas sim contradição nas respostas. Por outras palavras, as respostas neste âmbito foram bastante diferentes. Assim sendo, algumas colaboradoras sentem que o seu valor é reconhecido “…sim

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todos reconhecem. Sinto-me valorizada pela responsabilidade que me dão.” (colaboradora F). No entanto, outras não demonstram a mesma confiança quando expressam que “..uns sim outros se calhar não…” (colaboradora C). Uma outra resposta curiosa foi a da colaboradora G “…penso que sim mas não vou desenvolver mais”, afirmação que expressa a contradição que se pode encontrar nesta subcategoria. Porém, fora de contexto de entrevista, verifica-se que todas valorizam e respeitam o trabalho das colegas. Sobretudo quando alguma das colegas está em período de férias, visto que a substituem o que leva à valorização da sua ausência de acordo com registo em caderno diário.

Quanto ao ambiente de trabalho, todas as participantes consideram que existe uma boa relação de trabalho na equipa e da equipa com a chefia. Todavia as respostas das participantes são ambíguas. Em geral, consideram que existe um espirito de entre ajuda e cooperação, porém algumas consideram que ocorreu um decréscimo deste espirito, referindo que “…o ambiente é bom, mas já foi melhor e não vou desenvolver.”. Por outro lado a colaboradora E atribui esta discrepância do ambiente de trabalho ao facto de na organização LL se encontrar diferentes gerações a laborar:

“…Não digo excelente mas é bom. Aqui começa a haver duas faixas etárias diferentes, e em relação a mim eu acho que tentamos nos ajudar (…) as que estão aqui há mais tempo podem responder a isso melhor…”.

Parece verificar-se, assim, que a equipa se subdivide em dois grupos. Pelos registos do caderno diários também foi possível constatar que, os elementos mais novos da equipa demonstram uma maior flexibilidade e espirito de grupo relativamente aos elementos mais antigos. No entanto, existe um bom ambiente de trabalho e cooperação entre as colaboradoras.

De acordo com as funções desempenhadas, anos de casa na organização, qualificações e desempenho, foi solicitado às colaboradoras que manifestassem a sua opinião quanto ao sistema de recompensas e remunerações. Mais uma vez as respostas proferidas foram ambíguas. Algumas afirmam perentoriamente que não são justas, outras procuram assumir uma posição neutra afirmando “…Nunca me envolvi muito nisso.” (colaboradora G), “…não sei a remuneração das outras por isso não sei se é justo ou não.” (colaboradora F) e, uma das entrevistadas declara que não considera justa as diferenças de remuneração entre as técnicas de análise e os elementos de secretariado dado as funções que desempenham:

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“Mais ou menos. Não vale a pena desenvolver. Para quem faz o mesmo que eu tudo bem, agora há pessoas que não fazem o mesmo que as técnicas e ganham mais o que não acho justo mas isso já não é comigo.”. (colaboradora E)

Comparativamente com os colaboradores dos laboratórios do sector público, as participantes consideram que as suas remunerações estão enquadradas e dentro dos parâmetros normais.

Relativamente às recompensas todas consideram que não existe este sistema na organização, porém relataram após as entrevistas, que em tempos já receberam prémios no final do ano de valores avultados. Todavia, nos últimos anos tal não se tem verificado. E em registo diário, constatou-se ainda que no presente ano de 2014 foi atribuído às colaboradoras uma recompensa considerada como “muito pequena” em comparação com o que recebiam no passado.

Quanto às oportunidades de crescimento e formação na organização todas relatam que quando ingressaram na organização LL a progressão delas foi muito rápida, alcançando lugares de responsabilidade (pe. responsáveis de área). No entanto atingem muito facilmente a estagnação. Uma colaboradora enuncia que é aqui que reside uma das diferenças face ao sector público, visto que no privado a ascensão na carreira é muito mais débil dado o volume e tipologia de serviço, como indica a colaboradora E:

“Eu acho que aqui é que se encontra a grande diferença para um serviço hospitalar. Podemos fazer muito bem a nossa função mas não há oportunidade de trabalho, porque é muito baseado em rotina o que não se passa a nível hospitalar. Não progredimos portanto.”.

Segundo as participantes, a sua organização demonstra abertura para a formação das suas colaboradoras, apesar de a frequência ser escassa: uma vez por ano, para cada uma das colaboradoras, segundo entrevista exploratória com a chefia do LL.

Foi percetível no decorrer das entrevistas que as colaboradoras do LL reconhecem e sentem-se envolvidas nos objetivos e estratégias da organização, quando referem em conversa que querem ver crescer cada vez mais o laboratório. Uma ilustração de tal sentimento é o discurso emocionado da colaboradora E quando refere:

“ Esta entrevista esta a decorrer numa altura do ano que a nível profissional sentimos o trabalho a cair, é aqui e em todo o lado, e as pessoas ficam receosas porque não

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se veem a crescer mas sim a estagnar mas eu gosto do que faço e gostava de ver o laboratório a progredir…“

 Autonomia

A autonomia divide-se em dois pontos: gestão de tempo no que concerne á gestão de tarefas e na tomada de decisão em situações de imprevisibilidade já referida também para a categoria da identidade da tarefa.

Todas as entrevistadas reconhecem que são colaboradoras autónomas. A colaboradora A salienta “Sim sou autónoma, e quem me deu essa confiança foi a direção técnica”.

Quando surge um problema/obstáculo no desempenho de determinada tarefa, algumas das colaboradoras demonstram que se sentem autónomas e com confiança para resolver o problema em questão, embora reconheçam que o reportam sempre a situação à chefia: “Primeiro tento resolver só depois é que reporto a um superior” (colaboradora F).

Contudo nem todas as colaboradoras se sentem seguras com esta autonomia, preferindo pedir o auxílio da chefia como relata a colaboradora C:

“Normalmente, vou ao patrão perguntar o que fazer naquela situação. Eu tento resolver, obviamente que sei ate onde eu posso ir... Quando já estou a ultrapassar as minhas limitações e competências, recorro a chefia obviamente. Mas informo sempre a chefia da forma como vou agir”.

Fora do contexto de entrevista e na interação quotidiana com a equipa também se registou que o grau de autonomia pode assumir graus diferentes, em função da liberdade que cada colaboradora sente quanto ao exercício da sua função e da confiança percebida que lhe é dada pela chefia.

Foi registado ainda em caderno diário que no LL as colaboradoras têm livre arbítrio para planear as suas tarefas, isto é, são elas que decidem em que momentos do dia vão executar determinadas tarefas, pe. manutenções diárias dos equipamentos, sem interferência da chefia.

Foi ainda registado em caderno diário que as colaboradoras do LL possuem acesso a todo o tipo de informação pertinente para o desempenho das suas tarefas como no caso de informação clinica do utente, contactos dos engenheiros responsáveis pela correção de erros ou avarias dos equipamentos entre outras situações.

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Uma problemática registada no caderno diário e que dá conta, no sentido inverso, das limitações da autonomia destas colaboradoras refere-se ao facto de estas não poderem escolher o período das suas férias. As férias são mapeadas pela gestão do laboratório, devido à dificuldade verificada em anos anteriores na gestão dos períodos de férias, por falta de entendimento entre as colaboradoras da equipa. Contudo, estas podem acordar trocas de períodos entre elas na condição de informarem posteriormente a chefia.

Resume-se assim, que no geral as participantes sentem autonomia no planeamento e execução das tarefas e na resolução de problemas.

 Feedback

A chefia da organização, segundo as entrevistadas, sempre que necessário faz uma avaliação sobre o trabalho desempenhado pela equipa e pelas colaboradoras individualmente, comportamento muito valorizado pelas entrevistadas. No entanto, estas consideram que a chefia deveria transmitir com maior frequência esta avaliação no sentido de melhorar a qualidade do serviço: “…é importante saber o que os nossos superiores pensam e acham, porque no fim o que importa é o laboratório e o que os doentes pensam.” (colaboradora E). A colaboradora G vai mais além e refere que “a função da chefia é alertar as colaboradoras do que acha do trabalho delas.”

Contudo, algumas das entrevistadas explicam essa falta de regularidade por parte da chefia, no que concerne à transmissão da avaliação do desempenho da equipa, recorrendo à confiança que esta ultima tem no trabalho da equipa. Para as colaboradoras o facto de a chefia não transmitir a sua opinião sobre a equipa é porque está tudo a decorrer conforme o previsto, sendo que só em casos de irregularidade é que esta intervém, quando algo não decorre da melhor forma. A colaboradora F afirma ainda que “… o silêncio significa que não aconteceu nada e está tudo bem. O sistema nunca foi de elogios, mas sei que os chefes gostam da equipa que têm.”

Após a finalização da entrevista e da sua gravação, registou-se em caderno de campo que as participantes reconhecem na generalidade que a chefia sempre procurou apoiar as suas colaboradoras, tanto a nível profissional como pessoal. Neste sentido, a colaboradora E partilhou após a gravação da entrevista que no momento em que precisou de adiantamento de vencimento a chefia demonstrou vontade de ajudar e adiantar o dinheiro que ela por vicissitudes

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da vida pessoal necessitava naquele momento. Também se depreendeu que em situações de doença, a chefia apoia as colaboradoras em tudo o que precisam sem quaisquer intenções negativas (pe. despedimento em baixas prolongadas).

Conclui-se assim que as entrevistadas percecionam uma boa relação de confiança com os seus superiores de forma que existe cumplicidade suficiente para a aceitação de um feedback positivo ou negativo quanto ao desempenho quer da equipa quer das colaboradoras individualmente. Denota-se, assim, que parece que existe um bom diálogo da equipa com a chefia e da chefia com a equipa.

 Condições Físicas

Uma das categorias identificadas pelas entrevistadas como afetando a relação com o seu trabalho tem a ver com as condições de trabalho. Portanto, quanto a estas condições físicas as opiniões são consensuais.

Neste sentido, classificam o espaço físico da organização como confortável e perfeitamente adequado para o desempenho das suas funções. Assim, na opinião das entrevistadas as instalações cumprem todas as condições de higiene e segurança, como denota a colaboradora A: “As instalações são muito boas e o ambiente de trabalho acaba por ser bom (...) não falta nada.”. Aliás, denotam que se sentem bem como diz a colaboradora F “…pelo menos eu sinto-me bem neste espaço.”.

Em suma, as colaboradoras do LL demonstraram-se bastante satisfeitas com todas as condições que a gestão do laboratório lhes proporciona para exercerem um trabalho em qualidade.

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II. Análise categorial do LH