Aprendizagem em nível organizacional

A importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional é óbvia e também sutil. Óbvia pois as organizações são compostas por indivíduos e sutil porque as organizações podem aprender independentemente de indivíduos específicos, mas não independentemente de todos os indivíduos (KIM, 1998). Para Nonaka e Takeuchi (1997) a articulação entre aprendizagem individual e organizacional pressupõe a antecedência e a dependência da aprendizagem individual em relação à aprendizagem organizacional, ou seja, o conceito de transferência de aprendizagem do nível individual para o coletivo.

Pawlowsky (2001) apresenta diferentes fases do processo de aprendizagem, onde quatro passos não necessariamente sequenciais fazem parte: a identificação da informação e/ou criação do conhecimento, a difusão desse conhecimento, sua integração no sistema já existente e sua transformação em ação e consequente aplicação na realidade organizacional. Para Fiol e Lyles (1985), diferentemente dos indivíduos, as organizações desenvolvem e mantêm sistemas de aprendizagem que influenciam diretamente seus membros, por meio de suas normas e histórias organizacionais.

Para Takahashi e Fischer (2009), a aprendizagem nas organizações pode ser o resultado de processo ou de algumas mudanças no contexto. Nesta concepção, a aprendizagem organizacional, e uma adaptação das empresas ao ambiente, implica a absorção do conhecimento dos indivíduos em propriedades coletivas legitimamente reconhecidas e incorporadas nas suas práticas. A aprendizagem se dá no momento em que, ao lidarem com o ambiente, as empresas procuram aproveitar os recursos de que dispõem.

e às atitudes adquiridos na interação com o ambiente de trabalho, pelo uso de diferentes estratégias, podendo ser mobilizada para a expressão de competências, manifestando-se por meio do desempenho profissional (CALDEIRA; GODOY, 2012).

Um aspecto a ressaltar dentro da aprendizagem em nível organizacional é a memória organizacional, ou seja, para as organizações é fundamental que a aprendizagem individual, e o conhecimento gerado a partir dele, possa ser incorporada à memória empresarial, proporcionando a aprendizagem organizacional e impedindo que o conhecimento gerado pela aprendizagem individual saia da empresa quando um colaborador retorna para casa no final do dia de trabalho (FERNANDES, 2008). Para Vera e Crossan (2005), aprendizagem organizacional é o processo de mudança do pensamento individual compartilhado e da ação, que é afetado pela organização e se torna característica da referida organização.

Para Kim (1996c), existe pouca concordância sobre o que constitui a aprendizagem apropriada – ações ou aprendizagens individuais a serem transferidas para a memória da organização. Os procedimentos operacionais padrão podem bloquear a aprendizagem, caso a organização fique presa a seus procedimentos antigos, evitando a busca de comportamentos totalmente novos. Já para Takahashi (2015), a aprendizagem organizacional é um processo que envolve as ações individual e coletiva e a memória organizacional. Na prática, é necessário compreender a aprendizagem organizacional como um todo, porque todos esses âmbitos se influenciam reciprocamente. A aprendizagem que vem do grupo tem significados coletivos, representando onde os momentos do passado são guardados, tornando-se parte da memória organizacional (EDMONDSON, 2002).

Para entender melhor o quanto a aprendizagem individual interfere na aprendizagem coletiva, apresenta-se na sequência o model 4i de Crossan, Lane e White (1999).

2.3.3.1 Modelo 4i

O modelo 4i de Crossan, Lane e White (1999) foi desenvolvido para demonstrar como a aprendizagem individual impulsiona a aprendizagem coletiva. Este modelo apresenta uma estrutura singular da aprendizagem organizacional, a qual pode ocorrer nos três níveis de aprendizagem, individual, grupal e organizacional, de modo que cada um alimente o outro. Esses níveis são ligados por quatro processos básicos, os quais envolvem mudanças comportamentais e cognitivas (TAKAHASHI, 2015).

Neste modelo, o processo de aprendizagem ocorre no nível individual, grupal, e organizacional através da intuição, interpretação, integração e institucionalização. A intuição

diz respeito ao reconhecimento de padrões e ou possibilidades em nível pré-consciente do indivíduo, cujo processo repercute no comportamento, através de experiências, imagens e metáforas. Identificar e reconhecer similaridades e diferenças entre padrões e possibilidades traduz o significado do aprender. Interpretar compreende a verbalização de um insight, ideia ou conhecimento para você mesmo e ou para outras pessoas, o que ocorre através de linguagem, do mapa cognitivo e da conversação ou diálogo (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999).

Elementos pré-conscientes passam para o nível consciente por meio da linguagem que possibilita a compreensão dos padrões intuitivos, resultando no reforço da aprendizagem. Integrar, que expande o nível de análise do grupo para a organização, pressupõe uma mudança de valores e de crenças orientadoras das ações coletivas (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999).

É no processo de desenvolver visões compartilhadas entre os indivíduos, acompanhado de uma ação coordenada por meio de ajustamentos mútuos, que a aprendizagem pode ser inibida ou facilitada pela interação social. O que ocorre através de compreensões, compartilhamento, ajuste mútuo em sistemas interativos. Institucionalizar permite que ações de rotina aconteçam na organização, onde conhecimentos são incorporados a sistemas, estratégias, estruturas e práticas empresariais através de sistemas de diagnóstico, regras e procedimentos. Para completar o ciclo, surge o feedback em um fluxo inverso (parte do nível organizacional, passa pelo grupo até abranger novamente o indivíduo). Então, a aprendizagem promove mudanças na organização ao gerar resultados durante o processo (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999).

Quadro 2 – Estrutura unificante de Crossan, Lane e White (1999) para a aprendizagem organizacional

Nível Processo Insumos/resultados

Individual Intuição Experiências Imagens Metáforas Interpretação Linguagem Mapa cognitivo Conversação/diálogo Grupo Integração Compreensões partilhadas Ajuste mútuo Sistemas interativos Organização Institucionalização Planos/rotinas/normas Sistemas de diagnóstico Regras e procedimentos Fonte: Crossan, Lane e White (1999, p. 525).

Ao analisar este modelo 4i apresentado no quadro 2, constata-se que há quatro premissas sobre aprendizagem que o sustentam: existe um retesamento na organização entre assimilar novos conhecimentos e usar o que foi aprendido; aprendizagem é um fenômeno multinível (individual, grupal e organizacional); os três níveis são ligados por processos psicológicos e sociais; a cognição afeta a ação e a ação afeta a cognição (TAKAHASHI, 2015). Conforme Crossan, Lane e White (1999), os 4is (intuição, interpretação, integração e institucionalização) envolvem os três níveis de aprendizagem, sendo difícil definir onde um acaba e outro começa. A intuição se refere ao indivíduo, enquanto institucionalização se refere à organização. O processo interpretativo pode ser melhorado e intensificado ao ocorrerem conversações e interações. Esse processo se expande do nível individual para o grupal, mas não se expande para o organizacional.