O conhecimento só é conhecimento quando o indivíduo tem a percepção dele, isto é, o indivíduo não tem a percepção de tudo o que sabe/conhece. Para tanto, é necessário que o ele desenvolva algumas competências para perceber, extrair e compartilhar o que sabe/conhece, transformando parte de seu conhecimento tácito em conhecimento explícito (informação), pois é por meio dessa ação que o indivíduo percebe o que de fato sabe/conhece. Entende-se por conhecimento individual todo aquele conhecimento acumulado na mente do indivíduo, ou seja, conhecimentos que foram adquiridos por meio de experiências, práticas, habilidades que o ser humano vivencia ao longo da vida (PÉREZ-MONTORO-GUTIÉRREZ, 2008).
Todo o conhecimento existente pode ser útil para a organização, seja ele conhecimento individual seja coletivo, gerado interna ou externamente. Para os sujeitos organizacionais trabalharem de maneira eficiente, necessitam de conhecimento adequado no momento certo, para que suas atividades possam ser desempenhadas da melhor maneira possível. Segundo Scharf (2007), o conhecimento se constitui em um recurso básico para a tomada de decisão estruturada, inteligente e equilibrada. A partir da combinação e da contextualização de distintas informações, experiências e aprendizagens é que surge o conhecimento.
O aprendizado obtido por meio de conhecimentos, compe- tências e habilidades compartilhados por distintas pessoas, uma vez apropriados e internalizados podem gerar “novo” conhe- cimento voltado às necessidades organizacionais (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Da mesma maneira, Choo (2003) entende que a construção do conhecimento é conquistada quando se converte
o conhecimento tácito dos indivíduos em conhecimento explícito, de maneira que a organização possa utilizá-lo. “Da construção do conhecimento resultam novos conhecimentos que levam a inovações, novos produtos e novas capacidades organizacionais. A criação de novos conhecimentos também pode sugerir novos produtos ou serviços que serão capazes de atender a demanda de mercado ainda não satisfeitas” (CHOO, 2003, p. 53).
A criação de significado pode reduzir significativamente a ambiguidade existente no ambiente organizacional e, assim, o indi- víduo pode escolher o melhor curso de ação, por meio de regras ou rotinas aprendidas (CHOO, 2003). Criar “novo” conhecimento possibilita novas oportunidades e renovação, por essa razão, todas as pessoas da organização devem ser envolvidas nesse processo (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
Nonaka e Takeuchi (1997) explicam as possibilidades de conversão do conhecimento tácito em explícito e vice-versa, deno- minada de Processo SECI1, acrônimo dos termos: 1. Socialização:
converte o conhecimento tácito em conhecimento tácito. A socialização possibilita que o processo pelo qual se adquire conhecimento tácito seja realizado por meio do compartilhamento de experiências. 2. Exteriorização: converte o conhecimento tácito em conhecimento explícito, cujo processo traduz o conhe- cimento tácito em conceitos explícitos, por meio da utilização de metáforas, analogias e modelos. 3. Combinação: converte conhecimento explícito em conhecimento explícito, cujo processo reúne conhecimentos explícitos provenientes de várias fontes de informação. 4. Internalização: converte conhecimento explícito em conhecimento tácito, cujas experiências adquiridas em outros
modos de construção de conhecimento são internalizadas pelos indivíduos, consolidando os modelos mentais ou as rotinas de trabalho comuns (Figura 1).
Figura 1 – Processo SECI de Nonaka e Takeuchi.
Tácito Tácito Socialização Internalização Explícito Explícito Tácito Tácito Explícito Explícito Combinação Enfatizando Incorporando Conectando Articulando Externalização
Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997).
A denominada espiral do conhecimento se caracteriza por ser um processo que se alimenta ciclicamente, ou seja, quando os indivíduos compartilham conhecimentos, podem criar “novos” conhecimentos e, assim, o processo gera uma dinâmica sem fim. Desenvolver nos sujeitos organizacionais, competências e habili- dades individuais e coletivas é fundamental, visto que necessitam apropriar informações e experiências, bem como precisam compartilhar o “novo” conhecimento gerado.
Vale destacar novamente que o desenvolvimento de valores, crenças, ritos e normas são essenciais para se trabalhar as ativi- dades que valorizem o compartilhamento de conhecimentos no ambiente organizacional (VALENTIM, 2013). Ressalta-se, contudo, que o sucesso da implantação da GC somente será efetivo se as pessoas estiverem dispostas a compartilhar seus conhecimentos e a trabalhar em um ambiente em que a informação seja disseminada sistematicamente (KUMARESAN; SWAROOPRANI, 2015).
3 COMPARTILHAMENTO E SOCIALIZAÇÃO
DO CONHECIMENTO
No ambiente organizacional, as informações e os conhe- cimentos compartilhados pelos sujeitos organizacionais geram novas informações e conhecimentos. Um aspecto importante se refere ao fato de que nos processos que envolvem o compartilha- mento de conhecimento e informação, o sujeito organizacional que transmite seu conhecimento não o está perdendo, ou seja, o conhecimento não é dividido ou subtraído, pois continua com o sujeito que o compartilhou.
Nesse processo, as organizações precisam motivar os sujeitos organizacionais a compartilhar seus conhecimentos, mas isso envolve a quebra de determinados mitos e crenças que não são favoráveis a esse tipo de comportamento organizacional. Nessa perspectiva, é fundamental que a organização utilize métodos, técnicas e instrumentos que auxiliem os processos de GC. Segundo Zapata-Palacios (2004), a comunicação na organização é essencial, assim, é muito vantajoso que a comunicação entre os diferentes
Ressalta-se que há pessoas que detêm mais poder que outras, no que tange ao acesso e ao uso de dados, informações e conhecimento e, assim, podem usar esse privilégio para inibir o compartilhamento entre seus subordinados ou pares, pois podem acreditar que, ao compartilhar conhecimento, perdem poder, status e influência no ambiente organizacional. Nesse intuito, a organização deve desenvolver ações voltadas ao mapeamento do conhecimento dos sujeitos organizacionais, pois, a partir disso, pode evidenciar as competências individuais e grupais que contribuam efetivamente para o compartilhamento de conhecimento. Na orga- nização, é essencial obter uma visão geral do coletivo, porquanto pessoas, infraestrutura e tecnologias estão inter-relacionadas.
Nesse aspecto, a GC está diretamente relacionada à capacidade de a organização coletar, organizar e compartilhar conhecimento, isto é, deve estar orientada para a aprendizagem organizacional (YANG, 2006). É necessário que os sujeitos organizacionais se sintam motivados para aprender e gerar conhecimento no âmbito organizacional. A GC apresenta várias possibilidades de implementação e uso. Envolve a compreensão de processos complexos, pois o conhecimento pode ser descrito como a transformação de uma informação somada às experiências anteriores, vivenciadas pelo sujeito organizacional (CORSATTO; HOFFMANN, 2013).
As organizações necessitam estar preparadas para implantar a gestão do conhecimento. O indivíduo que atua em uma organização deve ser motivado a compartilhar seu conhe- cimento. Entretanto, se não for motivado, não terá razões para compartilhá-lo (COSTA; GOUVINHAS, 2004).
Não planejar a implantação da GC pode causar danos para a organização como, por exemplo, desconfiança, medo e insegurança, gerando um contexto oposto ao que a GC requer (DEL-SAZ, 2001).
Desse modo, existe um grande esforço dos gestores organizacio- nais, no que diz respeito à adoção de modelos de GC que, de fato, possam ser implantados na sua totalidade. Quando a GC ocorre nas organizações de modo não planejado, pouco pode ser extraído em prol da organização, por isso, ela deve ocorrer a partir de um planejamento sistemático, para que efetivamente possa contribuir para o desenvolvimento organizacional (SCHARF, 2007).
A GC pode ser implementada a partir do uso de métodos e técnicas, cujo propósito é fomentar o compartilhamento do conhecimento individual ao coletivo organizacional e vice-versa, visto que a aprendizagem e a capacidade de realização aumentam (BATISTA, 2013). Para a implantação ser eficaz, é necessário um conjunto de pessoas que se dedique a realizar as tarefas que são necessárias à sua implantação.
Existem alguns métodos que podem ajudar a tornar a implantação da gestão do conhecimento mais dinâmica e fácil (VALENTIM, 2013). Entre eles, podem-se destacar:
Os programas de competência em informação são métodos interessantes que podem ser aplicados no âmbito da gestão do conhecimento [...] direcionados ao desenvol- vimento de competências em informação proporcionam aos sujeitos organizacionais: a capacidade de reconhecer as necessidades informacionais e formular questões; capacidade de identificar, acessar, buscar, pesquisar e localizar informação em qualquer mídia; capacidade de organizar, analisar e avaliar informação; capacidade de usar eficazmente informação para uma aplicação prática e para solucionar problemas; capacidade de apropriar-se
Ainda de acordo com essa autora, a GC pode ser compreen- dida como um modelo de gestão que visa desenvolver nos sujeitos organizacionais o hábito de compartilhar e socializar parte do conhecimento gerado por elas. A partir da literatura analisada, apre- sentam-se os autores mais relevantes quanto aos estudos sobre GC (Quadro 1), com um panorama de seus países de origem (Gráfico 1).
Quadro 1 – Autores que pesquisam sobre gestão do conhecimento.
Ano Autores
2003 CHOO, Chun Wei
2004 COSTA, Paulo Eduardo de Carvalho e GOUVINHAS, Reidison Pereira 2004 SILVA, Sérgio Luís
2004 ZAPATA-PALACIOS, Leila Fabiola 2006 YANG, Jie
2007 CABRAL VARGAS, Brenda
2007 CASTILLO, José Manuel Salazar e AZKUENAGA, Xabier Zarandona
2007 LEITE, Fernando César Lima e COSTA, Sely Maria de Souza 2007 SCHARF, Edson Roberto
2007 SILVA, Sérgio e ROZENFELD, Henrique
2008 ALVARENGA NETO, Rivadávia Correa Drummond de 2008 KUMARESAN, Chidambarathan
2008 PÉREZ-MONTORO-GUTIERREZ, Mario
2008 SILVA, Heide Miranda da; VALENTIM, Marta Lígia Pomim 2008 VALENTIM, Marta Lígia Pomim
2009 MIRANDA, Angélica Conceição Dias; FACHIN, Gleisy Regina Bories e SANTOS, Raimundo Nonato Macedo dos 2009 PONJUÁN DANTE, Glória
2010 ALVARES, Lilian; BAPTISTA, Sofia Galvão e ARAÚJO JÚNIOR, Rogério Henrique de 2010 GARCIA, Cristiane Luiza Salazar e VALENTIM, Marta Lígia Pomim
2010 LOPES, Elaine Cristina e VALENTIM, Marta Lígia Pomim 2010 MOLINA, Letícia Gorri
2011 ALMEIDA, Jobson Louis Santos de; DUARTE, Nóbrega Emeide 2012 MARTINS, Camila Quaresma
2012 RODRIGUES, Charles Rodrigues; DROESCHER, Fernanda Dias 2013 BARBOSA, Ricardo Rodrigues
2013 BARRANCOS, Jacqueline Echeverría e DUARTE, Emeide Nóbrega 2013 BASTOS, Carlos Alberto Malcher; BRUNO, Ana Cristina Martins; REZENDE, Luiziana Silveria de 2013 BATISTA, Fábio Ferreira
2013 BEM, Roberta Moraes de; COELHO, Christiane Coelho de Souza Reinisch 2013 CORSATTO, Cassia Aparecida e HOFFMANN, Wanda Aparecida Machado 2013 VALENTIM, Marta Lígia Pomim
2015 AMARANTE, Erik Paixão
2016 BAKAR, Abu Hassan Abu; YUSOF, Mohamad Nizam; TUFAIL, Muhammad Assim; VIRGIYANTI, Wiwied
Gráfico 1 – Países de origem dos autores citados. Brasil 0 10 20 30 40 50 60
Canadá China Cuba Espanha EUA Índia Japão Malásia México
Fonte: Elaboração própria (2018).
No Quadro 2, apresentam-se os conceitos sobre GC.
Quadro 2 – Conceitos sobre gestão do conhecimento.
Ano Autores Conceitos
2004 Silva
“Visão coesa e integrada de gestão do conhecimento em processos empresariais da organização, em sintonia com suas estratégias para a competitividade, aplicadas em modelos de gestão para troca de conhecimentos nas empresas” (SILVA, 2004, p. 143).
2006 Yang
“O ponto-chave da gestão do conhecimento é cultivar o conhe- cimento tácito dos indivíduos e transformá-lo em um ativo para a empresa, em vez de manter-se à frente de tais indivíduos. Portanto, o desenvolvimento de uma variedade de ferramentas para gestão do conhecimento, a criação e efetiva transferência de conhecimento, aquisição de conhecimento, contribuição para a base de conhecimento organizacional, criar um conhecimento orientado ao ambiente e promover a inovação e promoção repre- sentam estratégias eficazes para gerir o conhecimento” (YANG, 2006, p. 125, tradução nossa).
2007 Cabral Vargas
“A gestão do conhecimento é um conceito novo que é usado para fazer ativos intelectuais trabalhadores e membros do pessoal das organizações em forças altamente produtivos fornecendo novo poder e o valor da concorrência” (CABRAL VARGAS, 2007, p. 16, tradução nossa).
2007 AzkuenagaCastillo e “A gestão do conhecimento tem a capacidade de regenerar o conhecimento e provocar a aprendizagem” (CASTILLO; AZKUENAGA, 2007, p. 2, tradução nossa).
2007 Leite e Costa
“[...] refere-se ao planejamento e controle de ações (políticas, mecanismos, ferramentas, estratégias e outros) que governam o fluxo do conhecimento, em sua vertente explícita – engloba práticas da gestão da informação – e em sua vertente tácita)” (LEITE; COSTA, 2007, p. 102).
2008 Alvarenga Neto
“A gestão do conhecimento teve suas origens na Gestão de Recursos Informacionais (GRI), que procurava projetar e implementar modelos de gestão com base na integração entre administração, ciência da computação e ciência da informação” (ALVARENGA NETO, 2008, p. 39).
“[...] um dos objetivos da gestão do conhecimento organizacio- nal compreendida também como gestão para o conhecimento, capacitação para o conhecimento ou promoção do conheci- mento é favorecer ou criar condições para que a organização possa sempre utilizar a melhor informação e conhecimento disponíveis” (ALVARENGA NETO, 2008, p. 38).
2008 Kumaresan
“É uma disciplina que promove uma abordagem integrada para identificação e partilha de todos os ativos de conhecimento de uma organização, incluindo conhecimentos desarticulada e experiências residente em trabalhadores individuais. Em outras palavras, está aproveitando o que você sabe. Ela envolve a iden- tificação e análise do conhecimento disponível e necessário, e planejamento subsequente e controle das ações para desenvolver ativos de conhecimento, de modo a cumprir os objetivos orga- nizacionais” (KUMARESAN, 2008, p. 14, tradução nossa).
2008 Montoro-Pérez- Gutiérrez
“A gestão do conhecimento é entendida como uma disciplina que se encarrega do estudo da implementação de sistemas cujo principal objetivo é identificar, capturar e compartilhar sistematicamente o conhecimento envolvido dentro de uma organização, de forma que possa ser convertido em valor para a organização” (PÉREZ-MONTORO-GUTIÉRREZ, 2008, p. 63, tradução nossa).
“A gestão do conhecimento na organização pode ser entendida como uma disciplina que se encarrega de estudar a implantação de sistemas cujo principal objetivo é que todo conhecimento tácito, explícito, individual, interno e externo envolvido na organização pode transforma-se e converter sistematicamente, o conhecimento organizacional, permitindo que o conheci- mento individual aumente e a organização seja favorecida com esse conhecimento, e seus objetivos sejam alcançados” (PÉREZ- MONTORO-GUTIÉRREZ, 2008, p. 63, tradução nossa).
2008 ValentimSilva e
“A gestão do conhecimento objetiva contribuir para a melho- ria do desempenho dos colaboradores da organização, cuja consequência certamente será positiva no que tange a melhoria das atividades organizacionais, dos relacionamentos entre as pessoas, do compartilhamento, da construção de conhecimento individual e coletivo, do crescimento organizacional, da com- petitividade, entre outros aspectos” (SILVA; VALENTIM, 2008, p. 173).
2008 Valentim
“A gestão da informação e a gestão do conhecimento atuam no intuito de diminuir situações ambíguas e com alto índice de incerteza, possibilitando às pessoas da organização o acesso e o uso de informações que agirão sobre essas situações” (VALENTIM, 2008, p. 23).
2009 Miranda, Fachin e Santos
“O acesso à rede mundial de computadores tem possibilitado a todos, indistintamente, o alcance a uma grande gama de dados, informações e conhecimento” (MIRANDA; FACHIN; SANTOS, 2009, p. 247).
2010 ValentimGarcia e
“A gestão do conhecimento utiliza um conjunto de métodos, técnicas e ferramentas para realizar a sistematização e compar- tilhamento do conhecimento, bem como para tornar o ambiente propício para geração e uso do conhecimento” (GARCIA; VALENTIM, 2010, p. 217).
2010 ValentimLopes e
“A gestão do conhecimento envolve todos os ambientes onde as informações de cunho importante são produzidas, coletadas, utilizadas e apresentadas ao mercado, onde desenvolve relações entre os profissionais, o mercado e investidores” (LOPES; VALENTIM, 2010, p. 171).
2010 Molina
“É necessário que a gestão do conhecimento seja entendida como uma visão sistêmica e complexa, considerando o sujeito em sua totalidade, ou seja, como ser cultural, social, cognitivo etc.” (MOLINA, 2010, p. 123).
2011 Almeida e Duarte
“Falar em gestão do conhecimento é falar em aprendizagem organizacional, compartilhamento de informações e conheci- mento, comunidades de prática, criatividade, inovação, colabo- ração, capital intelectual, aprendizagem, entre outros conceitos práticos e aplicáveis aos mais variáveis ambientes” (ALMEIDA; DUARTE, 2011, p. 40).
2012 Martins
“O presente estudo consiste no levantamento das inovações em produtos e serviços criados em bibliotecas universitárias, buscando como referência a gestão do conhecimento, de forma que, através deste levantamento, outras instituições possam conhecer o que está sendo feito para atrair usuários e manter os espaços de informação mais atrativos aos seus clientes” (MARTINS, 2012, p. 11).
2012 Rodrigues e Droescher
“A gestão do conhecimento tem sido objeto de estudo, princi- palmente em contexto organizacionais, devido à necessidade de as organizações precisarem inovar constantemente no mercado em que atuam” (RODRIGUES; DROESCHER, 2012, p. 25).
2013 Barrancos e Duarte
“[...] existe realmente diferença entre GC e inteligência. Ambas as funções têm como objetivo proporcionar a informação e o conhecimento certos à pessoa certa no momento certo. Em muitos casos, a diferença pode ser pouco mais do que de pers- pectiva, é uma questão de como satisfazer da melhor maneira as necessidades imediatas da empresa” (BARRANCOS; DUARTE, 2013, p. 110).
2013 Bruno e Bastos, Rezende
“A gestão do conhecimento é facilitada se a gestão da informa- ção estiver bem estruturada na organização e que os dois con- ceitos, GI e GC, beneficiam-se mutuamente e juntos contribuem para que a organização cresça e aprenda continuamente, pois muitas empresas são fortemente dependentes da informação, sendo insumo de trabalho” (BASTOS; BRUNO; REZENDE, 2013, p. 30).
“[...] a GI é a base para que a GC seja implementada, software e hardware vão fornecer uma plataforma para a GI, que por sua vez subsidiará a GC. Assim sendo, a gestão da informação e a gestão do conhecimento devem atuar em conjunto e se apoiarem mutuamente, uma alimenta a outra. Quando a GI e a GC são implantadas adequadamente, os dois modelos de gestão podem resolver questões críticas da organização, e serem eficazes para a resolução de problemas” (BASTOS; BRUNO; REZENDE, 2013, p. 32).
“A GC, portanto, envolve, não apenas a gestão do conhecimento explícito, mas também, a gestão do conhecimento tácito (das experiências, competências, habilidades) e, por isso, refere-se, também, a gestão das pessoas” (BASTOS; BRUNO; REZENDE, 2013, p. 28).
“A gestão do conhecimento contribui para que os conheci- mentos individuais sejam localizados e formalizados, para que possam ser compartilhados, estimulando a inovação e a criação de conhecimentos novos organizacionais, mantendo a empresa atualizada e capacitada para o cumprimento de sua missão” (BASTOS; BRUNO; REZENDE, 2013, p. 28).
“A GC é o processo sistemático de capturar as experiências indi- viduais ou coletivas de uma organização e torná-las acessíveis para aqueles que dela necessitem ou possa ser útil. A GC envolve maximizar o valor da informação e convertê-la em conheci- mento, contribuindo para a tomada de decisão” (BASTOS; BRUNO; REZENDE, 2013, p. 31).
2013 CoelhoBem e
“[...] a GC tem foco nas pessoas, preocupação com o pensa- mento crítico, a inovação, as relações, a exposição de ideias, padrões, competências e incentivo à aprendizagem e partilha de experiências” (BEM; COELHO, 2016, p. 18).
2015 Amarante
“A gestão do conhecimento (GC) aparece nesse cenário como um processo de suma importância para o crescimento orga- nizacional, adquirindo relevância como algo estratégico e sua proposta de identificação, maximização, codificação e com- partilhamento de conhecimentos estrategicamente relevantes acabam por criar uma disposição favorável para o aprendizado constante e a valorização do capital intelectual nas organiza- ções” (AMARANTE, 2015, p. 20).
2016 Bakar et al.
“A gestão do conhecimento é uma estratégia importante que influencia os benefícios da organização, no que diz respeito a inovação, desempenho organizacional e vantagem competitiva” (BAKAR et al., 2016, p. 740, tradução nossa).
Fonte: Elaboração própria (2018).
Existem muitos conceitos e definições que tratam tanto da gestão do conhecimento nas organizações quanto do seu papel para tornar a empresa inovadora e competitiva. A partir da análise e dos estudos sobre os conceitos relacionados à gestão do conhecimento, evidencia-se que a GC propicia um ambiente de oportunidades para todos os sujeitos organizacionais.
Contudo, os estudos da área necessitam aprofundar os conceitos sobre “informação” e “conhecimento”, uma vez que se constituem a base para a realização da gestão da informação e da gestão do conhecimento. Assim, verificar a fidedignidade das informações e a consistência dos conhecimentos gerados a partir delas é fundamental, de modo que o compartilhamento de informações e conhecimentos no ambiente organizacional possa, de fato, contribuir para o desenvolvimento dos sujeitos organiza- cionais e da própria organização.
Evidencia-se que o compartilhamento de conhecimento no ambiente organizacional gera um ambiente proativo, propi-
conhecimento gera um ambiente criativo que, por sua vez, pode gerar inovação. O compartilhamento de conhecimento propicia novas ideias, aprendizagem, criatividade e inovação, ou seja, a socialização de conhecimento favorece o crescimento do indivíduo e da organização como um todo.
A partir da análise dos conceitos sobre gestão do conheci- mento, pode-se perceber que não é fácil implementar essa atividade nas organizações. Para tanto, é necessário que o gestor esteja empenhado em alinhar esse modelo de gestão aos objetivos da organização, bem como esteja disposto a enfrentar os problemas oriundos da adoção desse modelo. É preciso ter determinação para quando for implementado, de modo que, pouco a pouco, os sujeitos organizacionais percebam a importância dessa atividade para o coletivo organizacional. Todos os sujeitos organizacionais necessitam compartilhar os próprios conhecimentos. Assim, são necessários a compreensão e o empenho de todos para que a GC funcione em prol e em benefício de todos.
A partir da aplicação do método Análise de Conteúdo (BARDIN, 2009), mais especificamente da técnica Análise Categorial, definiram-se as seguintes categorias de análise: 1) apro- priação da informação para construção do conhecimento (Quadro 3); 2) compartilhamento e socialização do conhecimento (Quadro 4); 3) modelos e métodos de gestão do conhecimento (Quadro 5).
Quadro 3 – Apropriação da informação para a construção do conhecimento
Ano Autores Enfoque
2003 Choo
“A informação é um componente intrínseco de quase tudo que uma organização faz. Sem uma clara compreensão dos processos organizacionais e humanos pelos quais a informação se transforma em percepção, conhecimento e ação, as empre- sas não são capazes de perceber a importância de suas fontes e tecnologias de informação” (CHOO, 2003, p. 27).
“O conhecimento é construído quando se reconhece o relaciona- mento sinérgico entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito [...], e quando são elaborados processos sociais capazes de criar novos conhecimentos por meio da conversão do conheci- mento tácito em conhecimento explícito” (CHOO, 2003, p. 37). “O conhecimento tácito é constituído do know-how, dos insights