Argyris, Chris & Schön, Donald, 1978.
AO está relacionada a identificação e correção de erro. O erro é visto como um desvio entre a intenção e o que ocorreu.
Senge, Peter, 1990
OA lugar onde as pessoas continuamente expandem suas capacidades para criar os resultados que elas verdadeiramente esperam, onde novos padrões de comportamento são criados, onde as aspirações coletivas são liberadas onde as pessoas estão aprendendo como aprenderem juntas. Ênfase na metanóia (mudança de mentalidade) e nas cinco disciplinas da AO. Hamel, G. Prahalad,
C.K. 1995
Enfatizam que para haver a AO é necessário mudar o sistema de pensamento, desaprender, esquecer o passado e reconstruir um novo sistema de conhecimentos.
Morgan, Gareth, 1997.
Define as organizações como sistemas de processamento das informações capaz de aprender. Enfatiza a organização como cérebro.
Tsang, Eric W.K. 1997
Enfatiza a diferença entre aprendizagem organizacional1 (AO) e organização da
aprendizagem (OA), caracterizada pelas linhas de pesquisa prescritiva e descritiva. Define AO como algumas atividades realizadas na organização e OA um tipo particular de organização.
Starkey, Ken, 1997
Enfatiza AO como uma metáfora, cujas origens estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o desenvolvimento nos níveis individual, coletivo e organizacional, em contínua transformação.
1 É importante observar a diferença entre os termos aprendizagem organizacional e organização da aprendizagem,
Snyder, William. M & Cummings, Thomas, G. 1998.
Enfatizam que AO acontece quando é usada para melhorar os propósitos da organização, compartilhada entre seus membros e seus resultados são incorporados nos sistemas, estruturas e cultura.
Easterby-Smith, Mark,1999.
Enfatiza a diferença conceitual entre organização da aprendizagem (OA) e AO. Organização da aprendizagem tem orientação para ação. AO concentra-se no entendimento dos processos de aprendizagem dentro do ambiente organizacional.
Argyris, Chris, 2000
Enfatiza as rotinas defensivas e os ciclos de aprendizagem.
Classifica a AO em single-loop e double-loop. Cita a deutero-dooble-loop, como um processo de aprender a aprender.
Fleury, A. Fleury,M.T, 2000
AO ocorre como um processo permanente de construção e desenvolvimento de competências fundamentado na apropriação de novos conhecimentos. Enfatiza a construção de mapas cognitivos.
Garvin, David A. 2003
Enfatiza que as organizações são entidades capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights.
Fonte: dados da revisão de literatura, sintetizadas pela autora em novembro de 2008.
Os enfoques descritos na tabela 2 sintetizam a literatura revisitada e serão de grande contribuição na fase de análise e interpretação dos dados, uma vez que, conforme descrito trata-se de uma pesquisa exploratória.
2.1.3. Teoria da ação e níveis de aprendizagem organizacional
A questão central que configura a aprendizagem organizacional é a forma como as organizações interagem com o conhecimento, a utilização que fazem da informação disponível, de maneira que essas informações contribuam para a aquisição de novos conhecimentos. Nesse sentido, a construção das estratégias cognitivas e das atitudes constitui o maior desafio organizacional.
Em relação às estratégias cognitivas, Argyris (2000, p.54) afirma que as pessoas possuem modelos mentais pelos quais são condicionadas a agir em diferentes situações. Esses modelos influenciam a maneira como planejam, agem e revisam suas ações. Argyris (2000) argumenta que
os modelos que as pessoas utilizam para agir não correspondem às teorias que elas explicitamente expõem para justificar suas ações.
Argyris (2000, p. 141) se preocupou em compreender o processo de raciocínio das pessoas para entender como se dá a aprendizagem. Para esse autor, existem raciocínios defensivos capazes de provocar o bloqueio do aprendizado. Esses raciocínios defensivos estimulam as pessoas a não revelarem as premissas, inferências e conclusões que forjam o seu comportamento, e a evitar testá-las de maneira verdadeiramente independente e objetiva. Segundo Argyris (2000, p. 142), a
origem do raciocínio defensivo é a teoria da ação, definida como um conjunto de regras utilizadas pelos indivíduos para planejar e implementar seu próprio comportamento, assim como planejar o comportamento alheio.
Argyris e Schon (1996, p. 13-15) argumentam que os membros de uma organização atuam como agentes de aprendizagem em contextos organizacionais, influenciados por teorias de ação que podem ser de dois tipos: (i) a teoria declarada (espoused theory) que, em relação à organização, fundamenta os objetivos econômicos, sociais, ecológicos ou outros e que estão na origem dos projetos, dos objetivos estratégicos e da cultura que identificam a organização, e, em relação aos indivíduos, essa teoria diz respeito à visão de mundo e aos valores em que as pessoas acreditam fundamentar seu comportamento; (ii) a teoria em uso (theory in use), que consiste na prática diária, o que efetivamente as organizações e as pessoas fazem, congrega os valores vivenciados, embora de forma quase sempre não consciente. Segundo esses autores, a aprendizagem organizacional pode ser influenciada positiva ou negativamente pelo hiato existente entre o que é formalmente declarado e o que é efetivamente praticado.
Segundo Argyris (2000, p.230), a teoria da ação parte do pressuposto que o processo de aprendizagem nas organizações se dá nos níveis de laço simples - single-loop, e no nível de laço duplo - double-loop.
O nível single-loop ou aprendizagem de laço simples compreende a correção de erros (divergência entre os objetivos da organização e os resultados alcançados) em relação a padrões estabelecidos por meio de ações sem qualquer questionamento de valores do sistema, seja em termos individual, grupal ou organizacional. Restrige-se a solução do problema sem a preocupação em examinar de forma mais profunda as causas geradoras.
O aprendizado single-loop mantém a organização do conhecimento existente (políticas, diretrizes, objetivos, métodos, normas e regras). As pessoas examinam se os objetivos foram ou
não alcançados de acordo com o planejado, descobrem os problemas e procuram meios de solucioná-los sem estimular a reflexão ou o questionamento.
A aprendizagem no nível single – loop é percebida na organização quando o aprendizado individual se torna parte integrante da memória e está à disposição de todos os membros da organização e resulta em mudanças nas normas e padrões existentes. Constitui-se, portanto, um aprendizado em nível de regras. A ênfase é dada às técnicas, em como podem ser melhoradas a fim de tornarem-se mais eficientes. A aprendizagem está centrada na melhoria das habilidades de execução.
O nível double – loop ou aprendizagem de laço duplo consiste na correção dos erros após a revisão das variáveis dominantes e envolve o estudo mais aprofundado dessas variáveis, perpassando pela reflexão sobre políticas, valores e metas da organização, questionando a estrutura de conhecimentos. Resulta na reestruturação de políticas, diretrizes e métodos que a organização adota, uma vez que a estrutura de conhecimentos é profundamente questionada. É requerido para a solução de problemas complexos e não passíveis de serem programados.
No aprendizado double-loop, os membros da organização são levados a refletirem sobre a natureza e a essência dos problemas. Segundo Argyris (2000, p. 233), reflete o como as pessoas (gestores e empregados) pensam e quais regras cognitivas ou raciocínio aplicam no planejamento e execução de suas ações.
Analisando os níveis de aprendizagem de forma mais voltada para a prática gerencial nas organizações (Argyris e Schön,1996, ARGYRIS, 2000 e Kofman 2002), entende-se que o nível
deutero double - loop learning ou aprendizagem de laço triplo situa-se na capacidade da
organização de aprender a aprender. O aprendizado de laço triplo se dá quando a missão, a visão, a cultura e a posição da organização no mercado são questionadas. Refere-se ao aumento da integralidade e profundidade do aprendizado sobre os dilemas enfrentados pela organização e a maneira como esses dilemas são gerenciados. Esse aprendizado resulta na revisão dos modelos mentais, responsáveis pelas interpretações que produzem novas ações (KOFMAN, 2002). Os modelos mentais são formados pelas idéias e crenças, profundamente arraigadas, que fundamentam a forma como as pessoas vêem o mundo e a si mesmas, (Argyris, 2000, SENGE,1990).
Tabela 3 - Processo de aprendizagem organizacional