Principais enfoques e abordagens

Segundo Argyris & Schön (1996), a literatura existente trata de duas linhas de abordagens sobre aprendizagem organizacional que são distintas e ao mesmo tempo complementares. A primeira, de caráter prescritivo, trata do estudo das organizações de aprendizagem de forma pouco empírica. É prático-orientada, comprometida em reforçar as linhas estratégicas das organizações, agregando valor de forma não crítica, utilizada, quase sempre, por consultores. Varia em função da abordagem adotada por diferentes autores em áreas diversas. A segunda, não - prescritiva, segundo Argyris (2000, p.92), de valor neutro, foca justamente as questões que o primeiro grupo ignora. O que a aprendizagem organizacional significa e como é viabilizada? Quais os tipos de aprendizagens organizacionais que são desejáveis? Para quem e qual a chance de verdadeiramente ocorrer? Essa abordagem estuda a aprendizagem organizacional de forma empírica, é o foco de atenção dos pesquisadores acadêmicos e considera a visão de que a aprendizagem pode ser boa ou má, ligada ou não aos resultados desejados pelas organizações. Não há consenso entre os pesquisadores sobre os conceitos relacionados à aprendizagem organizacional, embora haja um número significativo de publicações.

Tanto a literatura prescritiva, quanto a não-prescritiva têem diferentes verdades, apelos para diferentes audiências e empregam diferentes linguagens, embora se interceptem nos

seguintes pontos chaves: (i) nos fatores que tornam a aprendizagem organizacional necessária e produtiva; (ii) nas principais ameaças para válidas inferências e rotinas organizacionais defensivas; (iii) e em situações que as ameaças e rotinas defensivas podem ser superadas.

As abordagens de aprendizagem organizacional variam em função dos enfoques de autores das diferentes áreas, afirma Calmon (1997, p. 25). Considerando os aspectos cronológicos, esses enfoques podem ser resumidos na seguinte ordem:

a) área dos sistemas sociotécnicos – Esses sistemas na Inglaterra, após a Segunda Guerra Mundial, e se estenderam até as décadas de 60 e 70. Defendiam que a aprendizagem organizacional resultava da geração de novos padrões de trabalho, carreira e formas de adaptação, decorrentes da participação coletiva;

b) área da administração estratégica – enfoque originário das escolas de administração de empresas, tendo o foco no planejamento como instrumento para a formulação de políticas voltadas para a competitividade. Nesse enfoque, a posição da empresa em relação a seus mercados, a clientes, a concorrentes, a tecnologias, a materiais, a conhecimentos e a habilidades era considerada como fator estratégico de desenvolvimento. A aprendizagem organizacional é vista como resultado da interação entre o planejamento e a operacionalização de planos e projetos;

c) área de produção – a necessidade de melhoria contínua da qualidade dos produtos e processos de produção. A baixa competitividade das empresas norte-americanas e a ascensão dos mercados do leste asiático despertaram nas organizações o interesse pela aprendizagem, como fator chave para a inovação, competitividade e garantia de qualidade;

d) área de desenvolvimento econômico – um país torna-se competitivo à medida que consegue desenvolver a capacidade de aprendizagem de seus recursos humanos. A área de desenvolvimento econômico influenciou a literatura sobre a aprendizagem organizacional ao argumentar que o diferencial de produtividade e competitividade de um país é medido pela educação e disseminação de novas tecnologias;

e) a área de recursos humanos – a aprendizagem organizacional tem sido largamente difundida, por meio de programas que procuram desenvolver, nas pessoas, as competências estratégicas e essenciais, além da capacidade de questionar, experimentar e inovar em nome da organização.

Além dos enfoques mencionados, alguns autores estabelecem a diferença entre o conceito de organização de aprendizagem e aprendizagem organizacional, distinguindo que o enfoque da

primeira, é orientado para a ação. A segunda é analítica e concentra-se na compreensão das formas de aprender dentro do ambiente organizacional (EASTERBY-SMITH et. al. 2001),

A diferença entre a organização de aprendizagem e aprendizagem organizacional é, ainda, destacada por Tsang (1997), que caracteriza a diferença como resultante da dicotomia entre as linhas de pesquisa prescritivas e descritivas, uma vez que, as prescritivas tratam dos aspectos relacionados à maneira como uma organização precisa aprender e as descritivas pesquisam a questão relacionada a como uma organização aprende. Nesse aspecto, Tsang (1997, p. 75) afirma ser a aprendizagem organizacional é um conceito utilizado para descrever algumas atividades realizadas pelas organizações, sendo que a organização da aprendizagem refere-se a um tipo particular de organização.

Segundo Senge (1990, p.12), organização de aprendizagem é um conceito que já vem sendo desenvolvido há mais de 50 anos e requer a conscientização de que não existe fim. Em primeiro lugar, porque, no fundo, todos somos aprendizes. O ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Em segundo lugar, porque as ações e reações decorrentes das mudanças externas e internas, ocorridas no ambiente ou no indivíduo, fazem parte do processo de aprendizagem. É, portanto, segundo Starkey (1997, p.243), um conceito muito mais próximo da Filosofia que das técnicas. Sob essa ótica, ele adverte que a organização da aprendizagem pode ser entendida como uma metáfora, cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o desenvolvimento nos níveis individual, coletivo e organizacional, em contínua transformação.

Senge (1990, p.11) define organizações que aprendem como lugares onde as pessoas continuamente expandem suas capacidades para criar os resultados que elas verdadeiramente desejam, onde novos e expansivos padrões de pensamento são criados, onde as aspirações coletivas são liberadas e onde as pessoas estão continuamente aprendendo como aprenderem juntas. A organização da aprendizagem é um lugar onde as pessoas aprendem a criar sua realidade e a mudá-la. A adaptabilidade crescente constitui apenas o primeiro passo no processo de aprendizagem. O desejo de aprender vai mais adiante, pois é criativo e produtivo.

Em sua obra A Quinta Disciplina, Senge (1990, p. 14) apresenta cinco novos componentes ou disciplinas que convergem para inovar as organizações de aprendizagem. As disciplinas, segundo esse autor, embora co-existam separadamente, complementam-se e integram-se como um todo, contribuindo para o processo de inovação e aprendizagem nas organizações que aprendem.

Disciplina, segundo esse autor, é um conjunto de teorias e técnicas voltadas para a aprendizagem que devem ser estudadas e dominadas para serem postas em práticas. São elas:

a) maestria pessoal é descrita como a habilidade de ajudar os indivíduos a clarificar e aprofundar o conhecimento de seus próprios objetivos, a concentrar esforços, a desenvolver a paciência e a ver a realidade de maneira objetiva;

b) modelos mentais são idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam o modo como as pessoas vêem o mundo, que influenciam suas decisões. Na área administrativa, os modelos mentais sobre o que pode ou não ser feito estão igualmente enraizados, dificultando a implantação de mudanças que não podem ser postas em prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos.

c) visão compartilhada está relacionada à capacidade coletiva do grupo para estruturar uma visão mais forte do que a visão individual. Representa a capacidade de transmitir aos outros a imagem do futuro que se pretende criar, de reunir pessoas em torno de uma identidade comum e um sentido de missão na vida. Quando existe um objetivo concreto e legítimo, as pessoas dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade. A técnica de criar um objetivo comum consiste em buscar imagens do futuro que promovam um engajamento verdadeiro ao invés de simples anuência.

d) aprendizagem em grupo é definida como a capacidade para a ação coordenada em que as habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais. O aprendizado em grupo começa com o diálogo – capacidade de os membros proporem suas idéias e participarem de um raciocínio em grupo, construindo uma lógica comum.

e) pensamento sistêmico é definido em uma estrutura conceitual de um sistema como um conjunto de partes inter-relacionadas. Entender o sistema requer a compreensão de como todas as partes se conectam e interagem. A organização tem que ser visualizada como um grande sistema, onde o relacionamento das partes influencia o desempenho do todo.

A tabela 1 sintetiza os pressupostos teóricos abordados nos estudos de organizações de aprendizagem e de aprendizagem organizacional. Os enfoques sobre as organizações de aprendizagem são caracterizados por uma orientação para a ação, por ferramentas metodológicas de diagnóstico e avaliação, por mecanismos de promoção dos processos de aprendizagem dentro das organizações. Os enfoques sobre a aprendizagem organizacional concentram-se na observação e análise dos fenômenos de forma acadêmica, concentrando seu foco de atenção em

como as organizações estão aprendendo, a orientação da literatura é descritiva, crítica e analítica. Os dois enfoques apresentam perspectivas distintas, tensões e limitações de análise, conforme demonstrado na tabela 1. (ARGYRIS, 2000; TSANG 1997; EASTERBY-SMITH ET. AL. 2001).

Tabela 1 - Aprendizagem organizacional e organizações que aprendem PRESSUPOSTOS APRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL

ORGANIZAÇÃO DE