DIMENSÃO: FATORES ORGANIZACIONAIS E GERENCIAIS NECESSÁRIOS AO DESENVOLVIMENTO DA AO APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS

DADOS RELATIVOS

O processo de aprendizagem organizacional se dá com o envolvimento de todos os níveis e instâncias da educação, tanto das organizações formais como das organizações informais. Como afirma Senge (2000, 164), a sala de aula, a escola, a comunidade, os sistemas regulamentadores, todos estão inter-relacionados no processo de aprendizagem e mudança.

Essa dimensão pesquisada atende ao objetivo específico de identificar os principais fatores organizacionais e gerenciais necessários ao desenvolvimento da aprendizagem organizacional na gestão escolar, sob a perspectiva dos participantes.

Os dados apresentados na tabela 14 sintetizam as categorias e as verbalizações dos participantes. Esses dados serão analisados de forma conjunta, tendo em vista que os resultados encontrados, tanto nas características organizacionais quanto nas características dos gestores são convergentes.

4.3.1. Apresentação dos dados

Tabela 14 - Categorias das respostas relacionadas aos fatores organizacionais e gerenciais necessários ao desenvolvimento da AO na gestão escolar

CATEGORIA DEFINIÇÃO VERBALIZAÇÕES

Característica da instituição que

aprende.

Descreve as características necessárias à instituição que deseja criar um ambiente favorável à aprendizagem organizacional.

“A política da instituição tem que ser bem definida no sentido de favorecer o ambiente de aprendizagem. A organização que deseja aprender tem que ter um olhar voltado para o futuro” (gestor)

“Deve haver integração entre as partes envolvidas no processo, comunicação aberta para que não ocorra desculpa e a busca de culpados, do tipo: Ah o erro foi seu. Que cada um veja a necessidade do outro, para evitar os erros e os retrabalhos e que institucionalmente haja promoção do envolvimento de todos os funcionários” (gestor).

“Deve ser uma instituição democrática, com autonomia e descentralização” (administrativo)

“Acho que deve priorizar a gestão de pessoas, isso acontecendo a gestão financeira e a gestão pedagógica estarão bem” (docente)

Características do gestor necessárias à promoção da AO

Descreve as qualidades que o gestor precisa ter para promover a aprendizagem organizacional.

“O gestor deve ter a característica de um líder, deve ser um incentivador capaz de motivar sua equipe... compartilhar informações e conhecimentos... não ter medo de perder o poder” (gestor).

“Acho que deve buscar o aperfeiçoamento do conhecimento, a capacitação dos professores, de criar condições para que os professores desenvolvam da melhor forma, o seu trabalho” (gestor).

“Ele tem que conseguir fazer com que o clima organizacional da empresa seja bom, porque o clima sendo bom, as pessoas estarão abertas para negociações, para aprender, para discutir, para debater, por fim claro, aprender junto” (administrativo).

“Ele tem que ter liderança” (administrativo).

“Um bom gerente tem que ser uma pessoa que é líder, é aquela pessoa que tem a responsabilidade de acompanhar todos os processos, mas que tenha a flexibilidade de

mudar esse processo de acordo com a necessidade. Então,

gerente tem que ser flexível, deve ter um bom relacionamento com seus funcionários e muita empatia e que saiba desafiar o funcionário ou departamento a assumir responsabilidade” (docente).

Fonte: Dados da pesquisa realizada nos CEP no período de junho a setembro de 2008

4.3.2. _{Análise dos dados}

Questionados sobre o que consideram ser uma organização que promova a aprendizagem organizacional, os participantes concentraram suas respostas em quatro características que consideram mais importantes: política voltada para a aprendizagem, comunicação aberta e produtiva, gestão democrática e descentraliza, e a gestão das pessoas.

Considerando as características apontadas pelos participantes, verifica-se que as três últimas estão inseridas no contexto da primeira, qual seja, política voltada para a aprendizagem. Garvin (2003, p.13) aponta como característica de uma organização voltada para a aprendizagem o fato de “estar alicerçada na criação, aquisição e na transferência de conhecimentos e na modificação de seu comportamento para refletir novos conhecimentos e idéias”. Em suma, uma

organização pautada na valorização do ser humano como indivíduos criativos, inovadores e motivados.

Um outro aspecto a ser considerado num ambiente voltado para a aprendizagem é o reconhecimento do papel que o sistema exerce sobre o comportamento dos indivíduos. Condicionantes são estabelecidos por meio das relações de interdependência entre as pessoas e delas com as organizações e suas estruturas. Parece óbvio que um mesmo indivíduo pode apresentar desempenhos muito distintos, quando em diferentes organizações (ROCHA NETO,2003, p.68). Nesse sentido, Garvin (2003, p.14) identifica cinco áreas de competências necessárias à organização para que consiga desenvolver habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos e tornar-se uma organização que aprende. Essas competências são abordadas por Garvin (2003, p. 214), como: solução sistemática dos problemas, experimentação de novas abordagens, aprendizado com a própria experiência, aprendizado com os outros e a transferência de conhecimentos. Hutmacher (1995) ao escrever sobre a escola em todos os seus estados - das políticas de sistemas às estratégias de estabelecimento - aponta como características importantes no contexto da gestão das escolas, a capacidade de estimular o desenvolvimento de: saber aprender, saber pesquisar e encontrar a informação necessária a um fim ou a uma tarefa, ser capaz de se distanciar dos seus próprios saberes, saber analisar, sintetizar, concluir, compreender a relatividade dos saberes e das crenças, conservando, no entanto uma identidade forte, comunicar com facilidade e eficácia, argumentar, negociar, cooperar, inventar. Nas palavras dos participantes da pesquisa, “Deve ser uma instituição democrática, com autonomia e descentralização” (administrativos).

A questão da liderança e da visão de futuro foi também comentada por todos os participantes. Segundo Senge (2005, p.28), o papel do líder nas organizações que aprendem difere totalmente do líder da era industrial, o tomador de decisões, as mais significativas metáforas utilizadas por Senge para conceituar o líder são a do projetista, a do educador e a do regente, responsáveis pela “construção de organizações onde as pessoas estão continuamente expandindo suas capacidades para criarem o seu futuro”. Do contraste existente entre as metáforas utilizadas para definir o líder e a necessidade dos indivíduos de expandirem suas capacidades, surge uma outra concepção importante que movimenta as pessoas em direção aos seus sonhos e realizações. É o conceito de visão do futuro. As pessoas e não somente elas, mas, as organizações precisam de uma motivação especial para mudar a realidade. A tensão existente entre aquilo que poderia ser e

aquilo que de fato é, denomina-se de tensão criativa. Essa tensão movimenta as pessoas e as organizações no sentido de buscarem sua realização. Para Senge (1990, p.195), “quanto mais pessoas compartilharem a visão de futuro, mais ela se tornará uma realidade mental que as pessoas podem realmente imaginar e concretizar”. Esse autor acrescenta, ainda, que a energia natural para mudar a realidade é alicerçada nos modelos mentais.

Referindo-se às escolas que aprendem, Aguerrondo (1996, p.26) esclarece a importância de a instituição escolar focar o futuro com uma perspectiva de possibilidade. Para mudar as bases estruturais do modelo organizacional escolar, “a instituição deve trocar seu olhar, em vez de centrar-se no passado, deve integrar uma visão conjunta de presente, passado e futuro”. A instituição deve aprender a transitar o caminho da mudança e conduzir a estrutura de mudança de forma gradual, dada a complexidade que envolve o processo. Essa complexidade se dá tanto em razão dos aspectos estruturais e sistêmicos em que se posicionam as instituições escolares quanto em nível individual, uma vez que “os modelos que as pessoas utilizam para agir não correspondem às teorias que elas explicitamente expõem para justificar suas ações” (ARGYRIS, 2000, p.67). Essas formas de agir e de explicitar suas ações compõem o que esse autor denomina de teoria de ação, descrita na revisão de literatura. Um reflexo dessa teoria é o raciocínio defensivo que funciona como um dificultador da aprendizagem organizacional. Em relação a situações que podem causar deficiências de aprendizagem, os participantes indicaram, em suas verbalizações, algumas barreiras e indícios de rotinas defensivas, como as expressas no depoimento a seguir:

“O gestor deve ter a característica de um líder, deve ser um incentivador capaz de motivar sua equipe [...] compartilhar informações e conhecimentos... não ter medo de perder o poder [...] Deve haver integração entre as partes envolvidas no processo, comunicação aberta para que não ocorra desculpa e a busca de culpados, do tipo: Ah o erro foi seu. Que cada um veja a necessidade do outro, para evitar os erros e os retrabalhos e que institucionalmente haja promoção do envolvimento de todos os funcionários” (gestores).

Os fatores dificultadores da aprendizagem organizacional ocorrem em diferentes níveis. Senge (1990, p. 29), aponta alguns fatores que estão descritos na revisão de literatura, dentre eles vale lembrar: a ilusão do comando, eu sou meu cargo, o inimigo está lá fora, fixação em eventos. Essas causas de deficiências estão presentes nos depoimentos dos participantes. Os mais apontados pelos participantes entrevistados, foram: “medo de perder o poder”, a “busca de culpados” e o “erro foi seu”.

Diante do exposto, a análise dos fatores que conduzem uma organização à aprendizagem e as características dos gestores que promovem a aprendizagem organizacional não pode ser dissociada do estudo das teorias de ação, das rotinas organizacionais defensivas e das deficiências de aprendizagem (ARGYRIS, 2000; SENGE, 1990).