Universidade
Católica de
Brasília
PRO-REITORIA DE PÓS – GRADUAÇÃO E PESQUISA
STRICTO SENSU EM EDUCAÇÃO
Mestrado
UMA ESCOLA QUE APRENDE: APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL APLICADA À GESTÃO ESCOLAR
Autora: Helena Souza de Oliveira
Orientadora: Prof. Dra. Clélia de Freitas Capanema
HELENA SOUZA DE OLIVEIRA
UMA ESCOLA QUE APRENDE: APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL APLICADA À GESTÃO ESCOLAR
Dissertação submetida ao Programa de Pós – Graduação Stricto Sensu em Educação, da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre na área de concentração Política e Gestão Educacional. Orientadora: Profa. Dra. Clélia de Freitas Capanema
Ficha elaborada pela Coordenação de Processamento do Acervo do SIBI – UCB O48e Oliveira, Helena Souza de.
Uma escola que aprende:aprendizagem organizacional aplicada à gestão escolar / Helena Souza de Oliveira. – 2008.
115 f.; 30 cm.
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2008. Orientação: Clélia de Freitas Capanema.
1. Gestão do conhecimento. 2. Aprendizagem organizacional. 3. Gestão da escola. I. Clélia de Freitas Capanema, orient. II. Título.
AGRADECIMENTOS
Nossas conquistas são construções coletivas. Há uma bela, muito linda canção de Gonzaguinha - Caminhos do coração - que expressa bem essa minha sensação de conclusão de curso e gratidão. “[...] E aprendi que se depende sempre de tanta, muita, diferente gente. Toda pessoa sempre é as marcas das lições diárias de outras tantas. E é tão bonito quando a gente entende que a gente é tanta gente onde quer que a gente vá. E é tão bonito quanto a gente sente que nunca está sozinho por mais que pense estar [...]”. Assim foi o meu percurso na trajetória rumo ao título de mestre em
educação, transitando espaços de aprendizagem com a contribuição de muitos amigos, alguns mais chegados, outros parceiros, professores abnegados, alunos e familiares. E nesse clima de reconhecimento, mesmo correndo o risco de ser injusta, quero nomear meus agradecimentos à: Deus pelo dom da vida, pela saúde, pela disposição a mim concedida para que eu não desanimasse, enquanto trabalhava e estudava. Ao contrário, Ele me deu forças e ânimo para prosseguir.
Professor Mestre Luiz Otávio da Justa Neves, meu diretor e amigo, que me apoiou durante toda essa minha caminhada;
Professora Doutora Clélia de Freitas Capanema, que aceitou o desafio de ser minha orientadora e com sabedoria e paciência, confiou na minha capacidade de concluir o trabalho mesmo diante dos inúmeros encontros não possíveis de acontecer. Sou também, agradecida pelo quanto contribuiu para a minha aprendizagem e o meu crescimento.
Professores Doutores José Manoel Pires Alves e Ivan Rocha Neto e Professora Doutora Juliana Eugênia Caixeta, que gentilmente aceitaram fazer parte da banca examinadora do meu trabalho. Professores Doutores Afonso Galvão, Cândido Alberto da Costa Gomes e à Professora Doutora Beatrice Laura Carnielli, professores do mestrado da Universidade Católica pelas excelentes contribuições para a qualidade da minha formação.
Gestores e servidores administrativos e docentes dos CEPs, que muito gentilmente me receberam e contribuíram para que o meu trabalho fosse possível.
Ao meu amigo Gilberto Oliveira, que mui gentilmente me ajudou em algumas traduções e na revisão deste trabalho.
“É preciso aprender a navegar em um oceano de incertezas em meio a arquipélagos de certezas”
RESUMO
OLIVEIRA, Helena Souza de. Uma escola que aprende: Aprendizagem organizacional aplicada à gestão escolar, 2008, 110 folhas. Mestrado em Educação. Universidade católica de Brasília, Brasília, 2009.
RESUMO
Este trabalho de pesquisa teve como objetivo identificar a percepção que os profissionais dos Centros de Educação Profissional - CEP têm sobre as contribuições do Programa de Avaliação Interna da Gestão, com os processos de aprendizagem organizacional na gestão escolar. Com base nesse objetivo elaborou-se a construção teórica da pesquisa, estabelecendo-se o diálogo entre a literatura sobre aprendizagem organizacional e sobre a avaliação de programas. Na relação entre esses dois referenciais pretendeu-se preencher uma das lacunas verificadas na literatura, qual seja, apreciar a capacidade explicativa do aprendizado e do conhecimento nas práticas de gestão escolar, tendo a avaliação interna como suporte à investigação. Assim sendo, realizou-se uma pesquisa qualitativa, de natureza exploratória, na forma de estudo de caso, buscando examinar a relação existente entre a aprendizagem organizacional e a avaliação interna da gestão, partindo-se do pressuposto de que a avaliação deve contribuir para a melhoria dos processos de aprendizagem da instituição. Para o fim a que se propôs a pesquisa, uma amostra intencional com critérios pré-estabelecidos foi definida. Dentre os sete CEP da instituição pesquisada, foram escolhidos três, sendo o primeiro localizado na região 9ª Região Administrativa do Distrito Federal – DF, o segundo na 1ª Região Administrativa do DF, e o terceiro na 3ª Região Administrativa do DF. Foram entrevistados 16 participantes dos diferentes segmentos de profissionais desses CEP (gestores, servidores administrativos e docentes). A análise dos dados foi alicerçada nas técnicas de análise de conteúdo. Os resultados mostraram que os significados e conceitos de aprendizagem organizacional estão presentes no contexto da gestão escolar dos CEP pesquisados e que o programa de avaliação interna da gestão, na percepção dos participantes, tem contribuído para a ocorrência dessa aprendizagem. Há de se observar, ainda, que a análise da aprendizagem organizacional na gestão escolar deve levar em consideração as complexidades existentes nos dois conceitos. Portanto, essas análises devem ser realizadas numa conjuntura interdisciplinar, que considere os CEP e os sistemas a eles inter-relacionados.
ABSTRACT
This research aimed to identify the perception that professionals of the Centers of Professional Education - CEP have about the contributions of the Internal Evaluation Management Program, with the processes of organizational learning in school management. Based on this goals was elaborated the theoretical construction of this research, setting up a dialogue between the literature on organizational learning and the evaluation of programs. The relationship between these two references was intended to fill one of the gaps in the literature, that is, to appreciate the explanatory capacity of the learning and the knowledge of school management practices, and using the internal evaluation as a research support. Therefore, it was done a qualitative and exploratory research, as a case study, aiming to examine the relationship between organizational learning and internal evaluation of management, based on the assumption that the evaluation should contribute to improve the learning processes of the institution. For the purpose of this research, an intended sample with pre-established criteria has been set. Amongst the seven CEP of the institution studied, three were chosen, the first being located in the 9th Administrative Region of Distrito Federal - DF, the second in the 1st Administrative Region of the DF, and third in the 3rd Administrative Region of the DF. Were interviewed 16 participants from different segments of professionals from these CEP (managers, servers, administrative and faculty). Data analysis was based on techniques of content analysis. The results showed that the meanings and concepts of organizational learning are present in the school management context of the researched CEP and the internal evaluation management program, in the participants’ perception, has contributed to the occurrence of such learning. It is important to note also that the analysis of organizational learning in school management should consider the complexities existing in the two concepts. Therefore, should be considered in an interdisciplinary context, that considers the CEP and the systems interrelated to them.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Ciclo de aprendizagem duradoura
79
Figura 2 - Etapas do processo de avaliação interna da gestão 88
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 – Aprendizagem organizacional versus organizações que aprendem 39
TABELA 2 - Abordagem de aprendizagem organizacional por autor 40
TABELA 3 - Processo de aprendizagem organizacional 44
TABELA 4 - Perfil dos participantes do CEP – 01 58
TABELA 5 - Perfil dos participantes do CEP – 02 59
TABELA 6 - Perfil dos participantes do CEP – 03 60
TABELA 7 – Demonstrativo dos passos utilizados na análise e interpretação dos
dados 65
TABELA 8 – Blocos temáticos e categorias da análise das entrevistas semi-
estruturadas 68
TABELA 9 - Categorias das respostas relacionadas à dimensão Aprendizagem
Organizacional (AO) 69
TABELA 10 - Pontos convergentes sobre significado de AO
(palavras associadas e conceitos) entre os participantes da pesquisa 74
TABELA 11 - Verbalizações da categoria setores associados a AO por segmento
Participante. 80
TABELA 12 - Pontos convergentes nas verbalizações dos participantes nas categorias fatores dificultadores e fatores facilitadores para ocorrência da AO
81
TABELA 13 - Categorias das respostas relacionadas à Contribuições do Programa de Avaliação Interna da Gestão para a Aprendizagem
Organizacional (AO).
84
TABELA 14 - Categorias das respostas relacionadas aos fatores organizacionais e
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 14
JUSTIFICATIVA 17 CAPÍTULO 1 - A PESQUISA E OS SEUS COMPONENTES 20
1.1O PROBLEMA 20
1.2. OBJETIVOS 23
1.2.1. Geral 23
1.2. 2. Específicos 23
1.3. CONTEXTO DA PESQUISA 24
1.3.1. “Sistema S” 24
1.3.2. A instituição estudada 25
1.3.3. Programa de Avaliação Interna da Gestão 26
CAPÍTULO 2 - REVISÃO DA LITERATURA 29
2.1. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 29
2.1.1. O significado da aprendizagem organizacional 29
2.1.2. Principais enfoques e abordagens 35
2.1.3. Teoria da ação e níveis de aprendizagem organizacional 41
2.1.4. Deficiências e barreiras à aprendizagem organizacional 45
2.1.5. Aprendizagem organizacional aplicada à gestão escolar 47
2.1.6. Aspectos Gerais da Avaliação de Programas 50
2.1.6.1. Definição 50
2.16.2. Tipologia da avaliação 51
CAPÍTULO 3 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 55
3.1. TIPO DE PESQUISA 55
3.2. AMOSTRA 57
3.3. PARTICIPANTES 57
3.3.1. Caracterização dos participantes 58
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS 60
3.6. METODOLOGIA DE ANÁLISE DOS DADOS 63
3.7. LIMITAÇÃO DA METODOLOGIA 66
CAPÍTULO 4 - RESULTADOS E ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS 67
4.1. DIMENSÃO APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (AO) –
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS RELATIVOS 69
4.1.1. Apresentação dos dados 69
4.1.2. Análise dos dados 72
4.1.2.1. Análise da Categoria Significado – Palavras associadas e conceitos de
aprendizagem organizacional 72
4.1.2.2. Análise da categoria setores da instituição associados à aprendizagem
Organizacional 79
4.1.2.3. Análise das categorias relacionadas aos fatores que dificultam e aos fatores que facilitam a ocorrência da aprendizagem organizacional 80
4.2. DIMENSÃO CONTRIBUIÇÕES DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO INTERNA DA GESTÃO PARA (AO) - APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
83
4.2.1. Apresentação dos dados 84
4.2.2. Análise dos dados 87
4.2.2.1. Análise da categoria contribuições para a melhoria da gestão dos CEPs 89
4.2.2.2. Análise da categoria contribuições para o exercício da função profissional 90
4.2.2.3. Análise da categoria contribuições para os resultados: O que aprendeu e
como aplicou 92
4.3. DIMENSÃO: FATORES ORGANIZACIONAIS E GERENCIAIS
NECESSÁRIOS AO DESENVOLVIMENTO DA AO - APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS RELATIVOS.
96
4.3.1. Apresentação dos dados 97
4.3.2. Análise dos dados 97
CAPÍTULO 5 - CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 102
REFERÊNCIAS 108
APÊNDICE A – DOCUMENTOS ANALISADOS 112
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA 113
INTRODUÇÃO
A aprendizagem organizacional vem sendo um tema presente em estudos relacionados a diferentes áreas do conhecimento. Para viver num mundo globalizado e integrado são requisitadas novas exigências da sociedade, das organizações e dos indivíduos, tais como: capacidade de agir com autonomia, de tomar decisões, de liderar mudanças em vez de seguir por caminhos traçados, de questionar e de resolver problemas difíceis de forma segura, de arriscar o fracasso para que possam construir capacidades de superação futuras. Essas são necessidades que fazem com que as organizações se tornem aprendentes.
Uma organização é considerada aprendente quando se torna hábil na criação, aquisição, interpretação, transferência e retenção de conhecimento, e também na modificação deliberada de seu comportamento para refletir novos conhecimentos e nova visão (GARVIN, 2003, p.12). Nesse caso, a mudança deliberada do comportamento organizacional reflete o resultado da aprendizagem organizacional.
Segundo Argyris (2000, p.151), o termo aprendizagem organizacional é concebido como a solução de um problema complexo, como uma estratégia aplicada a contextos onde as regras sociais e os modelos individuais de aprendizagem interagem, facilitando certas aprendizagens e inibindo outras. A aprendizagem organizacional é, ainda, um processo que permite, em nível mais simples, a detecção e correção dos erros sem causar mudança na estrutura do conhecimento existente (políticas, metas, objetivos, regras), isso é, uma forma de aprendizagem instrumental. Esse nível, Argyris (2000, p.230) denomina single-loop; em nível mais profundo, a aprendizagem organizacional refere-se à revisão mais detalhada, mediante um processo de questionamento do conhecimento existente, decorre da mudança das estruturas mentais. Esse nível implica mudança nas políticas, diretrizes e regras que norteiam a ação da organização, que Argyris (2000, p.231) denomina double – loop.
desejo de novas realizações, para as quais ainda não se tem o completo domínio do conhecimento necessário.
As abordagens de aprendizagem organizacional aplicadas à gestão escolar são recentes e, de acordo com Senge (2005, p.16), a idéia de uma escola que aprende tornou-se cada vez mais presente nos últimos anos. A referência à aprendizagem organizacional na escola envolve a compreensão da organização escolar como um sistema que interage com uma complexidade de elementos e fatores que o caracterizam em termos organizacional, social e cultural, com um único objetivo: garantir que as salas de aula existam em quantidade e qualidade suficientes para proporcionar experiências de aprendizagem a todos os estudantes envolvidos.
Segundo Aguerrondo (1996, p.19), nas organizações vistas como sistema integrado e como campo de interação humana, a aprendizagem é um produto natural dessas interações. O gestor escolar é responsável por um processo permanente de aprendizagem que envolve, além dos alunos, o corpo docente, o corpo administrativo e a comunidade escolar. Esse processo não se circunscreve à aprendizagem do aluno. Circunscrito ao papel do gestor está a função de facilitar a aprendizagem nos diversos segmentos da organização escolar.
Considerando que um princípio da aprendizagem organizacional é o de que a organização aprende pela apropriação das aprendizagens individuais e coletivas de seus membros, a aplicação desse princípio à gestão escolar se dá, segundo Senge (2005, p.17), pela necessidade de serem desenvolvidas na escola as seguintes características: a construção de um propósito comum, em que professores, administradores, especialistas e demais membros, possam aprender a nutrir um senso de comprometimento com a escola; o desenvolvimento da consciência e de atitudes e percepções – suas e dos outros – voltadas para o compartilhamento e a disseminação do conhecimento; o exercício do diálogo e da tomada de decisões hábeis que possibilitem a transformação do pensamento e do conhecimento individual em patrimônio coletivo; a mobilização de suas capacidades e ações para o alcance de objetivos comuns; e a melhor compreensão da interdependência e da mudança para, assim, lidar melhor com as contradições decorrentes de ações complexas como as inerentes à gestão escolar.
Numa sociedade que muda vertiginosamente, diz Marchesi (2000, p.98), o principal desafio que a educação enfrenta é o de ajudar as pessoas no processo de aprender a conhecer, de aprender a fazer, de aprender a conviver e de aprender a ser, de acordo com os quatro pilares da educação, estabelecidos no Relatório Delors, para a Unesco. Essa é uma tarefa difícil, pois não é possível estimar o quanto em saberes, procedimentos e valores é preciso ter para haver incorporação, de modo ativo e responsável, na escola ou na sociedade atual. O que muda não são apenas os saberes nem só os métodos. O que está sendo transformado, diz Marchesi (2000, p.110), simultaneamente, é o papel das escolas e dos professores. Os lugares e os tempos de aprendizagem ampliaram-se colocando em questão os tradicionais sistemas fechados de organizar o ensino.
Na escola, a necessidade de aprender não está circunscrita à sala de aula, ao aluno individualmente, abrange a todas as pessoas, como professores, gestores, funcionários, pais e a comunidade na qual a escola está inserida, num processo de troca recíproca de informações e conhecimentos. A escola enquanto organização precisa estar assimilando o conhecimento, os saberes, de seus membros individual ou coletivamente, incorporando às suas práticas, e à sua cultura.
A interação entre a sala de aula, a escola e a comunidade, às vezes é difícil de perceber. Entretanto, qualquer esforço no sentido de criar escolas que aprendam somente fará diferença se as mudanças ocorrem nos três níveis, por um processo de busca e apropriação do conhecimento, diz Senge (2005, p. 37).
Nas organizações, a aquisição do conhecimento dá-se por meio de um processo de feedback, no qual as informações relevantes, vindas do ambiente interno e externo, são percebidas, examinadas e monitoradas continuamente. E, é nesse contexto que a proposta de pesquisa sobre a escola que aprende foi concebida, tendo o programa de avaliação da gestão, do Senac-DF, como objeto.
Nesse sentido, a avaliação contribui para a aprendizagem organizacional na medida em que, como diz Argyris (2000, p.230), permite a identificação do erro e indica as alternativas de ação para a correção e/ou para análise profunda da origem dos problemas, gerando mudanças significativas nas estruturas do conhecimento existente.
Para efeito deste estudo, serão consideradas as abordagens de avaliação de Worthen et al. (2004), avaliação centrada em: objetivos, administração, consumidores, especialistas, adversários e participantes. Serão também consideradas as tipologias de avaliação proposta pelo Standards Committee, Evaluation Research Society (ERS) (1983, apud Calmon, 1970, p.19), classificadas em avaliação de contexto, avaliação de avaliabilidade, avaliação formativa, avaliação de impacto e em metavaliação.
JUSTIFICATIVA
O tema desta pesquisa reflete em grande parte as inquietações da pesquisadora ao longo de sua trajetória profissional. Como educadora, dedicou muitos anos à educação voltada para o desenvolvimento de pessoas e organizações. Seu contato com a teoria da aprendizagem organizacional teve início numa empresa de mineração do país, presente em 13 estados e 32 países, nos cinco continentes. Foi ali, como coordenadora de implantação do programa de círculos de controle de qualidade, que manteve contato com as abordagens de Senge (1990). Este autor discorre sobre as organizações de aprendizagem, elencando cinco disciplinas necessárias à aprendizagem organizacional, que são: raciocínio sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, objetivos compartilhados e aprendizado em grupo.
extraordinários. A aprendizagem organizacional é possível porque, no fundo, todos somos aprendentes.
Percebeu-se, ainda, na coordenação de qualidade, que as pessoas envolvidas começaram a se desenvolver, não apenas como técnicos, mas também em seus relacionamentos, buscando maior qualidade de vida. Muitos depoimentos foram dados pelos participantes dos círculos de controle da qualidade, sobre os reflexos do novo aprendizado, na relação com suas famílias.
O contato com Argyris & Schön (1996) corroborou uma percepção ainda mais clara da importância da aprendizagem organizacional na formação de gestores. Segundo esses autores, uma teoria de aprendizagem organizacional deve tomar conta da interação entre as ações, das interações entre os indivíduos e as ações e das interações entre os níveis mais altos da organização.
Como diretora de escola do ensino fundamental por seis anos, a pesquisadora iniciou um processo de aplicação dos conceitos de qualidade e aprendizagem organizacional à escola, sem saber ao certo, como se daria essa aplicação na gestão escolar, em função da falta de literatura aplicada a essa área. Foi, então, buscar uma especialização em engenharia de qualidade, numa instituição de ensino superior, tendo apresentado seu trabalho final com enfoque voltado para a gestão da qualidade na educação. O referido trabalho foi desenvolvido a partir de alguns projetos realizados pela pesquisadora, tanto na escola, quanto na Secretaria de Educação do Estado do Maranhão, onde morava.
Pretende-se, com o estudo, contribuir para elucidar a aplicabilidade da aprendizagem organizacional na gestão escolar. Por se tratar de estudo exploratório, busca conhecer mais profundamente o processo de aprendizagem organizacional, compreender melhor o fenômeno, clarificar os conceitos e levantar proposições sobre o campo de estudo.
A relevância do tema dá-se por sua atualidade e por ser a aprendizagem organizacional uma abordagem pouco experimentada nas situações de gestão escolar. Embora, comparativamente ao estudo das escolas eficazes, é possível perceber que muitos aspectos gerenciais adotados são característicos das organizações aprendentes.
possibilidades para o desenvolvimento de competências e têm como pilar a interdependência entre o aprendizado individual, do grupo, da comunidade ou da organização (KIM, 1996, p. 71).
CAPÍTULO I - A PESQUISA E OS SEUS COMPONENTES
1.1. O PROBLEMA
A escola é implicitamente uma organização que aprende. Segundo Senge (1990), as organizações que aprendem são:
[...] organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes (sistêmicos), a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas (SENGE, 1990, p.23).
As organizações que aprendem, segundo Garvin (2003, p.78), são aquelas capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos, refletindo os novos conhecimentos e estabelecendo novos “insights”. Esses novos conhecimentos, quando disponibilizados para uso coletivo, geram a aprendizagem organizacional. A primeira definição formal de aprendizagem organizacional foi introduzida por Argyris & Schon (1996). Para esses autores, somente há aprendizagem quando o conhecimento dos indivíduos se torna parte da memória organizacional, acessível a todos os seus componentes.
Um aspecto inquietante nas abordagens sobre aprendizagem organizacional envolve a pergunta: como uma organização (empresa, hospital, faculdade, escola) pode desenvolver uma dinâmica permanente de aprendizagem e mudança?
A aprendizagem organizacional constitui-se no incremento da capacidade da organização de tornar efetiva uma ação. Logo, uma organização pode aprender somente por meio de seus membros. Porém, esse aprendizado não é dependente de algum membro específico, pois se encontra alicerçado em um modelo mental compartilhado pelos indivíduos (KIM, 1996, p.71).
Segundo Senge (2005, p.16), a abordagem da organização aprendente à educação é mais do que um imperativo de trabalhar e conversar juntos. Grande parte do esforço de recriar escolas como organização aprendentes ocorreu com outros nomes: reforma escolar, escolas eficazes, pensamento sistêmico na sala de aula.
Ainda, segundo Senge (2005, p.16), a idéia de uma escola que possa aprender tornou-se cada vez mais proeminente nos últimos anos. Está ficando claro que as escolas podem ser recriadas, vitalizadas e renovadas de forma sustentável, não por decreto ou ordem, nem por fiscalização, mas pela adoção de uma orientação aprendente, o que significa o envolvimento de todas as pessoas do sistema em expressar suas aspirações, construir sua consciência e desenvolver juntos as suas capacidades.
O conceito de escola como organização é abordado por Lima (2008, p. 16), quando cita duas dimensões de educação. A dimensão social manifesta-se na interação entre gerações e é própria do ato educativo e a dimensão organizacional consiste na concretização e materialização da educação organizada num espaço próprio, que a cultura ocidental denominou escola. Em relação ao conceito de organização escolar, Lima (2008, p.102) diz que será difícil encontrar uma definição de organização que não seja aplicável à escola.
No que concerne à aprendizagem organizacional, embora seja estabelecida na revisão da literatura a distinção conceitual entre organização de aprendizagem e aprendizagem organizacional, o tema foi analisado e estudado em um único contexto, considerando a aprendizagem organizacional como uma característica da organização que aprende.
O objeto de estudo proposto foi investigar a aplicabilidade da aprendizagem organizacional na gestão escolar. O interesse da pesquisadora foi examinar como se tem desenvolvido a aprendizagem organizacional nos Centros de Educação Profissional (CEP), do Senac-DF, instituição vinculada ao “Sistema S”, tendo como escopo as contribuições do programa de avaliação interna da gestão.
Avaliar a gestão significa verificar a dinâmica da execução do plano de trabalho, pontos convergentes e divergentes que contribuam para viabilizar o alcance dos objetivos e a aderência das práticas gerenciais aos objetivos estratégicos da instituição.
pessoas realmente criativas usam o espaço existente entre o objetivo e a realidade atual para gerar energia e resolver problemas como preceitua Senge (1990, p. 147):
Os erros são simplesmente uma prova do distanciamento entre a visão e a realidade. O fracasso é uma oportunidade de tomar conhecimentos das imagens errôneas da realidade, das estratégias que funcionaram como se esperava da clareza do objetivo. [...] Um erro é uma experiência de cujos benefícios ainda não se tirou proveito.
Embora a avaliação seja realizada com base em um referencial pautado nas informações e nos planos de trabalho dos órgãos gestores, seu resultado tem a finalidade de subsidiar a alta administração para a tomada de decisão. Dessa forma, a pesquisadora considera de grande relevância entrevistar os profissionais dos CEP para identificar a percepção desses profissionais sobre a aprendizagem organizacional e as contribuições da avaliação da gestão para essa aprendizagem.
1.2. OBJETIVOS
1.2.1. Geral
Identificar as percepções dos profissionais dos Centros de Educação Profissional do Senac-DF sobre a aprendizagem organizacional e as contribuições do Programa de Avaliação Interna da Gestão ao processo dessa aprendizagem na gestão escolar.
1.2.2. Específicos
a) Examinar como a aprendizagem organizacional é percebida pelos profissionais dos CEP; b) Identificar as contribuições do Programa de Avaliação Interna da Gestão para a aprendizagem
organizacional, a partir da visão dos profissionais entrevistados; c) Identificar os resultados decorrentes da aprendizagem organizacional;
d) Identificar os principais fatores organizacionais e gerenciais necessários ao desenvolvimento da aprendizagem organizacional na gestão escolar;
1.3. CONTEXTO DA PESQUISA
1.3.1. “Sistema S”
É o nome pelo qual ficou convencionado o conjunto de contribuições fiscais de interesse de 11 categorias profissionais, estabelecidas pela Constituição Brasileira em seu Art. 149. São três tipos de contribuições que podem ser instituídas exclusivamente pela União: (i) contribuições sociais; (ii) contribuição de intervenção no domínio econômico; (iii) contribuição de interesse das categorias profissionais ou econômicas.
As receitas arrecadadas pelo Instituto de Previdência Social são repassadas às entidades, na maior parte de direito privado, que devem aplicá-las conforme previsto em lei. As entidades em questão são as seguintes:
INCRA - Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária; SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial;
SESI - Serviço Social da Indústria;
SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio; SESC - Serviço Social do Comércio;
DPC - Diretoria de Portos e Costas do Ministério da Marinha;
SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas; SENAR - Serviço Nacional de Aprendizagem Rural;
SEST - Serviço Social de Transporte;
SENAT - Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte;
SESCOOP - Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo.
Observando-se que a maioria das instituições acima tem sua sigla iniciada pela letra "S" compreende-se o motivo do nome Sistema S.
Em geral, as contribuições incidem sobre a folha de salários das empresas pertencentes à categoria correspondente, sendo descontadas regularmente e repassadas às entidades de modo a financiar atividades que visem ao aperfeiçoamento profissional (educação) e à melhoria do bem-estar social dos trabalhadores (saúde e lazer).
1.3.2. A instituição estudada
O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – SENAC iniciou suas atividades no Distrito Federal (DF) em 1967, tendo atendido a oitocentos e oitenta mil alunos, até 2007, em treze áreas de educação profissional nos níveis de formação inicial e continuada de trabalhadores, educação profissional técnica de nível médio e educação profissional tecnológica de graduação e de pós-graduação. Essa é uma forma de contribuir para o desenvolvimento do Distrito Federal. A instituição realiza suas ações por meio de sete Centros de Educação Profissional, localizados geograficamente em cinco regiões administrativas do DF.
A característica que melhor descreve a instituição objeto da pesquisa é o seu envolvimento com a educação profissional, a sua visão de futuro e o seu investimento na formação de seus servidores, tanto em educação formal (incentivo à graduação e à pós-graduação), quanto em educação continuada (estudos, encontros e seminários), além da criação de espaços destinados à discussão coletiva, nos quais os profissionais têm a oportunidade de refletir sobre a sua forma de pensar, planejar e atuar, com vistas à mudança de modelo mental, à capacidade de inovar coletivamente e à melhoria do desempenho profissional e pessoal.
para a melhoria do alcance das metas. Assim como o primeiro, o aprendizado neste grupo se dá por meio da troca de informações entre os diferentes níveis e áreas de atuação de seus componentes. O lócus dessas ações é a Coordenadoria de Desenvolvimento Organizacional, que, por meio da educação corporativa, desenvolve, ainda, a gincana do conhecimento, atividade envolvendo servidores e instrutores, que se organizam em grupos, de forma voluntária, para, de forma lúdica e sistemática, desenvolver estudos e atividades relacionadas às competências estratégicas da instituição. Essas ações têm contribuído para manter o posicionamento da instituição como referência nacional na área de gestão e educação profissional.
Ainda, como um aspecto da gestão voltada para o futuro, foi implantado em 05 de abril de 2005, o Programa de Avaliação Interna da Gestão, com a finalidade de prover a instituição de mecanismos capazes de orientar e acompanhar o desempenho das unidades organizacionais, pesquisar e criar estratégias e alternativas inovadoras, recomendando soluções de problemas e melhorias nos diversosâmbitos da instituição, além de contribuir para o fortalecimento da gestão dos Centros de Educação Profissional.
1.3.3. Programa de Avaliação Interna da Gestão
Implantado em abril de 2005, por meio da Resolução 990/2005, detalhada pela Ordem de Serviço 533/2005, o Programa de Avaliação Interna da Gestão é desenvolvido pela Controladoria, tem por objetivo o assessoramento ao Diretor Regional na tomada de decisão. Consiste na avaliação do sistema de gestão, a fim de garantir o nível de segurança e de qualidade dos processos, procedimentos e dos resultados. Esse programa é responsável pela supervisão, por meio de processos educativos, dos aspectos da gestão da Educação Profissional e da gestão da Administração e Finanças. Tem também a finalidade de orientar a ação gerencial das unidades educacionais e funcionais, disseminando as melhores práticas de gestão pedagógica, gestão administrativa e financeira e gestão social da Instituição, com participação ativa de todos os gestores.
avaliadores adicionem valor ao processo de conhecimento, facilitem a mudança e atuem como educadores. Segundo Collins (1999, apud SALINAS, 2001 p. 71), na nova configuração das organizações globalizadas, os controles formais, tais como políticas, procedimentos, autorizações escritas, diagramas organizacionais e práticas de cadeia de comando são menos valiosos e efetivos do que os controles informais. Esses incluem atributos intangíveis, tais como ética e valores, cultura organizacional, honestidade, trabalho em equipe, comunicações abertas e profissionalismo. Dessa forma, os trabalhos de avaliação interna da gestão são desenvolvidos por meio de visitas locais, agendadas previamente com indicação dos pontos a serem abordados.
O quadro de referência conceitual do Programa de Avaliação Interna da Gestão encontra-se em Worthen et al (2004, p.51) que, ao tratar das diversas concepções de avaliação de programas, afirma que os modelos de avaliação de programas surgiram em 1965 e vão desde prescrições abrangentes a simples listas de verificação, elencando as seguintes abordagens:
a) avaliação como sinônimo de juízo profissional – a visão da qualidade de um programa baseia-se nas opiniões de especialistas, quer os dados e critérios usados para fazer esses juízos sejam claros ou não;
b) avaliação sistêmica – é vista como processo de comparar os dados do desempenho com objetivos claramente especificados. Nessa abordagem, análise se dá de forma integrada, articulando objetivos a resultados de forma vertical e horizontal, para melhorar a tomada de decisões da instituição;
c) pesquisa experimental – consiste no uso da tradição da pesquisa para levantar dados de forma empírica, cuidadosamente controlados sobre programas educacionais ou sociais de peso.
Não existe uma filosofia unívoca da avaliação. Na verdade, as diferentes abordagens que procuram definir valor ou mérito são as grandes responsáveis pela diversidade de pontos de vista sobre avaliação de programas. Conforme afirma House (2000, p. 52), a avaliação depende do ponto de vista filosófico ou ideológico. O objetivismo requer que as informações da avaliação sejam cientificamente objetivas e deriva, em grande parte, da tradição do empirismo nas ciências sociais. O subjetivismo, por sua vez, tem sua atenção voltada para a experiência.
CAPÍTULO 2 - REVISÃO DA LITERATURA
O presente capítulo tem por finalidade revisar os princípios e os conceitos relativos ao tema do estudo, a fim de criar um quadro de referência teórica que sirva como base de sustentação à análise da pesquisa.
Nesse sentido, a revisão de literatura foi pautada na análise exploratória do significado, das principais abordagens e enfoques e das contextualizações da aprendizagem organizacional, tratando, ainda, das principais rotinas organizacionais defensivas que dificultam o processo de aprendizagem organizacional e das teorias e tipologia da avaliação de programas.
2.1. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A Aprendizagem organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa às organizações para atender as suas necessidades de mudança. Em um ambiente altamente dinâmico, onde tudo muda com enorme velocidade, indivíduos e organizações são submetidos a permanentes desafios de aprendizagem (ROCHA NETO, 2003, p. 65). Dessa forma, aprender a aprender torna-se essencial para a compreensão da natureza da mudança e para entender de que forma ela interfere no desenvolvimento de estratégias a serem adotadas para que as organizações cresçam, contando com o envolvimento das pessoas, no processo de aquisição e disseminação do conhecimento. Aprendizagem organizacional é um conceito dinâmico que incorpora a noção de mudança contínua e integra, de forma sistêmica, a esfera individual, grupal e organizacional.
2.1.1. O significado da aprendizagem organizacional
importância para as instituições em seu desempenho estratégico, a ênfase dada pelos economistas é focada na quantificação de resultados; os administradores concebem a aprendizagem organizacional como vantagem competitiva sustentável. A literatura, nesse caso, enfoca o tema como uma estratégia competitiva. Os psicólogos organizacionais analisam a aprendizagem, examinando o processo, a maneira como são construídos e organizados os conhecimentos, as rotinas dentro das organizações e os reflexos das atividades e da cultura organizacional na eficiência e melhoria de habilidades da força de trabalho.
Uma concepção chave para Argyris (2000, p. 179) é que aprendizagem organizacional resulta de questionamentos, interações de pensamentos e ações conduzidas por indivíduos interagindo com o outro em nome da organização da qual eles pertencem, de modo que essas trocas de ações se tornam embutidas nos artefatos organizacionais, como mapas, memórias e programas. A questão chave para nós, diz Argyris (2000, p.47), é o significado da frase: interação em nome da organização. Perguntamos se é possível para indivíduos pensarem e agirem em nome de uma organização, considerando-se que as organizações são instituições políticas, num sentido fundamental deste termo. As organizações são compostos coletivos complexos, movimentados por políticas, crenças, valores, normas e procedimentos inerentes a cada uma delas. Coletivos se tornam organizacionais quando é possível: (i) tomar decisões coletivas e inferir essas decisões no todo organizacional; (ii) delegar autoridade para um indivíduo em nome da organização; (iii) definir quem é, e quem não é, membro da organização. Dentro dessas condições, pode-se dizer que indivíduos podem atuar e assumir, em nome da organização, o processo de aprendizagem que pode resultar em mudanças nas teorias organizacionais de ações e nos artefatos que as codificam.
Embora o significado do termo aprendizagem se mantenha o mesmo como no caso individual, o processo de aprendizagem é fundamentalmente diferente no nível organizacional. Um modelo de aprendizagem organizacional tem de resolver de algum modo, como a inteligência compartilhada se torna capacidade de aprendizagem para uma instituição não humana, sem antropomorfismo (KIM, 1993, p.12 apud ARGYRIS, 2000, p.8).
O aprendizado, segundo Robbins (2002, p.26), acontece quando são percebidas mudanças nas ações, em forma de comportamento. Quando não são percebidas mudanças nos processos mentais ou nas atitudes de uma pessoa, não houve aprendizado.
Segundo Fleury & Fleury (2004, p.41), a aprendizagem organizacional pode ocorrer como um processo permanente de construção e desenvolvimento de competências, fundamentado na apropriação de novos conhecimentos, voltados para a construção de novos mapas cognitivos que possibilitam as pessoas compreenderem a si próprias, a organização e o ambiente que as cerca, estabelecendo novas atitudes em relação ao seu trabalho, sua empresa e ao mundo externo.
Segundo Senge (1990), a apropriação do conhecimento envolve a revisão de concepções arraigadas no pensamento individual ou organizacional, pressupõe uma mudança de mentalidade ou do modelo mental.
Os modelos mentais são definidos por Senge (1990, p. 17) como pressupostos, profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo. Assim, segundo Hamel e Prahalad (1995, p.186), para que haja aprendizagem, é necessário mudar o sistema de pensamento, desaprender, esquecer o passado e reconstruir um novo sistema de conhecimentos. Para esses autores, o que impede as organizações de criar um futuro é uma base instalada de idéias - as convenções inquestionáveis, a visão míope das oportunidades e ameaças e os precedentes não desafiados - que constituem a estrutura gerencial existente. Esses padrões, freqüentemente bloqueadores das ações, são raramente percebidos porque não fazem parte do nível consciente das pessoas. Segundo Senge (1990) novas idéias deixam de ser postas em prática por serem conflitantes com imagens internas profundamente arraigadas de como o mundo funciona, imagens que nos limitam a maneiras habituais de pensar e agir.
Um fato controverso refere-se ao nível em que se dá a aprendizagem organizacional - individual, grupal ou da organização. Existe uma aprendizagem da organização ou apenas uma aprendizagem na organização? Quem é, de fato, o sujeito da aprendizagem? Se há uma aprendizagem da organização, como se dá a transferência dos conhecimentos individuais para o grupo e para a organização? Argyris (2000) argumenta:
Quando descrevo a organização que aprende... Mostro que os responsáveis pela aprendizagem organizacional são os indivíduos. As organizações podem criar um ambiente que permita que esses indivíduos aprendam. Mas são os indivíduos que têm a capacidade de aprender e fazer algo (ARGYRIS, 2000, P. 9).
argumenta, ainda, que os indivíduos aprendem o tempo todo, porém isso nem sempre resulta em aprendizagem organizacional. Mas se as equipes aprendem, elas se tornam o microorganismo para a aprendizagem em toda a organização. O aprendizado significativo é aquele que resulta da participação dos indivíduos, dos grupos e da organização, como um processo decorrente da interação entre as pessoas.
Sempre que há um aprendizado organizacional significativo, seja ele onde for ele se deve a uma comunidade de pessoas. Uma organização nada mais é que uma grande comunidade de pessoas. Não uma máquina, mas uma comunidade viva: portanto o verdadeiro aprendizado é o aprendizado das comunidades (SENGE 2005, p.22),
O processo de aprendizagem é explicado por várias correntes. Para a finalidade a que se propõe este estudo, além dos enfoques sobre aprendizagem organizacional, serão consideradas, ainda, três correntes sobre aprendizagem:
a) Ontológica, segundo Echeverria (1998, p.32), pressupõe o papel da linguagem na geração da realidade. Os seres humanos, como seres lingüísticos, são construídos pela linguagem. Enquanto na concepção tradicional, a realidade precede a linguagem, tendo um papel descritivo, a visão ontológica é gerativa. Criamos o mundo com nossas distinções lingüísticas, com nossas interpretações, com nossos relatos e com a capacidade que a linguagem nos proporciona de coordenar ações com o outro. Dessa forma, escutar e falar ganham papeis relevantes. Escutar é ouvir e interpretar; falar é atuar e intervir na realidade.
b) Behaviorista define a aprendizagem como a aquisição de novos padrões de comportamento. O behaviorismo enfatiza que grande parte das ações e das atitudes humanas já está previamente condicionada pelo ambiente e pela cultura e destaca alguns processos pelos quais são adquiridos os padrões de comportamento: condicionamento clássico, condicionamento operante e aprendizagem social (ROBBINS, 2002, p.38).
comportamental e atitudinal, envolvendo, dessa forma, a área afetiva, a motora e a cognitiva. Bastos et al (2002) enfatiza, ainda, como fatores intervenientes do processo de aprendizagem, os conteúdos, os tipos, os níveis, os métodos, os contextos, as características do aprendiz, as seqüências de instruções e as formas de mensuração e avaliação. Esses fatores podem ser facilitadores e dificultadores da aprendizagem do individuo ou do grupo.
Atualmente, a abordagem cognitiva envolve a análise dos processos mentais e estruturas da memória com a finalidade de compreender o comportamento humano.
A alusão às três correntes que explicitam a aprendizagem no presente trabalho servirá como ponto de referência para a análise do comportamento das pessoas, frente às oportunidades de aprendizagem dentro das organizações. Esses comportamentos, segundo Robbins (2002, p. 38) são complexos e mais manifestados do que provocados, mais uma atitude voluntária do que uma reação reflexiva. Se a palavra-chave da abordagem da aprendizagem, no contexto organizacional, é mudança de comportamento, a questão-chave é como conseguir as mudanças comportamentais, tendo em vista a melhoria dos níveis de aprendizagem. Essa referência faz-se necessária, ainda, ao entendimento que se pretende dar à aprendizagem organizacional, que é definida por Garvin (2003, p. 108) como o processo de ações de melhoria realizadas por indivíduos e agentes organizacionais, em decorrência do conhecimento retido e transferido. Organizações aprendem, quando os indivíduos codificam inferências da história dentro de rotinas que conduzem ao comportamento. Argyris (2000, p.56) sugere que uma organização aprendeu se algum de seus componentes adquiriu informação e teve essa informação disponibilizada para uso por qualquer um de seus componentes, em nome da organização.
A aprendizagem, para tornar-se organizacional, segundo Argyris (2000, p.51), deve estar incorporada nas imagens da organização retidas na mente de seus membros e nos aparatos que dão visibilidade à cultura da organização, tais como mapas, memórias e programas.
Snyder & Cummings (1998, apud SALINAS, 2001, 14) sumarizam, afirmando que a aprendizagem é organizacional quando: (i) é realizada para melhorar os propósitos da organização; (ii) é compartilhada ou distribuída entre os membros da organização; (iii) os resultados da aprendizagem são incorporados nos sistemas, estruturas e cultura da organização.
por diferentes focos, sendo a convergência e a divergência elementos importantes para a incorporação de esforços inovativos.
Diante do exposto, a compreensão da pesquisadora é a de que a aprendizagem organizacional refere-se aos processos de mudança transformacional, envolvendo os indivíduos, os grupos e a organização. Elementos pelos quais se dá a criação, a utilização e a institucionalização do conhecimento. Funciona como uma lente para analisar as organizações, situada na dimensão do “ser” e não como uma ferramenta prescritiva, situada na dimensão do “deve ser”. A partir dessa proposição, faz-se necessário enfatizar os principais enfoques e abordagens que fundamentam um olhar mais aprofundado sobre seus pressupostos e que contribuirão para a melhor compreensão dos conceitos de aprendizagem organizacional.
2.1.2. Principais enfoques e abordagens
Segundo Argyris & Schön (1996), a literatura existente trata de duas linhas de abordagens sobre aprendizagem organizacional que são distintas e ao mesmo tempo complementares. A primeira, de caráter prescritivo, trata do estudo das organizações de aprendizagem de forma pouco empírica. É prático-orientada, comprometida em reforçar as linhas estratégicas das organizações, agregando valor de forma não crítica, utilizada, quase sempre, por consultores. Varia em função da abordagem adotada por diferentes autores em áreas diversas. A segunda, não - prescritiva, segundo Argyris (2000, p.92), de valor neutro, foca justamente as questões que o primeiro grupo ignora. O que a aprendizagem organizacional significa e como é viabilizada? Quais os tipos de aprendizagens organizacionais que são desejáveis? Para quem e qual a chance de verdadeiramente ocorrer? Essa abordagem estuda a aprendizagem organizacional de forma empírica, é o foco de atenção dos pesquisadores acadêmicos e considera a visão de que a aprendizagem pode ser boa ou má, ligada ou não aos resultados desejados pelas organizações. Não há consenso entre os pesquisadores sobre os conceitos relacionados à aprendizagem organizacional, embora haja um número significativo de publicações.
seguintes pontos chaves: (i) nos fatores que tornam a aprendizagem organizacional necessária e produtiva; (ii) nas principais ameaças para válidas inferências e rotinas organizacionais defensivas; (iii) e em situações que as ameaças e rotinas defensivas podem ser superadas.
As abordagens de aprendizagem organizacional variam em função dos enfoques de autores das diferentes áreas, afirma Calmon (1997, p. 25). Considerando os aspectos cronológicos, esses enfoques podem ser resumidos na seguinte ordem:
a) área dos sistemas sociotécnicos – Esses sistemas na Inglaterra, após a Segunda Guerra Mundial, e se estenderam até as décadas de 60 e 70. Defendiam que a aprendizagem organizacional resultava da geração de novos padrões de trabalho, carreira e formas de adaptação, decorrentes da participação coletiva;
b) área da administração estratégica – enfoque originário das escolas de administração de empresas, tendo o foco no planejamento como instrumento para a formulação de políticas voltadas para a competitividade. Nesse enfoque, a posição da empresa em relação a seus mercados, a clientes, a concorrentes, a tecnologias, a materiais, a conhecimentos e a habilidades era considerada como fator estratégico de desenvolvimento. A aprendizagem organizacional é vista como resultado da interação entre o planejamento e a operacionalização de planos e projetos;
c) área de produção – a necessidade de melhoria contínua da qualidade dos produtos e processos de produção. A baixa competitividade das empresas norte-americanas e a ascensão dos mercados do leste asiático despertaram nas organizações o interesse pela aprendizagem, como fator chave para a inovação, competitividade e garantia de qualidade;
d) área de desenvolvimento econômico – um país torna-se competitivo à medida que consegue desenvolver a capacidade de aprendizagem de seus recursos humanos. A área de desenvolvimento econômico influenciou a literatura sobre a aprendizagem organizacional ao argumentar que o diferencial de produtividade e competitividade de um país é medido pela educação e disseminação de novas tecnologias;
e) a área de recursos humanos – a aprendizagem organizacional tem sido largamente difundida, por meio de programas que procuram desenvolver, nas pessoas, as competências estratégicas e essenciais, além da capacidade de questionar, experimentar e inovar em nome da organização.
primeira, é orientado para a ação. A segunda é analítica e concentra-se na compreensão das formas de aprender dentro do ambiente organizacional (EASTERBY-SMITH et. al. 2001),
A diferença entre a organização de aprendizagem e aprendizagem organizacional é, ainda, destacada por Tsang (1997), que caracteriza a diferença como resultante da dicotomia entre as linhas de pesquisa prescritivas e descritivas, uma vez que, as prescritivas tratam dos aspectos relacionados à maneira como uma organização precisa aprender e as descritivas pesquisam a questão relacionada a como uma organização aprende. Nesse aspecto, Tsang (1997, p. 75) afirma ser a aprendizagem organizacional é um conceito utilizado para descrever algumas atividades realizadas pelas organizações, sendo que a organização da aprendizagem refere-se a um tipo particular de organização.
Segundo Senge (1990, p.12), organização de aprendizagem é um conceito que já vem sendo desenvolvido há mais de 50 anos e requer a conscientização de que não existe fim. Em primeiro lugar, porque, no fundo, todos somos aprendizes. O ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Em segundo lugar, porque as ações e reações decorrentes das mudanças externas e internas, ocorridas no ambiente ou no indivíduo, fazem parte do processo de aprendizagem. É, portanto, segundo Starkey (1997, p.243), um conceito muito mais próximo da Filosofia que das técnicas. Sob essa ótica, ele adverte que a organização da aprendizagem pode ser entendida como uma metáfora, cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o desenvolvimento nos níveis individual, coletivo e organizacional, em contínua transformação.
Senge (1990, p.11) define organizações que aprendem como lugares onde as pessoas continuamente expandem suas capacidades para criar os resultados que elas verdadeiramente desejam, onde novos e expansivos padrões de pensamento são criados, onde as aspirações coletivas são liberadas e onde as pessoas estão continuamente aprendendo como aprenderem juntas. A organização da aprendizagem é um lugar onde as pessoas aprendem a criar sua realidade e a mudá-la. A adaptabilidade crescente constitui apenas o primeiro passo no processo de aprendizagem. O desejo de aprender vai mais adiante, pois é criativo e produtivo.
Disciplina, segundo esse autor, é um conjunto de teorias e técnicas voltadas para a aprendizagem que devem ser estudadas e dominadas para serem postas em práticas. São elas:
a) maestria pessoal é descrita como a habilidade de ajudar os indivíduos a clarificar e aprofundar o conhecimento de seus próprios objetivos, a concentrar esforços, a desenvolver a paciência e a ver a realidade de maneira objetiva;
b) modelos mentais são idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam o modo como as pessoas vêem o mundo, que influenciam suas decisões. Na área administrativa, os modelos mentais sobre o que pode ou não ser feito estão igualmente enraizados, dificultando a implantação de mudanças que não podem ser postas em prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos.
c) visão compartilhada está relacionada à capacidade coletiva do grupo para estruturar uma visão mais forte do que a visão individual. Representa a capacidade de transmitir aos outros a imagem do futuro que se pretende criar, de reunir pessoas em torno de uma identidade comum e um sentido de missão na vida. Quando existe um objetivo concreto e legítimo, as pessoas dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade. A técnica de criar um objetivo comum consiste em buscar imagens do futuro que promovam um engajamento verdadeiro ao invés de simples anuência.
d) aprendizagem em grupo é definida como a capacidade para a ação coordenada em que as habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais. O aprendizado em grupo começa com o diálogo – capacidade de os membros proporem suas idéias e participarem de um raciocínio em grupo, construindo uma lógica comum.
e) pensamento sistêmico é definido em uma estrutura conceitual de um sistema como um conjunto de partes inter-relacionadas. Entender o sistema requer a compreensão de como todas as partes se conectam e interagem. A organização tem que ser visualizada como um grande sistema, onde o relacionamento das partes influencia o desempenho do todo.
como as organizações estão aprendendo, a orientação da literatura é descritiva, crítica e analítica. Os dois enfoques apresentam perspectivas distintas, tensões e limitações de análise, conforme demonstrado na tabela 1. (ARGYRIS, 2000; TSANG 1997; EASTERBY-SMITH ET. AL. 2001).
Tabela 1 - Aprendizagem organizacional e organizações que aprendem
PRESSUPOSTOS APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM
Principais teóricos Pesquisadores acadêmicos Consultores e pesquisadores orientados para a transformação individual Base para a construção
teórica
Teoria construída com base na investigação empírica
Teoria construída com base em experiências de sucesso
Foco de análise Foco no processo – como as organizações estão aprendendo
Foco nos atributos – o que as organizações precisam fazer para aprender.
Orientação da literatura Descritiva, crítica e analítica. Prescritiva e normativa
Orientação normativa
Encontrar as respostas acerca das possibilidades de as organizações
aprenderem – a aprendizagem ocorre? Ela é significativa para as organizações ou não?
Ausência de questionamentos sobre as possibilidades de as organizações aprenderem. A aprendizagem é uma questão de sobrevivência, então, a organização precisa aprender. Fonte: Adaptado de Argyris, Chris, 2000.
As abordagens sobre aprendizagem organizacional têem crescido muito a partir dos anos 90, motivadas principalmente por três fatores: a velocidade da mudança tecnológica; o avanço da globalização e o crescimento da competitividade entre as organizações. Entretanto, nesse ambiente de extrema competição e velocidade, afirma Garvin (2003, p.13), a pressão para produzir é alta e impiedosa. As pessoas estão sobrecarregadas de trabalho, têem muito a fazer e pouco tempo para conseguir fazer e, nesse cenário, o urgente, quase sempre, suplanta o importante e a aprendizagem. Curiosamente, poucas organizações empregam tempo para refletir sobre suas experiências e desenvolver ações voltadas para melhorar o futuro.
ação, por meio de novos conhecimentos tecnológicos incorporados em produtos e serviços. Esse conhecimento está latente na própria organização, em sua memória e em seu arsenal de normas, procedimentos e valores expressos em sua cultura. Por outro lado, Senge (1990, p.75) acrescenta, ainda, que a maioria das organizações apresenta dificuldade de aprendizagem devido à forma como são projetadas e gerenciadas, à maneira como os cargos são definidos e, principalmente, o modo como as pessoas são ensinadas a pensar e a interagir, tanto nas organizações quanto em suas relações mais amplas.
Os enfoques sobre as organizações de aprendizagem não serão explorados no presente trabalho por não se aplicarem ao propósito da pesquisa. A tabela 2, a seguir, demonstra as diferentes abordagens sobre aprendizagem organizacional utilizadas neste trabalho.
Tabela 2 - Abordagem de aprendizagem organizacional por autor
AUTOR ABORDAGEM DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (AO)
Argyris, Chris & Schön, Donald, 1978.
AO está relacionada a identificação e correção de erro. O erro é visto como um desvio entre a intenção e o que ocorreu.
Senge, Peter, 1990
OA lugar onde as pessoas continuamente expandem suas capacidades para criar os resultados que elas verdadeiramente esperam, onde novos padrões de comportamento são criados, onde as aspirações coletivas são liberadas onde as pessoas estão aprendendo como aprenderem juntas. Ênfase na metanóia (mudança de mentalidade) e nas cinco disciplinas da AO. Hamel, G. Prahalad,
C.K. 1995
Enfatizam que para haver a AO é necessário mudar o sistema de pensamento, desaprender, esquecer o passado e reconstruir um novo sistema de conhecimentos.
Morgan, Gareth, 1997.
Define as organizações como sistemas de processamento das informações capaz de aprender. Enfatiza a organização como cérebro.
Tsang, Eric W.K. 1997
Enfatiza a diferença entre aprendizagem organizacional1 (AO) e organização da
aprendizagem (OA), caracterizada pelas linhas de pesquisa prescritiva e descritiva. Define AO como algumas atividades realizadas na organização e OA um tipo particular de organização.
Starkey, Ken, 1997
Enfatiza AO como uma metáfora, cujas origens estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o desenvolvimento nos níveis individual, coletivo e organizacional, em contínua transformação.
1 É importante observar a diferença entre os termos aprendizagem organizacional e organização da aprendizagem,
Snyder, William. M & Cummings, Thomas, G. 1998.
Enfatizam que AO acontece quando é usada para melhorar os propósitos da organização, compartilhada entre seus membros e seus resultados são incorporados nos sistemas, estruturas e cultura.
Easterby-Smith, Mark,1999.
Enfatiza a diferença conceitual entre organização da aprendizagem (OA) e AO. Organização da aprendizagem tem orientação para ação. AO concentra-se no entendimento dos processos de aprendizagem dentro do ambiente organizacional.
Argyris, Chris, 2000
Enfatiza as rotinas defensivas e os ciclos de aprendizagem.
Classifica a AO em single-loop e double-loop. Cita a deutero-dooble-loop, como um processo de aprender a aprender.
Fleury, A. Fleury,M.T, 2000
AO ocorre como um processo permanente de construção e desenvolvimento de competências fundamentado na apropriação de novos conhecimentos. Enfatiza a construção de mapas cognitivos.
Garvin, David A. 2003
Enfatiza que as organizações são entidades capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights.
Fonte: dados da revisão de literatura, sintetizadas pela autora em novembro de 2008.
Os enfoques descritos na tabela 2 sintetizam a literatura revisitada e serão de grande contribuição na fase de análise e interpretação dos dados, uma vez que, conforme descrito trata-se de uma pesquisa exploratória.
2.1.3. Teoria da ação e níveis de aprendizagem organizacional
A questão central que configura a aprendizagem organizacional é a forma como as organizações interagem com o conhecimento, a utilização que fazem da informação disponível, de maneira que essas informações contribuam para a aquisição de novos conhecimentos. Nesse sentido, a construção das estratégias cognitivas e das atitudes constitui o maior desafio organizacional.
os modelos que as pessoas utilizam para agir não correspondem às teorias que elas explicitamente expõem para justificar suas ações.
Argyris (2000, p. 141) se preocupou em compreender o processo de raciocínio das pessoas para entender como se dá a aprendizagem. Para esse autor, existem raciocínios defensivos capazes de provocar o bloqueio do aprendizado. Esses raciocínios defensivos estimulam as pessoas a não revelarem as premissas, inferências e conclusões que forjam o seu comportamento, e a evitar testá-las de maneira verdadeiramente independente e objetiva. Segundo Argyris (2000, p. 142), a
origem do raciocínio defensivo é a teoria da ação, definida como um conjunto de regras utilizadas pelos indivíduos para planejar e implementar seu próprio comportamento, assim como planejar o comportamento alheio.
Argyris e Schon (1996, p. 13-15) argumentam que os membros de uma organização atuam como agentes de aprendizagem em contextos organizacionais, influenciados por teorias de ação que podem ser de dois tipos: (i) a teoria declarada (espoused theory) que, em relação à organização, fundamenta os objetivos econômicos, sociais, ecológicos ou outros e que estão na origem dos projetos, dos objetivos estratégicos e da cultura que identificam a organização, e, em relação aos indivíduos, essa teoria diz respeito à visão de mundo e aos valores em que as pessoas acreditam fundamentar seu comportamento; (ii) a teoria em uso (theory in use), que consiste na prática diária, o que efetivamente as organizações e as pessoas fazem, congrega os valores vivenciados, embora de forma quase sempre não consciente. Segundo esses autores, a aprendizagem organizacional pode ser influenciada positiva ou negativamente pelo hiato existente entre o que é formalmente declarado e o que é efetivamente praticado.
Segundo Argyris (2000, p.230), a teoria da ação parte do pressuposto que o processo de aprendizagem nas organizações se dá nos níveis de laço simples - single-loop, e no nível de laço duplo - double-loop.
O nível single-loop ou aprendizagem de laço simples compreende a correção de erros (divergência entre os objetivos da organização e os resultados alcançados) em relação a padrões estabelecidos por meio de ações sem qualquer questionamento de valores do sistema, seja em termos individual, grupal ou organizacional. Restrige-se a solução do problema sem a preocupação em examinar de forma mais profunda as causas geradoras.
não alcançados de acordo com o planejado, descobrem os problemas e procuram meios de solucioná-los sem estimular a reflexão ou o questionamento.
A aprendizagem no nível single – loop é percebida na organização quando o aprendizado individual se torna parte integrante da memória e está à disposição de todos os membros da organização e resulta em mudanças nas normas e padrões existentes. Constitui-se, portanto, um aprendizado em nível de regras. A ênfase é dada às técnicas, em como podem ser melhoradas a fim de tornarem-se mais eficientes. A aprendizagem está centrada na melhoria das habilidades de execução.
O nível double – loop ou aprendizagem de laço duplo consiste na correção dos erros após a revisão das variáveis dominantes e envolve o estudo mais aprofundado dessas variáveis, perpassando pela reflexão sobre políticas, valores e metas da organização, questionando a estrutura de conhecimentos. Resulta na reestruturação de políticas, diretrizes e métodos que a organização adota, uma vez que a estrutura de conhecimentos é profundamente questionada. É requerido para a solução de problemas complexos e não passíveis de serem programados.
No aprendizado double-loop, os membros da organização são levados a refletirem sobre a natureza e a essência dos problemas. Segundo Argyris (2000, p. 233), reflete o como as pessoas (gestores e empregados) pensam e quais regras cognitivas ou raciocínio aplicam no planejamento e execução de suas ações.
Tabela 3 - Processo de aprendizagem organizacional
CICLOS (LOOPS) FOCO NO PROCESSO NÍVEL RESULTADOS
Laço Simples
(single-loop) Regras
Obrigações e
Submissões Técnicas de melhorias
+ + + Laço Duplo
(double-loop) Insigth
Conhecimento e
Compreensão Renovação
+ + + Laço triplo
(deutero double loop) Princípios
Valor e vontade
Desenvolvimento
Fonte: Adaptado de Argyris (2000) e Kofman, 2002.
A compreensão das abordagens sobre os loops da aprendizagem, conforme demonstrado na tabela 3 pode contribuir para o entendimento do processo de aprendizagem organizacional, na medida em que a mudança nos modelos mentais se dá a partir do terceiro ciclo, quando os princípios que regem a organização começam a ser questionados gerando novas interpretações, redefinições de conceitos até então inquestionáveis e ações inovadoras. As regras, os insights e os princípios são revistos, tendo como resultado o desenvolvimento. Na figura 1, pode ser percebida a evolução dos ciclos de aprendizagem nas organizações. A aprendizagem de laço triplo permite a reconstrução do modo de pensar do indivíduo, possibilitando a ele mover-se do paradigma do cumprimento das obrigações, do conhecimento e compreensão das normas para a inovação, para a capacidade de aprender a aprender.
2.1.4. Deficiências e barreiras à aprendizagem organizacional
As barreiras ao processo de aprendizagem nas organizações ocorrem em diferentes níveis. Segundo Senge (2000, p. 28), a organização, como um todo, não tem condições de reconhecer os perigos que a ameaçam, nem de entender suas implicações ou de apresentar alternativas. A maneira como elas são estruturadas e administradas, como os cargos são definidos e, o mais importante, como todas as pessoas são ensinadas a raciocinar e a interagir criam graves deficiências de aprendizagem, que podem causar barreiras e que podem interferir no processo de aprendizagem, apesar dos esforços das pessoas. Nesse sentido, Senge (2000, p.28) aponta algumas situações que denotam as deficiências de aprendizagem, dentre elas pode-se destacar:
a) “eu sou meu cargo” – ocorre quando os membros de uma organização concentram-se apenas em sua função. Eles não se sentem responsáveis pelos resultados. Quando os resultados são decepcionantes, é muito difícil saber a razão. Tudo que se pode fazer é presumir que alguém “fez alguma besteira”.
b) “o inimigo está lá fora” – na verdade, esta situação é um subproduto da idéia “eu sou meu cargo”, que acarreta uma visão muito limitada do mundo em volta. Na concentração apenas na função, os membros da organização não percebem como seus atos extrapolam os limites desta função. Essa é uma história incompleta porque o “lá fora” e o “aqui dentro” fazem parte de um único sistema.
c) a ilusão de “assumir o comando” – em alguns casos, produtividade é reatividade disfarçada. A produtividade consiste em ver como contribuímos para nossos próprios problemas. É um produto do nosso modo de pensar, não do nosso estado emocional.
d) a fixação em eventos – consiste em ver a vida como uma série de eventos, pelo fato de achar que para cada evento há uma causa óbvia. A ameaça à sobrevivência das organizações e das sociedades não provém de eventos súbitos, repentinos, mas de processos lentos e graduais. A aprendizagem produtiva não pode ser mantida numa organização onde as pessoas só pensam em termos de eventos de curto prazo.
