Deficiências e barreiras à aprendizagem organizacional

As barreiras ao processo de aprendizagem nas organizações ocorrem em diferentes níveis. Segundo Senge (2000, p. 28), a organização, como um todo, não tem condições de reconhecer os perigos que a ameaçam, nem de entender suas implicações ou de apresentar alternativas. A maneira como elas são estruturadas e administradas, como os cargos são definidos e, o mais importante, como todas as pessoas são ensinadas a raciocinar e a interagir criam graves deficiências de aprendizagem, que podem causar barreiras e que podem interferir no processo de aprendizagem, apesar dos esforços das pessoas. Nesse sentido, Senge (2000, p.28) aponta algumas situações que denotam as deficiências de aprendizagem, dentre elas pode-se destacar:

a) “eu sou meu cargo” – ocorre quando os membros de uma organização concentram-se apenas em sua função. Eles não se sentem responsáveis pelos resultados. Quando os resultados são decepcionantes, é muito difícil saber a razão. Tudo que se pode fazer é presumir que alguém “fez alguma besteira”.

b) “o inimigo está lá fora” – na verdade, esta situação é um subproduto da idéia “eu sou meu cargo”, que acarreta uma visão muito limitada do mundo em volta. Na concentração apenas na função, os membros da organização não percebem como seus atos extrapolam os limites desta função. Essa é uma história incompleta porque o “lá fora” e o “aqui dentro” fazem parte de um único sistema.

c) a ilusão de “assumir o comando” – em alguns casos, produtividade é reatividade disfarçada. A produtividade consiste em ver como contribuímos para nossos próprios problemas. É um produto do nosso modo de pensar, não do nosso estado emocional.

d) a fixação em eventos – consiste em ver a vida como uma série de eventos, pelo fato de achar que para cada evento há uma causa óbvia. A ameaça à sobrevivência das organizações e das sociedades não provém de eventos súbitos, repentinos, mas de processos lentos e graduais. A aprendizagem produtiva não pode ser mantida numa organização onde as pessoas só pensam em termos de eventos de curto prazo.

As deficiências de aprendizagem refletem a forma como as pessoas pensam e agem. Segundo Argyris (2000, p.141), os seres humanos possuem programas em suas cabeças sobre

como agir efetivamente em algum tipo de interação, seja como líder, como seguidor ou como parceiro. A esses programas, o autor denomina de teoria da ação. Essas teorias de ação são, em efeito, teorias causais de como agir efetivamente. A dissonância entre aquilo que as pessoas dizem e aquilo que fazem constitue-se em barreira para a aprendizagem. O maior obstáculo à aprendizagem reside no fato de que, na maioria das vezes, os indivíduos não percebem o hiato existente entre as duas teorias (o que dizem e o que fazem). Isto somente pode ser inferido por meio de observações de suas ações, seu verdadeiro comportamento.

O modelo de teoria em uso é o projeto que é encontrado pelo mundo, diz Argyris (2000, p. 141). Esse projeto é governando por quatro valores:

a)alcançar seus propósitos pretendidos; b) maximizar ganhos e minimizar perdas; c) superar sentimentos negativos;

d) comportar-se de acordo com o que é considerado racional.

As estratégias de ação que prevalecem na teoria em uso são: (i) defender sua posição; (ii) avaliar os pensamentos e ações de outros, tendo como critérios seus próprios pensamentos e ações; (iii) atribuir causas para qualquer coisa que se esteja tentando entender. Essas ações devem ser produzidas de tal forma que satisfaçam os valores de governança dos atores – que são alcançar pelo menos um nível mínimo de aceitabilidade ao estar no controle, ganhando ou trazendo algum outro resultado.

A teoria em uso ensina aos indivíduos habilidades para moldar seu posicionamento, avaliação e atribuição de modo a inibir questionamentos, utilizando-se de lógica independente. As conseqüências das estratégias de ação da teoria em uso é que estão susceptíveis a defesas, a mal- entendidos e a processo de auto-satisfação e autoproteção. O modelo de teoria em uso requer racionalidade defensiva. Indivíduos preservam suas premissas e inferências táticas, a menos que eles percam o controle. O uso de racionalização defensiva dificulta questionamentos e contribui para a manutenção do status quo, tendo como conseqüência o reforço à decepção e funciona como inibidor da genuína aprendizagem.

Argyris (2000, p.141) argumenta que os valores da teoria em uso (manter o controle, vencer e nunca perder e suprimir os sentimentos negativos) assim como as ações desta teoria (defender, persuadir e usar práticas que evitem constrangimentos) caracterizam as rotinas organizacionais defensivas. As rotinas organizacionais defensivas são definidas como qualquer

ação, política ou prática que impedem os indivíduos ou segmentos de uma organização de experimentarem constrangimentos ou ameaças e ao mesmo tempo dificultam as descobertas das causas dos problemas. Há uma lógica fundamental que caracteriza as rotinas organizacionais defensivas, que influenciam os indivíduos e as organizações:

a) envia mensagens inconsistentes;

b) age como se ela não fosse inconsistente;

c) faz da mensagem que contém ambigüidade e inconsistência algo indiscutível; d) faz a indiscutibilidade indiscutível.

As rotinas defensivas, como modelo da teoria em uso, inibem a genuína aprendizagem e superprotegem os indivíduos e as organizações. Diante dos problemas complexos, as pessoas não resistem a pressão. Esse comportamento está presente na vida dos indivíduos desde a mais tenra idade. A escola ensina as pessoas a jamais admitirem que não saibam as respostas e a maioria das organizações reforça essa lição, recompensando pessoas que se esmeram em defender suas opiniões, não as que investigam questões complicadas. Ao invés de fazerem perguntas, aprendem a se proteger da dor de parecerem inseguros ou ignorantes. É exatamente esse processo que as impede de detectarem possíveis perigos. A conseqüência disso é a incompetência técnica – equipes cheias de gente com incrível habilidade para se esquivar do aprendizado (ARGYRIS, 2000, p.140).