Cargo

Os respondentes foram categorizados em 3 tipos de cargo (profissionais desempenhando atividade fim da empresa, profissionais em cargos de nível superior e profissionais em cargos de nível médio/fundamental). Considerou-se como profissionais desempenhando atividade fim da empresa: professores na UFPE e engenheiros na Chesf. Profissionais de nível superior são aqueles que não são professores ou engenheiros.

As Tabelas 30(4) e 31(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes às práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas nas Figuras 29(4) e 30(4).

Para a amostra da UFPE, a aplicação do Teste Mann-Whitney U identificou diferença estatisticamente significativa, em relação ao cargo ocupado pelos servidores, nos fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Favorece o meio ambiente e o social’.

Tabela 30(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CARGO) - UFPE FATORES 1 Prof. Nível Médio/Fund. 2 Prof. Nível Superior 3 Professor(a) Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado 2,67 0,865 60 2,81 0,970 18 3,10 0,860 43 0,308 0,76 0,123 0,26 2,545 0,01 Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,00 0,746 59 3,06 1,021 17 3,15 0,841 46 0,181 0,86 0,341 0,73 0,811 0,42 Respeita os direitos dos empregados 3,42 0,697 63 3,47 0,852 20 3,63 0,780 39 0,288 0,77 0,673 0,50 1,284 0,20 Favorece o meio- ambiente e o social 2,86 0,830 59 2,73 1,006 18 3,22 0,891 42 0,614 0,54 1,928 0,05 2,177 0,03 Não engana os stakeholders* 4,43 0,690 62 4,39 0,835 19 4,45 0,779 38 0,334 0,78 0,296 0,77 0,806 0,42

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 29(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

No fator no fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ os professores desta instituição de ensino percebem essas práticas mais disseminadas do que os servidores que

ocupam cargos de nível médio. A diferença apresentada pode ter sido causada em função das diferenças de percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ nas seguintes assertivas:

• ‘Dá autonomia aos empregados’: 57% dos servidores que ocupam cargos de nível médio contra 30% dos professores;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 57% contra 35%;

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 48% contra 26%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 55% contra 35%;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 57% contra 40%;

• ‘Contrata por competência’: 45% contra 28%.

No fator ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, os servidores ocupantes do cargo de nível superior não professores percebem essa prática como menos utilizada pela organização em que atuam do que os servidores que ocupam o cargo de nível médio e estes, por sua vez também as percebem menos do que os professores. As diferenças apareceram nas assertivas:

• ‘Ajuda o terceiro setor’: 50% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não professores contra 27% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 17% dos professores;

• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 39% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não professores e 37% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio contra 21% dos professores;

• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 61% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não professores contra 49% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 48% dos professores;

• ‘Investe no meio ambiente’: 56% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não professores contra 46% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 45% dos professores.

Tabela 31(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CARGO) - CHESF FATORES 1 Prof. Nível Médio/Fund. 2 Prof. Nível Superior 3 Engenheiro(a) Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenv. do empregado 2,81 0,765 281 2,89 0,736 132 2,99 0,765 164 0,879 0,38 1,425 0,15 2,550 0,01 Oferece prod/atend. de qualidade 3,71 0,753 297 3,81 0,756 140 3,85 0,708 171 1,373 0,17 0,430 0,67 1,913 0,06 Respeita os direitos dos empregados 4,19 0,670 309 4,41 0,622 140 4,34 0,609 174 3,688 <0,01 1,396 0,16 2,389 0,02 Favorece o meio- ambiente e o social 3,47 0,753 289 3,64 0,762 140 3,60 0,695 174 2,449 0,01 0,635 0,53 2,153 0,03 Não engana os stakeholders* 4,54 0,602 301 4,62 0,490 140 4,67 0,458 175 1,096 0,27 0,701 0,48 2,050 0,04

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 30(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (Chesf)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf, com exceção da prática ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’, todas as demais apresentaram diferenças estatisticamente significativas.

Nos fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Não engana os

stakeholders’, as respostas indicaram que os empregados que ocupam cargo de nível médio

nesta organização pública percebem que essas práticas são menos disseminadas do que os engenheiros.

No fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, as principais diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ ocorreram nas assertivas:

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 36% dos empregados que ocupam cargos de nível médio contra 18% dos engenheiros;

• ‘Oferece condições de desenvolvimento profissional’: 37% contra 20%;

• ‘Promove por mérito’: 58% contra 48%;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 49% contra 39%;

• ‘Dá autonomia aos empregados’: 43% contra 34%.

No fator ‘Não engana os stakeholders’, as principais diferenças entre os percentuais de respostas ‘4’ (concordo muito) e ‘5’ (concordo totalmente) apareceram nas assertivas:

• ‘Explora os funcionários’: 7% dos empregados que ocupam cargos de nível médio contra 3% dos engenheiros;

• ‘Tenta enganar o funcionário’: 5% contra 2%;

• ‘Tenta enganar o cliente’: 3% contra 1%

Nos fatores ‘Respeita o direito do empregado’ e ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, os empregados ocupantes do cargo de nível médio percebem essa prática como menos utilizada pela organização em que atuam do que os empregados que ocupam o cargo de nível superior.

As principais diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ ocorreram nas assertivas:

• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 11% dos empregados ocupantes do cargo de nível médio contra 6% dos engenheiros e 4% dos servidores que ocupam o cargo de nível superior não engenheiros.

b) ‘Favorece o meio-ambiente e o social’

• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 17% dos empregados ocupantes do cargo de nível médio contra 14% dos engenheiros e 12% dos empregados que ocupam o cargo de nível superior não engenheiros;

• ‘Investe no meio ambiente’: 14% dos empregados ocupantes do cargo de nível médio contra 13% dos engenheiros e 11% dos servidores que ocupam o cargo de nível superior não engenheiros

As Tabelas 32(4) e 33(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes aos valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 31(4) e 32(4).

Tabela 32(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (CARGO) – UFPE FATORES 1 Prof. Nível Médio/Fund. 2 Prof. Nível Superior 3 Professor(a) Teste Mann-Whitney U 1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Autonomia 3,12 0,868 63 2,72 1,025 21 2,83 0,921 41 1,741 0,08 0,654 0,51 0,416 0,16 Bem Estar 2,84 1,083 61 2,54 1,087 19 2,72 0,904 46 1,012 0,31 0,685 0,49 0,415 0,68 Realização 3,32 0,861 60 2,94 1,153 19 3,29 0,888 47 1,336 0,18 1,211 0,23 0,179 0,86 Domínio 2,37 0,826 61 2,08 0,879 19 2,21 0,877 42 1,334 0,18 0,522 0,60 1,074 0,28 Prestígio 4,19 0,823 63 3,99 1,169 21 4,39 0,808 45 0,150 0,88 1,198 0,23 1,552 0,12 Conformidade 3,66 0,691 61 3,34 0,867 20 3,35 0,910 45 1,216 0,22 0,114 0,91 1,509 0,13 Tradição 3,39 0,649 61 3,59 0,729 20 3,68 0,719 43 0,865 0,39 0,709 0,48 2,343 0,02

Preoc. com a coletividade 3,31 0,884 61 3,02 1,178 21 3,16 0,913 44 1,052 0,29 0,533 0,59 0,864 0,39

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 31(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Quanto aos valores organizacionais, na UFPE verifica-se diferença estatisticamente significativa apenas no fator ‘Tradição’, entre os professores e os profissionais ocupantes de cargos de nível médio/fundamental, com estes últimos o percebendo como menos presente na organização em que atuam.

As maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ (não se parece com a UFPE) e ‘2’ (pouco parecida com a UFPE) foram nas assertivas ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’ (56% dos profissionais ocupantes de cargos de nível médio/fundamental contra 21% dos professores) e ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo’ (30% contra 21%).

Tabela 33(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (CARGO) – CHESF FATORES 1 Prof. Nível Médio/Fund. 2 Prof. Nível Superior 3 Engenheiro(a) Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p Autonomia 3,22 0,899 295 3,13 0,854 135 3,03 0,842 172 1,368 0,17 0,834 0,40 2,522 0,01 Bem Estar 3,03 0,926 298 3,21 0,827 138 3,05 0,792 172 1,976 0,05 1,678 0,09 0,287 0,77 Realização 3,46 0,884 302 3,49 0,862 135 3,37 0868 172 0,110 0,91 0,962 0,34 1,135 0,26 Domínio 3,58 0,811 296 3,55 0,748 133 3,22 0,707 172 0,750 0,45 3,879 <0,01 5,421 <0,01 Prestígio 4,01 0,921 305 4,33 0,764 140 4,14 0,795 176 3,742 <0,01 2,569 0,01 1,176 0,24 Conformidade 3,72 0,811 299 3,86 0,715 141 3,58 0,704 174 1,548 0,12 3,449 <0,01 2,274 0,02 Tradição 3,17 0,749 297 3,63 0,811 139 3,48 0,667 170 5,368 <0,01 1,769 0,08 4,476 <0,01

Preoc. com coletiv. 3,54 0,894 301 3,61 0,847 138 3,59 0,844 170 0,523 0,60 0,042 0,97 0,664 0,51 OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho.

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

O Teste de Mann-Whitney U não indicou diferenças estatisticamente significativas entre as percepções dos empregados em função dos cargos ocupados, apenas para os valores ‘Realização’ e ‘Preocupação com a coletividade’.

Figura 32(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Os resultados apontaram que os empregados em cargos de nível médio/fundamental percebem menos a presença dos valores ‘Bem estar’, ‘Prestígio’ e ‘Tradição’. Isto pode ter

ocorrido em função das diferenças de percentuais de respostas ‘1’ (Não se parece com a Chesf) e ‘2’ (Pouco parecida com a Chesf) nas assertivas:

a) ‘Bem estar’

• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha importante que eles tenham prazer no trabalho’: 33% dos empregados em cargos de nível médio/fundamental contra 25% dos demais;

• ‘Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles’: 20% contra 15%;

• ‘É muito importante para esta organização ajudar seus colaboradores. Ela deseja cuidar do bem-estar deles’: 17% contra 12%.

b) ‘Prestígio’

Em todas as assertivas o percentual de respostas ‘1’ e ‘2’ dos empregados em cargos de nível médio/fundamental foi pouco superior ao dos demais.

c) ‘Tradição’

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 51% dos empregados em cargos de nível médio/fundamental contra 32% dos demais;

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo’: 38% contra 22%.

A importância que a Chesf dá aos valores ‘Autonomia’, ‘Domínio’ e ‘Conformidade’ é menos percebida pelos engenheiros. Isto pode ter ocorrido em função das diferenças de percentuais de respostas ‘1’ (Não se parece com a Chesf) e ‘2’ (Pouco parecida com a Chesf) nas assertivas:

a) ‘Autonomia’

• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 51% dos engenheiros contra 37% dos demais;

• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 35% contra 28%.

b) ‘Domínio’

• ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’: 62% dos engenheiros contra 45% dos demais;

• ‘Esta organização estimula,nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos’: 41% contra 27%;

• ‘O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os rendimentos superam as despesas’: 24% contra 15%.

c) ‘Conformidade’

• ‘Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer. Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações’: 17% dos engenheiros contra 10% dos demais;

• ‘Esta organização acha importante ter modelos de comportamento definidos. Para ela, os colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho’: 22% contra 16%.

Bedani (2008) afirma, no seu estudo anteriormente citado, que apesar do Banco do Brasil ser uma instituição financeira tradicional, que continuamente revivifica seu passado histórico, atualmente é uma organização formalista orientada, principalmente, pelo lucro e para o mercado, e que, apesar de ser importante cultivar os aspectos tradicionais da sua história, não é suficiente calcar-se somente na tradição para a organização atingir suas metas mais fundamentais de lucratividade e domínio do mercado. Faz-se necessário também um

certo nível de autonomia para prover a operação da empresa de maior flexibilidade, tornando- a mais facilmente adaptável às mudanças do mercado.

O mesmo quadro ocorre com a Chesf, uma empresa calcada no prestígio e na tradição, que tem como metas agir no mercado em busca de competitividade e lucratividade, mas que é carente de autonomia por estar submetida a regramentos e regulações de órgãos governamentais. Como os engenheiros são os principais responsáveis pelas atividades fim da empresa, eles percebem mais os valores ‘Prestígio’ e ‘Tradição’ como presentes na Chesf, mas têm uma menor percepção da presença dos valores ‘Domínio’ e, principalmente, ‘Autonomia’.