Idade

Os respondentes foram categorizados em 3 faixas etárias (até 35 anos, de 36 a 50 anos e mais de 50 anos). As Tabelas 18(4) e 19(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada uma das faixas etárias definidas, referentes às práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 17(4) e 18(4).

Tabela 18(4)- Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (FAIXAS ETÁRIAS) - UFPE FATORES 1 Até 35 anos 2 De 36 a 50 anos 3 Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U 1 com 2 1 com 2 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Promove desenvolv. do

empregado 2,80 0,768 30 2,94 0,800 40 2,85 0,869 45 0,647 0,52 0,462 0,64 0,260 0,80 Oferece prod./atendim. de

qualidade 2,99 0,815 28 3,19 0,833 42 2,99 0,774 49 1,019 0,30 1,242 0,21 0,122 0,90 Respeita os direitos dos

empregados 3,46 0,674 29 3,59 0,800 40 3,48 0,751 47 0,711 0,48 0,605 0,55 0,225 0,82 Favorece o meio-ambiente

e o social 2,84 0,767 30 3,06 1,001 42 3,03 0,831 41 0,668 0,50 0,187 0,85 1,234 0,22 Não engana stakeholders* 4,36 0,735 27 4,44 0,711 42 4,53 0,736 45 0,787 0,43 0,675 0,50 1,518 0,13

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Observa-se que, na UFPE não houve diferenças estatisticamente significativas nas percepções dos servidores, sobre as práticas relativas à dignidade organizacional, em função da idade.

Figura 17(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 19(4) – Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (FAIXAS ETÁRIAS) - CHESF FATORES

1

Até 35 anos De 36 a 50 anos 2 Mais de 50 anos 3

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove desenv. do empregado 2,73 0,663 132 2,80 0,796 168 3,00 0,769 269 0,735 0,46 2,735 <0,01 3,536 <0,01 Oferece prod./atend. de qualidade 3,56 0,665 135 3,73 0,744 175 3,90 0,746 284 2,269 0,02 2,243 0,02 4,532 <0,01 Respeita os direitos dos empregados 4,12 0,623 137 4,29 0,640 177 4,35 0,650 295 2,850 <0,011,331 0,18 4,367 <0,01 Favorece o meio- ambiente e o social 3,37 0,737 136 3,48 0,772 173 3,67 0,707 284 1,333 0,18 2,835 <0,01 4,191 <0,01 Não engana os stakeholders* 4,57 0,554 136 4,56 0,550 177 4,64 0,531 290 0,180 0,86 1,742 0,08 1,934 0,06

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Na Chesf, houve diferenças estatisticamente significativas nas percepções dos empregados, sobre as práticas relativas à dignidade organizacional, em função da idade, à exceção do fator ‘Não engana os stakeholders’.

Figura 18(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

No fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, não houve diferença estatisticamente significativa de percepções entre as faixas etárias 1 (até 35 anos) e 2 (de 36 a 50 anos). A diferença ocorreu entre essas duas faixas e a faixa 3 (mais de 50 anos). A percepção menor por parte dos empregados mais jovens (faixas 1 e 2) pode estar relacionada, principalmente, às oportunidades dadas e reconhecimento do empregado, à participação em processos de mudança e promoções por mérito, uma vez que nas assertivas referentes a essas áreas se encontraram as maiores diferenças:

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 55% dos mais jovens responderam que ‘concordam nada ou pouco’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 23% dos mais velhos;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 52% dos mais jovens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 34% dos mais velhos;

• ‘Promove por mérito’: 62% dos mais jovens não concordam ou concordam pouco, contra 48% dos mais velhos;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 50% dos mais jovens, contra 39% dos mais velhos.

Com referência ao fator ‘Oferece produtos e atendimento de qualidade’, apesar do teste Mann-Whitney U ter apontado diferenças estatisticamente significativas entre as percepções dos empregados das 3 faixas etárias, não se detectou diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ ou ‘2’ nas assertivas relativas a esta prática.

Não houve diferença estatisticamente significativa de percepções dos empregados das faixas etárias 2 e 3, quanto à Chesf respeitar o direito dos empregados. Mas os empregados da faixa etária 1 percebem menos esta prática, especialmente no que diz respeito à pontualidade em seus compromissos: 22% dos empregados da faixa 1 não concordam ou concordam pouco, contra 9% dos empregados das faixa 2 e 3.

No fator ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, não houve diferença estatisticamente significativa de percepções entre os trabalhadores das faixas etárias 1 e 2. Mas os empregados dessas duas faixas têm menor percepção da presença desta prática na Chesf do que os empregados da faixa 3, dando um percentual maior de respostas ‘1’ e ‘2’ em todas as assertivas, especialmente em ‘Investe no meio ambiente’ (17% contra 8%).

As Tabelas 20(4) e 21(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada uma das faixas etárias definidas, referentes aos valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 19(4) e 20(4).

Da mesma forma que nas práticas relativas à dignidade organizacional, também se observa que, na UFPE as percepções dos servidores sobre os valores organizacionais não sofrem alteração em relação à idade.

Tabela 20(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (FAIXAS ETÁRIAS) – UFPE FATORES 1 Até 35 anos 2 De 36 a 50 anos 3 Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U 1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Autonomia 2,87 0,886 31 2,98 0,840 40 2,87 1,049 55 0,504 0,61 0,038 0,97 0,441 0,66 Bem Estar 2,80 0,954 30 2,77 1,020 42 2,72 1,059 55 0,063 0,95 0,357 0,72 0,437 0,66 Realização 3,16 1,009 28 3,26 0,786 41 3,34 0,979 52 0,312 0,76 0,526 0,60 0,721 0,47 Domínio 2,29 0,746 30 2,18 0,910 40 2,34 0,898 48 0,754 0,45 0,855 0,39 0,180 0,86 Prestígio 4,33 0,879 30 4,36 0,590 42 4,09 0,987 53 0,560 0,58 0,704 0,48 1,005 0,32 Conformidade 3,47 0,767 31 3,56 0,712 42 3,51 0,934 49 0,653 0,51 0,008 0,99 0,499 0,62 Tradição 3,56 0,742 30 3,49 0,647 41 3,49 0,728 49 0,879 0,38 0,081 0,94 0,722 0,47 Preocupação com a coletividade 3,12 0,963 31 3,30 0,845 41 3,23 0,987 50 0,631 0,53 0,124 0,90 0,530 0,60

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 19(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (UFPE)

Tabela 21(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (FAIXAS ETÁRIAS) – CHESF FATORES 1 Até 35 anos 2 De 36 a 50 anos 3 Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U 1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Autonomia 2,90 0,772 134 3,04 0,961 171 3,31 0,841 285 1,571 0,12 2,789 <0,01 4,779 <0,01 Bem Estar 3,00 0,839 137 3,01 0,930 175 3,14 0,842 283 0,216 0,83 1,281 0,20 1,482 0,14 Realização 3,26 0,762 134 3,35 0,984 172 3,56 0,842 290 1,145 0,25 2,068 0,04 3,579 <0,01 Domínio 3,43 0,617 131 3,49 0,865 175 3,46 0,798 284 1,301 0,19 0,627 0,53 0,659 0,51 Prestígio 4,13 0,707 138 4,10 0,945 176 4,13 0,876 295 0,924 0,36 0,187 0,85 1,198 0,23 Conformidade 3,68 0,619 138 3,72 0,842 176 3,73 0,771 289 1,306 0,19 0,413 0,68 0,849 0,40 Tradição 3,67 0,692 138 3,46 0,819 174 3,16 0,719 281 1,961 0,05 4,305 <0,01 6,332 <0,01 Preocup. com a coletividade 3,44 0,739 135 3,53 0,918 172 3,64 0,897 291 1,536 0,12 1,233 0,22 0,283 <0,01

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 20(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf não foram observadas diferenças estatisticamente significativas entre as percepções dos empregados, em função da idade, nos fatores ‘Bem estar’, Domínio’, Prestígio’ e ‘Conformidade’. Os empregados com mais de 50 anos percebem os fatores ‘Autonomia’, ‘Realização’ e ‘Preocupação com a coletividade’ com mais importância para a organização. Nesses fatores, não houve diferença estatisticamente significativa entre as

percepções dos empregados das faixas etárias 1 e 2. Já a percepção sobre a importância do fator ‘Tradição’ varia inversamente em função da idade dos empregados.

No fator ‘Autonomia’, possivelmente, a percepção menor por parte dos empregados mais jovens (faixas 1 e 2) está relacionada, principalmente, a criatividade, desafios e variação na vida profissional, uma vez que essas áreas estão relacionadas com as assertivas que apresentaram as maiores diferenças:

• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 52% dos empregados mais jovens responderam que ‘não se parece ou pouco parecida com a minha organização’ (notas ‘1’ e ‘2’), contra 37% dos demais;

• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 41% dos empregados mais jovens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 26% dos demais;

• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de produtos e serviços originais’: 42% dos empregados mais jovens não percebem ou percebem pouco, contra 31% dos demais;

• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 37% dos empregados mais jovens, contra 23% dos demais.

No valor ‘Realização’, os empregados até 50 anos percebem menos que a Chesf busque a valorização da competência e o sucesso dos trabalhadores. As assertivas com maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ foram:

• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 32% contra 21%;

• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 31% contra 24%;

• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura desenvolver a competência desses colaboradores’: 29% contra 21%.

Os resultados indicam que os empregados mais jovens percebem mais o valor ‘Tradição’ como uma característica da Chesf, traduzido pelo respeito aos costumes e às práticas consagradas, evitando mudanças nos seus processos, conforme mostram as assertivas abaixo:

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 49% dos empregados com mais de 50 anos (faixa 3) deram respostas ‘1’ e ‘2’, contra 39% dos empregados entre 36 e 50 anos (faixa 2) e 29% dos empregados até 35 anos (faixa 1);

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo’: 37% dos empregados da faixa 3 deram respostas ‘1’ e ‘2’, contra 27% dos empregados da faixa 2 e 17% dos empregados da faixa 1;

• ‘O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes. Para ela, a tradição deve ser preservada’: recebeu notas ‘1’ e ‘2’ de 21% dos empregados da faixa 3, contra 16% dos empregados da faixa 2 e 6% dos empregados da faixa 1.

No valor ‘Preocupação com a coletividade’, houve diferença estatisticamente significativa apenas entre as faixas 1 (até 35 anos) e 3 (mais de 50 anos), com os mais jovens percebendo como menos presentes os princípios de sinceridade e igualdade de tratamento, como mostram os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ nas assertivas abaixo:

• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os outros é importante para ela’: 39% dos mais jovens contra 23% dos mais velhos;

• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela, as pessoas merecem oportunidades iguais’: 30% dos mais jovens contra 24% dos mais velhos.

Essas diferenças de percepção entre os empregados mais velhos e os mais novos pode ser explicada pelos comportamentos diversos entre gerações, conforme descrito por Kuntz (2009). Segundo a autora:

• A geração dos Boomers (entre 43 e 63 anos – nesta pesquisa aproximadamente representados pelos trabalhadores da faixa etária 3) é sedenta de ascensão profissional, fiel às organizações e crente no poder de mudar o mundo politicamente e foi educada para valorizar o trabalho, obedecer à hierarquia, o comprometimento, a lealdade, o status e o crescimento profissional no trabalho. O respeito, para essa geração, está ligado ao talento e habilidades dos profissionais com quem trabalham.

• A Geração X (faixa etária entre 31 e 43 anos – nesta pesquisa aproximadamente representados pelos trabalhadores da faixa etária 2) busca um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, gosta da informalidade no trabalho, não dando importância para tanta formalidade no ambiente de trabalho, mantendo a fidelidade aos seus ideais pessoais, e não aos da organização.

• A geração mais nova, a Geração Y (abaixo de 30 anos – nesta pesquisa aproximadamente representados pelos trabalhadores da faixa etária 1) é formada por pessoas extremamente informais, agitadas, ansiosas, impacientes e imediatistas. Não vê com bons olhos um currículo de 20 anos de trabalho para a mesma empresa. Acompanham a velocidade da internet e sabem como nenhuma outra lidar com a tecnologia (KUNTZ, 2009).

Tamayo e Borges (2006) afirmam que a realidade organizacional é representada pelo pensamento coletivo, isto é, por modelos mentais compartilhados pelos membros da organização. Sendo assim, a partir do funcionamento das organizações e da sua própria

missão, modelos mentais vão sendo construídos pelos empregados. Entretanto, modelos mentais diferentes produzem percepções diferentes da empresa, do comportamento organizacional e da maneira como o trabalho deve ser realizado.

A geração mais nova tem pressa em alcançar seus objetivos, por ser composta de pessoas extremamente informais, agitadas, ansiosas, impacientes e imediatistas.