Função

Os respondentes foram categorizados em 2 tipos de função (gestores e não gestores). As Tabelas 26(4) e 27(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes às práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 25(4) e 26(4).

Tabela 26(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (GESTORES x NÃO GESTORES) - UFPE

FATORES Gestores Não Gestores

Teste Mann- Whitney U

MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolvimento do

empregado 2.99 0.836 33 2.74 0.786 84 1.418 0.16

Oferece produtos/atendim. de qualidade 3.27 0.825 38 2.91 0.766 82 2.009 0.04

Respeita os direitos do empregado 3.49 0.812 38 3.48 0.710 79 0.047 0.96 Favorece o meio ambiente e social 3.01 0.829 37 2.86 0.877 79 0.773 0.44 Não engana os stakeholders* 4.43 0.848 38 4.43 0.693 78 0.162 0.87

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 25(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na UFPE, o teste Mann-Whiteney U indicou existir diferença estatisticamente significativa em relação à função dos respondentes, apenas no fator ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’. As respostas indicaram que os servidores que não ocupam cargo gerencial nesta organização pública percebem menos do que os gestores ser essa prática utilizada.

Essa percepção menor por parte dos não gestores parece estar relacionada às diferenças nas respostas dadas às assertivas ‘Oferece bom atendimento’ – 46% dos não

gestores não concordam ou concordam pouco, contra 27% dos gestores – e ‘Oferece produtos e serviços bons para as pessoas’ – 25% dos não gestores contra 11% dos gestores.

Tabela 27(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (GESTORES x NÃO GESTORES) - CHESF

FATORES Gestores Não Gestores

Teste Mann- Whitney U

MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolv. do empregado 3.33 0.610 99 2.78 0.755 484 7.107 <0.01

Oferece produtos/ atendim. de qualidade 4.02 0.640 110 3.72 0.755 503 3.890 <0.01

Respeita os direitos do empregado 4.57 0.425 110 4.22 0.673 519 5.101 <0.01

Favorece o meio ambiente e social 3.71 0.614 112 3.51 0.766 498 2.813 <0.01

Não engana os stakeholders* 4.72 0.476 109 4.57 0.553 512 3.083 <0.01 OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 26(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (Chesf)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Para a amostra da Chesf, a aplicação do Teste Mann-Whitney U permitiu identificar diferenças estatisticamente significativas em todos os cinco fatores referentes às praticas relativas à dignidade organizacional. Os achados indicaram que os ocupantes de cargos

gerenciais tendem a avaliar mais positivamente as práticas de dignidade organizacional presentes na empresa em que trabalham, do que aqueles que não ocupam cargos gerenciais.

Nos fatores, em todas as assertivas o percentual de respostas ‘concordo nada’ ou ‘concordo pouco’ dos não gestores foram maiores que o percentual dos gestores.

As maiores diferenças entre esses percentuais foram observadas em:

a) ‘Promove o desenvolvimento do empregado’

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 51% dos não gestores contra 10% dos gestores;

• ‘Promove por mérito’ 61% contra 28%;

• ‘Oferece programa de carreira’: 57% contra 28%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 53% contra 26%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 48% contra 22%. b) ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’

• ‘Oferece produtos e serviços de qualidade’: 5% dos não gestores contra nenhum dos gestores;

• ‘Oferece produtos e serviços bons para as pessoas’: 5% dos não gestores contra 1% dos gestores;

c) ‘Respeita o direito dos empregados’

• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 9% dos não gestores contra 3% dos gestores;

• ‘É pontual em seus compromissos’: 13% contra 9%. d) ‘Favorece o meio ambiente e o social’

• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 16% dos não gestores contra 9% dos gestores;

• ‘Ajuda o terceiro setor’: 15% contra 9%;

e) Não engana os stakeholders

• ‘Explora os funcionários’: 6% dos não gestores concordam muito ou concordam totalmente contra 3% dos gestores;

• ‘Tenta enganar o funcionário’: 5% dos não gestores concordam muito ou concordam totalmente contra 3% dos gestores

Apesar do teste de Mann-Whitney U ter apresentado diferenças estatisticamente significativas entre as percepções dos gestores e não gestores em todos os fatores, verifica-se, pelos percentuais mostrados acima que a prática que apresentou maior diferença nas percepções foi ‘Promove o desenvolvimento do empregado’.

Tomando por base Hodson (2004), que afirma que “a ponderação sobre a dignidade no trabalho decorre das contribuições dos trabalhadores para o desenvolvimento do seu trabalho, à produção do seu objetivo”, é possível que o fato dos gestores terem uma maior percepção da presença das práticas relativas à dignidade organizacional na Chesf, se dê porque, geralmente, sua visão sistêmica dentro da organização é mais ampla que a do não gestor, acarretando maiores responsabilidades na realização do trabalho e um maior alcance em seus objetivos.

As Tabelas 28(4) e 29(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes aos valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 27(4) e 28(4).

Na UFPE, o teste Mann-Whitney U indicou não existir diferenças estatisticamente significativas entre as percepções dos servidores sobre os valores organizacionais, em relação à função dos respondentes, ou seja, aponta que estas percepções independem do fato do servidor desempenhar ou não a função de gestor.

Tabela 28(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (GESTORES x NÃO GESTORES) – UFPE

FATORES Gestores Não Gestores

Teste Mann- Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p Autonomia 2.96 0.698 38 2.84 1.019 85 0.666 0.51 Bem Estar 2.73 0.833 37 2.74 1.078 86 0.130 0.90 Realização 3.32 0.827 38 3.24 1.031 87 0.363 0.72 Domínio 2.37 0.804 37 2.22 0.877 84 1.170 0.24 Prestígio 4.16 0.985 38 4.25 0.845 88 0.360 0.72 Conformidade 3.60 0.705 37 3.45 0.853 86 0.735 0.46 Tradição 3.58 0.761 37 3.51 0.684 84 0.503 0.61 Preocupação com a coletividade 3.36 0.783 37 3.12 0.991 87 1.061 0.29

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 27(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (UFPE)

Tabela 29(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (GESTORES x NÃO GESTORES) – CHESF

FATORES Gestores Não Gestores

Teste Mann- Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p Autonomia 3.34 0.707 106 3.10 0.907 502 2.549 <0.01 Bem Estar 3.31 0.674 107 3.03 0.901 508 3.149 <0.01 Realização 3.73 0.755 106 3.38 0.888 509 3.935 <0.01 Domínio 3.30 0.713 106 3.50 0.794 502 2.727 0.01 Prestígio 4.23 0.864 110 4.10 0.858 518 1.934 0.05 Conformidade 3.76 0.711 108 3.71 0.775 513 0.658 0.51 Tradição 3.45 0.718 108 3.35 0.781 505 1.021 0.31 Preocupação com a coletividade 3.85 0.746 108 3.51 0.885 508 3.871 <0.01 OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho.

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 28(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Com exceção dos fatores ‘Conformidade’ e ‘Tradição’, todos os demais apresentaram diferenças estatisticamente significativas, para a amostra da Chesf, referentes aos valores organizacionais percebidos pelos seus empregados em relação à função dos respondentes. Desses seis, apenas em ‘Domínio’ os gestores tiveram uma percepção menor do que os não gestores sobre a presença deste valor na organização. Nos outros cinco aconteceu o inverso.

A percepção maior do valor ‘Domínio’ por parte dos não gestores pode ser explicada pelas respostas ‘1’ e ‘2’ dadas às assertivas ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’ (62% dos gestores contra 48% dos não gestores) e ‘Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos’ (41% dos gestores contra 29 % dos não gestores).

Nos demais fatores a percepção de que os valores organizacionais estão mais presentes na Chesf, por parte dos gestores, pode ter ocorrido em função das respostas ‘concordo nada’ e ‘concordo pouco’ nas seguintes assertivas:

a) ‘Autonomia’

• ‘Esta organização valoriza colaboradores que buscam realização no trabalho. Ela reconhece quando um colaborador tem objetivos profissionais’: 31% de não gestores contra 12% de gestores;

• ‘Esta organização incentiva o sucesso profissional dos colaboradores. Ela os estimula a trabalharem de maneira competente’: 27% de não gestores contra 9% de gestores;

• ‘Esta organização valoriza colaboradores curiosos. Ela gosta de colaboradores que procuram se informar a respeito do trabalho’: 36% de não gestores contra 20% de gestores;

• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: 28% de não gestores contra 12% de gestores.

b) ‘Bem estar’

• ‘Nesta organização, os colaboradores são premiados. A satisfação deles com a organização é uma meta importante’: 44% de não gestores contra 26% de gestores;

• ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’: 34% de não gestores contra 18% de gestores;

• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha importante que eles tenham prazer no trabalho’: 31% de não gestores contra 17% de gestores.

c) ‘Realização’

• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 30% de não gestores contra 12% de gestores;

• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 29% de não gestores contra 12% de gestores;

• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura desenvolver a competência desses colaboradores’: 27% de não gestores contra 14% de gestores.

d) ‘Preocupação com a coletividade’

• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela, as pessoas merecem oportunidades iguais’: 31% de não gestores contra 9% de gestores;

• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os outros é importante para ela’: 34% de não gestores contra 16% de gestores;

• ‘Para esta organização, é importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa. É importante, para ela, respeitar os direitos dos outros’: 20% de não gestores contra 9% de gestores.

No fator ‘Prestígio’, não houve diferenças entre gestores e não gestores nos percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ das assertivas que compõem o fator. A diferença de percepção pode ter-se dado em função da diferença de respostas ‘5’ (concordo totalmente) nas assertivas ‘Esta organização influencia outras organizações. Ela tem muito prestígio’ (47% de

gestores contra 37% de não gestores) e ‘Esta organização tem influência na sociedade. Ela acha importante ser respeitada por todos’ (52% de gestores contra 43% de não gestores).

Da mesma forma que para as práticas de dignidade organizacional, é também possível que os gestores percebam a maioria dos valores organizacionais como mais presentes na Chesf do que os não gestores, por terem, geralmente, uma visão mais abrangente da organização.