Conceituação de clima organizacional

Parcela significativa do tempo das pessoas é destinada ao trabalho, onde aplicam seus conhecimentos e energia para a produção de bens e serviços e onde buscam a realização dos seus objetivos pessoais. As organizações funcionam então como uma extensão das suas vidas, um espaço onde as pessoas habitam, exploram e buscam a satisfação de necessidades sociais básicas de realização, afiliação e poder (CHANLAT, 1996; LUZ, 2001; RIZZATI, 2002; NEPOMUCENO, 2004). O estudo do clima organizacional permite a analise das relações criadas nesse espaço e a identificação das possibilidades de ação para a criação ou melhoria das dimensões que afetam a percepção e a satisfação dos membros de uma organização (RIZZATI, 2002).

As percepções que o indivíduo tem sobre as suas condições de trabalho, seus superiores imediatos, ou mesmo sobre as determinações da alta gerência são influenciadas por vários fatores internos e externos à organização, inclusive pelos comportamentos das outras pessoas que compõem o seu grupo de trabalho, seu departamento ou outras divisões da empresa. Nesse sentido, considerando-se as diferenças possíveis de se encontrar entre grupos dentro de uma mesma organização, é possível que um mesmo fato seja percebido de diferentes maneiras por diferentes grupos. Dada uma fonte de influência sobre o clima organizacional, mais importante que o nível onde esta fonte atua, são as percepções sobre tal fonte de influência, levando à consideração de que uma medida adotada com determinado objetivo tem sua efetividade determinada pela percepção que as pessoas envolvidas têm desta mesma medida (AMÁBILE et al., 1996). Este trabalho busca identificar de que forma as percepções das pessoas em relação às ações empreendidas em um projeto de implantação da Gestão do Conhecimento podem ser conduzidas de forma a melhorar suas possibilidades de sucesso.

Segundo Rizzati (2002, p.27):

O clima organizacional é um conceito importante para descrever as percepções dos indivíduos sobre os ambientes em que trabalham. Por se tratar de um conceito importante e abrangente, consegue resumir numerosas percepções num pequeno grupo de dimensões para caracterizar as percepções das pessoas sobre os grupos e equipes em que trabalham [...]

O estudo do clima organizacional é um excelente instrumento de feedback e intervenção organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizações.

Por ser um tema relevante para a teoria das organizações e que vem sendo estudado desde a década de 60, há uma grande quantidade de conceitos disponíveis na literatura, dentre os quais se selecionaram alguns para este trabalho. Hall et al.. (1980, p. 30), apresentam uma definição de clima organizacional, que implicitamente sugere a abstração em se classificando algumas dimensões como suas componentes, ao afirmar que o:

Clima organizacional são os conceitos que as pessoas compartilham a respeito da organização em que trabalham. Como conceitos, as percepções de clima são abstrações significativas de conjuntos de indícios baseados nos acontecimentos, condições, práticas e procedimentos que ocorrem e caracterizam a vida diária de uma organização.

Essas percepções, interpretações das estruturas formais e informais da organização, de suas disputas internas, processos e condições físicas de trabalho, e/ou formas de se exercer autoridade, são momentâneas. Ao considerá-las momentâneas, admite-se que alterações das variáveis, ou dimensões, incorrerão em variações no clima organizacional (SOUSA, 1978; KATZ & KAHN, 1987; OLIVEIRA, 1995). Em consonância, Litwin & Stringer (1968) definem clima organizacional como uma propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos que a constituem e que exerce influencia sobre seu comportamento. Complementarmente atribui-se às dimensões do clima organizacional a capacidade de despertar diferentes tipos de motivação (WALTERS et al., 1974).

Oliveira (1995, p. 47) apresenta, como resultado da análise das tentativas de se estabelecer um conceito para clima organizacional na literatura relevante sobre o assunto, a seguinte definição:

Clima interno é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, e/ou das reações dos empregados a essas ações ou à perspectiva delas. Esse estado interno pode ter sido

influenciado por acontecimentos externos e/ou internos à empresa, e pode ser origem de desdobramentos em novos acontecimentos, decisões e ações internas. Esse estado pode ser levantado e compreendido em suas causas, manifestações e efeitos, por meio de técnicas apropriadas de pesquisa. Sua descrição inclui a menção a decisões e medidas da empresa e a percepções, sentimentos, decisões, opiniões, atitudes e/ou comportamentos dos empregados. Estes podem ser vistos quer como um agregado de indivíduos que se comportam sem unidade entre si, quer como uma coletividade dotada de padrões culturais e/ou defendendo interesses próprios.

Nesta definição, também ficam explicitadas as possíveis causas do estado momentâneo do clima, ressaltando-se a não obrigatoriedade prática de determinada ação, ou seja, a perspectiva da ação já pode incorrer em alterações no clima. Outro aspecto relevante da definição é o reconhecimento da possibilidade de identificação compreensão e, por inferência, da atuação sobre o mesmo.

O vínculo entre a Gestão do Conhecimento e o clima organizacional se estabelece na medida em que cresce a consciência de que grande parte do conhecimento organizacional é essencialmente tácita. Cresce também a noção de que a dicotomia entre o conhecimento tácito e o explícito perde terreno para um novo paradigma onde estes são entendidos como mutuamente integrados e difíceis de serem separados (HISLOP, 2002). Essas crenças tornam relevante a necessidade de se identificar e compreender as dimensões do clima organizacional que interferem na disposição dos indivíduos detentores, em última instância, do conhecimento para que o compartilhem ou retenham. Storey e Quintas apud Hislop (2002, p. 184) sugerem que para as “iniciativas de Gestão do Conhecimento obterem sucesso, “é necessário que os empregados estejam desejosos de compartilharem seu conhecimento”.

O compartilhamento do conhecimento é, com base em vários autores, defendido por Riege (2005, p. 18) como um objetivo primordial da Gestão do Conhecimento ao propor que “a melhor e significativa transmissão de conhecimento utilizável traduzir-se-á em aceleração nos aprendizados individual, organizacional e inovação...”. Complementarmente, verifica-se que, se as organizações logram do comprometimento de seus membros, nelas se observa um comportamento favorável ao compartilhamento do conhecimento (HISLOP, 2002). Na continuidade desta linha de raciocínio, busca-se em Chua (2003, p. 118) a definição do compartilhamento do conhecimento como sendo “um processo através do qual, indivíduos, coletivamente e interativamente, refinam um pensamento, uma idéia ou uma sugestão à luz de experiências”. O detentor do conhecimento deve perceber as vantagens que obterá ao compartilhar o que sabe. Deve também perceber que a organização a qual pertence, seus gerentes e seus pares, valoriza o conhecimento e demonstra continuamente essa postura. A

predisposição ao compartilhamento é resultado do conjunto de percepções a respeito do clima organizacional no qual se insere o trabalhador do conhecimento.

Como forma de melhor se compreender o os fenômenos que regem o comportamento humano nas organizações, dentre os quais se destaca para este trabalho a disposição para o compartilhamento do conhecimento, e sua relação com o clima organizacional, apresenta-se no próximo item um breve histórico sobre este tema.