Contribuições da literatura pesquisada

Nesta seção, busca-se trazer à lume as contribuições que a literatura pode oferecer no tocante à expansão e à melhoria do perfil de desempenho do trabalho remoto no ambiente pesquisado. Equipes virtuais estão se expandindo no setor público, desempenhando um papel estratégico cada vez mais importante, com uma elevada necessidade de pesquisa sobre o tema (GREEN; ROBERTS, 2010).

O trabalho remoto no âmbito da Procuradoria pode ser definido como arranjo por meio do qual um servidor exerce suas funções fora do ambiente em que convencionalmente prestaria o serviço, com autonomia, responsabilidade e flexibilidade de horários (MCGUIRE; KENNEY; BRASHLER, 2010). É possível, a partir deste arranjo flexível, contemplar as necessidades da instituição de enxugar sua estrutura física e reduzir seus custos ao mesmo tempo em que oferece aos seus profissionais maior autonomia e, consequentemente, liberdade para execução das funções. Permite acomodar as necessidades individuais dos profissionais e os interesses gerenciais da instituição (MENEZES; KELLIHER, 2011).

Revisando a literatura sobre Trabalho Remoto e Setor Público, foi possível identificar

diversas preocupações da academia, as quais se refletiram no que se denominou de “possíveis indicadores de desempenho”. O estudo de caso corroborou preocupações da literatura,

conforme os descritores no modelo.

O grau de autonomia, o perfil e a motivação das pessoas interfere no sucesso de uma equipe de trabalho remoto. A questão do aumento e controle da produtividade é um dos fatores preponderantes.

Algumas questões não foram abordadas pelo modelo construído nesta pesquisa nos mesmos termos em que descritas na literatura, como, por exemplo, um indicador para sustentabilidade.

O modelo construído não trouxe um índice de sustentabilidade como descritor. Nas regulamentações institucionais a sustentabilidade consta como uma das motivações para redução da estrutura física, porém, verifica-se que o Poder Público está mais preocupado, efetivamente, com a redução do gasto público. De certa forma, a redução do consumo reflete

positivamente em rotinas mais sustentáveis. Entende-se, portanto, que ao almejar a economia

de recursos como água, materiais e energia elétrica (PVF “1. Custos), o decisor estará visando

à promoção de ações sustentáveis na instituição.

Especificamente no que diz respeito ao PVE “3.2.2 Produtividade” um importante paralelo que se deve traçar é o seguinte: o modelo construído nesta pesquisa incluiu duas

questões dentro do PVE “3.2.2 Produtividade” que não estão diretamente atreladas ao nível de

produção dos membros das equipes, mas que impactam nesta produção. Estes dois fatores possuem níveis de preferência independentes para com os demais descritores do PVE, mas considerando que se estiverem em nível comprometedor, afetarão a produtividade da ETR- BI/SC, apesar de não serem indicadores da produtividade foram representados junto dela na

EHV (Estrutura Hierárquica de Valor), quais sejam: “3.2.2.4 Volume de Trabalho” e “3.2.2.5 Vagas de Estágio”. A literatura não atrela estes fatores à produtividade, esta agregação deu-se

pelo contexto.

O modelo deste estudo não abordou a questão dos impactos do deslocamento (itinerário casa-trabalho), que foi uma das preocupações constatadas em Helminen e Ritimäki (2007), reavivada por Basile e Beuregard (2016). A falta de mobilidade urbana é um fato de estresse (afetivo, cognitivo e físico) e redução da qualidade de vida na atualidade (ZERBINI et al., 2009). O enfrentamento, porém, deste deslocamento, apesar de acarretar impacto importante na vida dos colaboradores e no próprio cotidiano das cidades, não foi suscitado pelo decisor como uma das questões de interesse direto da Procuradoria a justificar sua inserção no modelo. De maneira indireta, a formação de equipes de trabalho remoto contribui para que as pessoas se mantenham próximas às suas vizinhanças, reduzindo o movimento das cidades e os impactos na qualidade de vida das pessoas. Indicadores de satisfação e motivação contemplam o reflexo disto no dia-a-dia dos membros da ETR-BI/SC.

A qualidade de vida no trabalho, como preocupação em particular, desponta em diversos artigos científicos (TASKIN; EDWARDS, 2007; GREGORY; MILNER, 2009; HAYMAN, 2009; BEAUREGARD, 2011; ALLEN et al., 2013; COTTI; HALEY; MULLER, 2014; CALLIER, 2016), caracterizada no referencial teórico como equilíbrio entre vida pessoal e trabalho – Work-life balance (MENEZES; KELLIHER, 2011). O modelo proposto abordou a questão diretamente no PVE “3.1.2 Qualidade de Vida”, que originou dois

descritores, quais sejam: “3.1.2.1 Rotatividade dos membros da equipe” e “3.1.2.2 Nível de Satisfação”. Também o descritor “3.1.3 Aceitação do Trabalho Remoto”, que é mais afeto à

Aspecto importante são as habilidades de liderança. Não apenas o coordenador de uma equipe de trabalho remoto deve possuir o perfil adequado, mas os integrantes da equipe precisam ter conhecimento dos instrumentos de trabalho, capacidade de iniciativa, tomada de decisão e comunicação. A confiança é um fator determinante para a coesão da equipe (GREEN; ROBERTS, 2010).

A pesquisa detectou que o percentual de integrantes da equipe remota que utiliza todos os dias o software de mensagens instantâneas adotado pela AGU é baixo. Normalmente, pessoas que se dispõem a integrar equipes remotas tendem a ser mais introspectivas, mas a troca de experiências é fundamental para o sucesso do trabalho.

As preocupações cobertas pelo PVE “2.2 Resultados do Trabalho Remoto” abordam

questões específicas da realidade e de interesse direto da Procuradoria Federal em Santa Catarina, razão pela qual não seria viável enquadrá-las em qualquer dos aspectos levantados pela literatura.

Para exemplificar a relação entre a pesquisa científica sobre trabalho remoto e o estudo de caso desenvolvido, verifique-se o teor do quadro abaixo, em que estão ilustrados alguns dos indicadores sugeridos no capítulo do referencial teórico – Quadro 03 (preocupações observadas por estudos acadêmicos) – em comparação com os indicadores de desempenho propostos no modelo de avaliação que resultou desta pesquisa:

Quadro 34 - Cotejo dos descritores com a literatura

Revisão da Literatura Modelo Construído

Artigo da

Revisão Indicador possível PVF/PVE Descritores do modelo O que mede?

Messenger e Gschwind (2016) Equipamentos e softwares necessários “2.1.3.2 Suporte Tecnológico” - “2.1.3.2.1 Sistema E- Proc” “2.1.3.2.2 Sistema E-SAJ” - Grau de integração do sistema SAPIENS com E-

PROC; - Grau de integração do sistema SAPIENS com E-

SAJ.

Green e Roberts (2010)

Custos envolvidos “1. Custos”

“1.1.1 Manutenção de Equipamentos” “1.1.2 Locação de espaço físico” “1.2 Materiais” “1.3 Água” “1.4 Energia” “1.5.1 Telefone” “1.5.2 Internet” Percentual de redução de custos para cada uma das

preocupações. Menezes e Kelliher (2011) Questões de saúde. Ergonomia. Prevenção. “3.1.1 Tratamento de Saúde” “3.1.1.1 Servidores afastados em licença saúde” “3.1.1.2 Dias de afastamento” - Percentual de servidores afastados no período; - Quantidade média de dias de afastamento (anual). Ruth e Produtividade “3.2 “3.2.2.1 Produtividade - A produtividade média

Chaudhry (2008)

Desempenho”\ “3.2.2 Produtividade”

média por Procurador” “3.2.2.2 Produtividade

GEAC” “3.2.2.3 Produtividade

EATE”

por Procurador (prazos por dia útil); - Medir a produtividade média da GEAC (prazos

por dia útil); -Medir a produtividade média da EATE (prazos

por dia útil).

Taskin e Edwards (2007) Satisfação/motivação “3.1 Satisfação”\”3.1.2 Qualidade de vida” “3.1.2.1 Rotatividade dos membros da equipe” “3.1.2.2. Nível de Satisfação” “3.1.2.3 Aceitação do trabalho remoto” - Rotatividade de membros da equipe em relação ao total; - Percentual médio de satisfação dos membros

da equipe (obtido por meio de pesquisa interna);

-Medir a receptividade do trabalho remoto no âmbito da PGF/SC (pesquisa interna). Cooper e Kurland (2002)/Green e Roberts (2010) Interação “3.3

Relacionamento” ”3.3.2 Interação da Equipe Remota”

- Percentual de integrantes da equipe que

utilizam diariamente o programa de mensagens instantâneas Gregory e Milner (2009); Bloom et al. (2015) Tempo à disposição do empregador “3.2.2

Produtividade” “3.2.2.4 Volume médio de trabalho”

- Medir o volume médio de trabalho na EATE (Índice de Volume de

Trabalho -IVT) Fonte: Elaborado pela autora (2017).

O cotejo analítico realizado, conforme o exposto, permite afirmar que o modelo proposto neste estudo de caso está em nítida consonância com as pesquisas científicas mais recentes sobre o tema.

Apesar do alinhamento de indicadores previstos na literatura pesquisada com o modelo construído, destaca-se que o modelo de avaliação do trabalho remoto proposto segue a lógica construtivista e, com isto, atende exclusivamente os valores e percepções do decisor.