Dimensões dos atributos de conteúdo

Para os estudos da IO contribuem também estas as dimensões, identidade utilitária (IU) e identidade normativa (IN)) implícitas aos atributos mostrados na (Figura 2), ou seja, para onde se orienta a IO.

Figura 2- Dimensões dos atributos de conteúdo

Estes atributos tem sido estudados e defendidos pelos autores Brickson (2000; 2007); Foreman e Whetten (2002) que atribuem particular enfase e detalhe empírico a estas questões. Para estes autores a IU e a IN, dizem respeito a duas orientações diferentes, que prevalecem nas fases iniciais do ciclo de vida das organizações, acabando por partilhar o mesmo espaço organizacional, onde a IU, predomina ligada à vertente económica, fulcral na fase de implementação e fase inicial da organização. Podendo em fases posteriores dar espaço considerável à IN, referem ainda, que esta diz respeito aos processos organizacionais e aos elementos mais estruturais da organização, refletindo-se através de uma orientação normativa, onde se incluem as normas direcionadas para a vertente social.

Teoria da Identidade Organizacional Albert e Whetten (1985) – Modelo CDD

Identidade Normativa Identidade Utilitária Identidades Híbridas Teoria da Orientação da Identidade

Organizacional – Brickson (2000; 2005; 2007)

Segundo Brickson (2000), as organizações usufruem naturalmente de identidades hibridas, por vias das suas conceituações e disposições sócio ideológicas e económicas, tanto de cariz normativo como de cariz utilitário, pois a ideologia e o interesse económico andam muitas vezes de mãos dadas. Isto deve-se ao facto de a organização ter um fim em si mesmo, que principia numa ideia, que igualmente prevê o lucro ou pelo menos a sua autossubsistência onde fomenta a prevalência dos aspetos económicos.

No entanto, cada organização tem uma função e por vezes a função é o que acaba por fazer distinguir a sua orientação e também influenciar a IO dos seus membros. Esta orientação antecipa na sua conceção vários tipos de relações, onde interferem fortemente diferentes aspetos ligados, nomeadamente, à rivalidade.

De acordo com Labianca, Fairbank, Thomas, Gioia e Umphress (2001), uma alteração estratégica causada por uma rivalidade pode ser vista como um fator de ordem tático em tempos conturbados e isso pode influenciar a IU e a IN. Havendo necessidade de efetuar mudanças, por exemplo, nos aspetos humanitários ligados à identidade normativa, que fundamentavam parte da sua existência, podendo ser legados para segundo plano em função dos objetivos económicos ligados à identidade utilitária, caso se coloque em risco a sua sobrevivência. Contudo isso afetará atitudes comportamentais tanto dos seus membros, como as de outros stakeholders. Outras vezes é a própria organização que reconsidera reequacionar- se face à sua missão inicial, mas ao adulterá-la pode acarretar da parte dos seus colaboradores, que os mesmos já não se revejam nos novos valores e objetivos da sua nova missão.

Consideramos também que a IU e a IN deixam perceber nestes contextos, processos de vária ordem, a nível individual, coletivo e relacional, que importa analisar mais em detalhe e reter para a compreensão do estudo da expansão da IO.

Ao firmar a necessidade de detalhe e encalce empírico, o estudo de Corley et al., (2006) permite perceber que não há muita pesquisa empírica explicita que minuciosamente refira como a IO deve ser operacionalizada e medida, com exceção e recomendação para o trabalho de Brickson (2005; 2007) sobre a orientação da IO, e por isso considerámos particularmente esta autora não desprestigiando quaisquer outros, para uma análise mais refletida das possíveis orientações da IO.

Com uma das mais proeminentes estudiosas da orientação da IO, Brickson (2000), concebeu uma estrutura e uma visão dinâmica da conceção da identidade sob vários aspetos, que a organização tem de gerir num vasto conjunto de funções, por forma a compensar os esforços dos seus membros. Esta forma que a organização entende como profícua, orienta e

redireciona os indivíduos, quer a nível individual, quer a nível relacional, constituindo os 3 níveis de análise (Figura 3), que a autora defende:

“Aspetos Fundamentais da Orientação da Identidade"

Orientação da Identidade Locus de autodefinição Motivação Básica Social Elementos Relevantes de Autoconhecimento Quadro de Autoavaliação Referencial

Pessoal Individual Autointeresse Tratados Comparação

interpessoal

Relacional Interpessoal Beneficia outros Papeis Comparação de papéis

standard

Coletivo Grupo Bem-estar coletivo Protótipo de grupo Comparação entre

grupos

Figura 3- Retirada do estudo de Brickson (2000:85), “Derived from (Brewer & Gardner, 1996: 84).”

Logo, consideramos relevantes para a compreensão do fenómeno da IO e sua expansão estes diferentes aspetos, pois segundo Brickson (2005), é necessário trazer novos esclarecimentos para perceber qual a relação entre a IO e as relações organizacionais, porque a aplicação do constructo da orientação da identidade até requer esse esclarecimento adicional, em especial no que às relações organizacionais diz respeito.

Não havendo equívocos para Albert e Whetten (1985) acerca das características da IO, “centrais, distintivas e duradouras”, e para Brickson (2005), essencial a orientação da IO, no que respeita à forma como são assumidas as relações entre a organização e os seus

stakeholders, esta refere que, os membros comprovam a IO das suas organizações de acordo

com o nível hierárquico ocupado e o relacionamento que desenvolvem com os vários

stakeholders. Inclusive, concebe uma estrutura e uma visão dinâmica da conceção da

identidade sob vários aspetos, que a organização tem de gerir num vasto conjunto de funções, por forma a compensar os esforços dos seus membros. Referindo que, esta forma que a organização entende como profícua, orienta e redireciona os indivíduos, quer a nível individual, quer relacional. Por isso, nos refere aspetos sobre o desempenho, nomeadamente, como a organização lida com os seus parceiros e se ajusta às suas condições e exigências, e como lida com o coletivo, ou seja, a natureza das suas relações que alteram consoante o público que lida com ela. Inclusive até como estabelece a ligação consigo própria, ao referir que teve o melhor desempenho em determinada área no ano X ou Y, e a nível relacional com

quem estabelece parcerias. E por fim, no nível coletivo como promove o seu sentido de coletividade para a comunidade, como contribui e a estimula.

Mas sempre que há uma definição da orientação da identidade, existem algumas características que prevalecem e estas são apontadas por Brickson (2007), num quadro sobre a influência da orientação da IO, nos padrões de relacionamento que estabelece, nomeadamente com os stakeholders internos. Esse quadro procura clarificar como a autoperceção conduz à ação, que neste caso, complementamos de forma descritiva com alguns aspetos, a partir de um estudo de Richeter (2008). Este estudo possibilita uma melhor caracterização de cada um dos aspetos cognitivos mais diferenciadores das condutas organizacionais em cada tipo de organização (1, 2, 3). Assim, com enfoque para a perceção dos fatores de ordem interna dos

stakeholders, distingue (1) as organizações individualistas (orientação da identidade

individualista), relacionamentos instrumentalizados (em que o afastamento acontece quando não trazem valor acrescentado à organização), ligações com laços muito fracos entre os membros e a organização, calculismo das práticas de recursos humanos. Nestas organizações a socialização particularizada e individualizada, perceciona uma identidade distinta e separada que reage de forma particular, para distinguir-se das outras decisões organizacionais mais personalizadas, defendendo que a autorregulação dos negócios acaba por ser mais desvinculada de aspetos governamentais; (2) nas organizações relacionais (orientação da identidade relacional) os relacionamentos baseiam-se em díades, diz-se não à individualidade e sim à unidade de todos, as organizações ouvem cada uma das partes, há relação de preocupação e confiança, os laços são fortes, os membros têm uma base relacional, mas as práticas de RH, a socialização entre as pessoas, não tem relevância para a desempenho da organização, porque o desempenho corporativo é o mais relevante; (3) nas organizações coletivistas (orientação da identidade coletivista) relacionamentos suportados mediante decisões coletivas, a relação com os membros é ideológica, verifica-se uma socialização coletiva e práticas de RH coletivas.

Segundo estes dois autores, e particularmente os estudos de Brickson, acabam por validar o interesse atual sobre a relação que se estabelece entre as organizações e os seus membros, a orientação da identidade é importante para compreender a forma como os membros aderem à organização, através da coerência entre a identidade real da organização e a esperada pelo seu membro, o que se revela muito importante para o processo de identificação. Mas também para a forma como os membros se orientam, já que os membros esperam que as organizações os cativem e orientem como menciona Brickson (2007). Contudo, verifica-se que quando não há congruência entre o código social da organização e a

identidade do individuo, a identificação organizacional é atenuada pelas associações negativas que se produzem sobre a organização, e isso influência a perceção dos membros e a perceção que têm da IO, o que é importante na equação dos MIO.

Para perspetivar a contribuição do nosso estudo consultamos ainda um estudo de Robert e Wasti (2002), o mesmo veio trazer boa evidência empírica para a validade da escala do individualismo e coletivismo organizacionais. Robert e Wasti (2002) referem nesse estudo que o mesmo revelou uma maior compreensão da perceção das inúmeras redes relacionais que se estabelecem entre cultura, comportamento, e variáveis psicológicas, a ser utilizada para compreender a forma como os indivíduos influenciam as organizações e sociedades, e por elas são também influenciados. (ibid) e já que o palco das organizações se reveste de ambientes negociais privilegiados multiculturais recheadas pelo ambiente negocial do mapa mundial, acabam sempre por surgir características muito distintivas das suas identidades, devido aos numerosos contextos culturais existentes. Referem ainda, que esta multiplicidade se deve, nomeadamente a, joint ventures, reestruturações, fusões e aquisições, onde a diversidade marca alguns pontos, mas acarreta também cuidados a ter nos processos adjacentes de aculturação e culturação, e nomeadamente, de visão. Este estudo permitiu ainda, perceber vários conceitos ao abordar algumas das temáticas mais exigentes que as organizações enfrentam e a exigir maior flexibilidade nos entendimentos das matérias versadas.

Assim, a orientação da IO reveste um caracter importante e determinante para a compreensão dos vários tipos de relações, que acontecem a nível organizacional, o que interfere na forma como os membros percecionam a IO e como se identificam com a organização. Já que um conjunto considerável de valores intrínsecos, quer dos indivíduos, quer da organização, podem constituir diferentes facetas (individual, relacional e coletivo) para expressar várias formas de sentir e de estar. Pois, segundo Richeter (2008), a tradução de como a organização pensa, atua e se relaciona, pesa na avaliação da orientação da identidade, como uma dimensão cognitiva que traduz também o seu comportamento responsável, nomeadamente, quando a organização baseia a sua atuação nos seus potenciais valores organizacionais, importantes também para o aspeto central da IO.

E se Brickson (2005), defende que estas variáveis possuem uma componente preditiva bastante forte da orientação da identidade, suportadas nas relações que a organização estabelece com os stakeholders, e defende que têm maior capacidade de predição do que outras variáveis de nível organizacional ou individual, sem dúvida é de as equacionar no nosso estudo, pois são manifestamente importantes. O que para o nosso estudo é ainda

relevante, por nos aproximar mais da realidade organizacional. E por isso também, conscientes dos agentes potenciadores externos que influenciam a forma como a IO e a identificação acontecem, o que é relevante para compreensão do modelo expandido da IO que apresentamos e da relação com as dimensões de Brickson (2005) pelos fatores apontados sobre as relações interorganizacionais e gestão dos stakeholders.

Também a compreensão do lugar e posição que a organização ocupa, as relações que estabelece e de que forma as estabelece, revelam-se fundamentais para a compreensão dos mecanismos da identificação. No entanto, Brickson (2007), refere que pouca atenção é dada a estes aspetos ou mesmo sobre a relação das organizações com todos os stakeholders, razão que reforça ainda mais a sua utilização.

Ainda, porque pudemos equacionar outra questão igualmente relevante, a que se prende com as mensagens que são dadas internamente nas organizações, cuja relevância se mantém no que diz respeito à consistência das mensagens, nomeadamente, as que implicam a orientação da IO. Bem como o quanto isso pode afetar, por exemplo, a relação dos membros com a organização, face às diferentes identidades existentes. Por exemplo, se os stakeholders consideram contraditório um dos tipos de orientação, mas são obrigados a optar por outro, criará vários focos de tensão e falhas que dificultarão e limitarão as suas escolhas com consequências evidentes para a organização e para os stakeholders.

Quanto aos processos percecionados no âmbito da IO, estes podem sofrer contaminações várias que ultrapassam até a lógica coerente das orientações da IO, eventualmente induzindo aspetos optativos de sobrevivência organizacional, sendo outro aspeto a considerar para escolha de novas dimensões, considerando fatores de sobrevivência da mudança organizacional.

Consequentemente, a compreensão do lugar e posição que a organização ocupa e as relações que estabelece e de que forma as estabelece são fundamentais para a compreensão dos mecanismos da identificação e da IO. Mas apesar disso Brickson (2007), refere que pouca atenção é dada a estes aspetos, ou mesmo sobre a relação das organizações com todos os

stakeholders. Logo, na relação dos membros com a organização reside uma perceção da IO,

que igualmente analisamos e por isso, importante estas dimensões que consideramos para compreender melhor, a centralidade e expansão da IO e a AMIO.

E por último, sendo o ser humano um dos maiores potenciais devido à sua imensa multiplicidade, o nosso estudo fornece uma pista importante para procuramos saber quais as perceções da organização através dos seus membros, o que nos ajudou a perceber também a forma de melhorar o nosso modelo expandido da IO, tendo em conta a variação existente em

cada organização, nomeadamente, face a vários tipos de orientação das identidades hibridas, ou seja, tipo(s) de orientação que a organização possui.

Pensamos ter perspetivado a questão da orientação da IO como um contributo relevante para a compreensão da mesma, centralidade e enactment e para a conjugação destes aspetos com outros motivos da IO.