Dimensões dos atributos de expansão

Figura 5 - Atributos de expansão

E por fim os atributos que designamos de expansão (Figura 5), onde se caraterizam dimensões que têm sido utilizadas para expandir modelos, nomeadamente o da identificação. E sem estas dimensões que permitem uma maior compreensão da dimensão inicial proposta, e de novas visões, não se poderia contribuir para ajudar os membros e as organizações a conhecerem os seus potenciais valores, e não era possível chegar a novas abordagens mais abrangentes e mais integradoras.

A perceção que os membros têm da organização influência uma série de interações entre estes e a organização, nomeadamente, a forma como estes sentem e se identificam com ela. A procura de novas formas para dar consistência e colmatar diversos fatores que

Incongruência Modelo Expandido da Identificação Organizacional Kreiner e Ashforth (2004) Central Distintivo Duradouro Identificação Desidentificação Identificação Ambígua Teoria da Identidade Organizacional

Albert e Whetten (1985)

influenciam a perceção que temos das organizações, e melhorar as diversas inter-relações que ocorrem é que permite equacionar os MIO.

Um desse modelos, que vamos falar e recorrer também às suas dimensões enquanto variáveis para o nosso estudo, pertence aos autores Kreiner e Ashforth (2004), modelo expandido da identificação, cujas dimensões são: identificação, desidentificação,

identificação ambivalente, identificação neutra. E ainda falar da Força da Identidade (FI) e Incongruência.

Alguns autores defendem determinados aspetos como sendo agentes influenciadores da relação entre perceções dos membros e a organização, como sejam o autoconceito e a perceção de propriedade, as implicações da identificação e como esta influência o ajuste da pessoa à organização e ao compromisso organizacional, o que permite analisar diversos aspetos da vida da organização e dos membros. Por exemplo, a classe médica, cuja identificação a nível organizacional, traduz os respetivos sistemas médicos, aparece por via percetiva e de atratividade desses sistemas, como sejam, tecnologia médica de ponta, cuidados de qualidade para pacientes, entre outros (Ashforth & Mael, 1989; Dukerich et al., 2002; Pratt, 1998).

Esta relação de escolhas vem mostrar como existe uma relação próxima e dependente entre as perceções, as escolhas dos membros e aquilo que a organização lhes oferece ou defende, em função daquilo que sentem e daquilo que podem ainda preencher como requisito interno e externo, e os influencia a escolher.

Segundo Kreiner e Ashforth (2004) “o foco da teoria da identificação é sobre as perceções de um indivíduo (os indivíduos respondem à realidade que veem ou construem socialmente)” (p. 21), por isso estas são importantes dimensões que podem traduzir a perceção dos membros sobre a organização.

Outro exame que os autores Kreiner e Ashfort (2004) referem é que existem várias questões a serem equacionadas, como sejam, diferenças ou semelhanças entre os membros e a organização, e que estas situações podem gerar conflitos face às ideologias e princípios que a organização defende, onde se equacionam comportamentos para ambos e diversos prós e contras. Defendem também, que estas questões não são respondidas examinando apenas a identificação organizacional, e por isso avançam com o argumento da expansão do modelo da identificação expandido, onde incluem diferentes formas pelas quais as pessoas se podem definir através de diversas ligações organizacionais.

Contudo, a experiência diz-nos que numa organização, ou em qualquer outra área da gestão relacional, pessoal ou organizacional, nem tudo corre de forma harmoniosa ou

congruente, e estes autores aperceberam-se que mais do que uma simples constatação, é uma evidência que pode trazer repercussões, umas mais graves que outras, podendo perigar a relação entre a organização e os seus membros e vice-versa, ou favorecê-la.

As organizações não são todas construídas sob as mesmas fundamentações e identidades, como já vimos, e por isso diferentes atitudes podem ser tomadas, pois nem tudo é coerente, podendo surgir situações em resultado de contradições dentro da organização, face ao que ela mesmo defende e faz. Resultado de diferentes identidades existentes, e isso é um dos fatores que leva os autores, a diferenciar que uma “IO incongruente, refere-se a uma organização quando esta envia mensagens contraditórias e ou confusas acerca dela própria para os seus stakeholders” (Kreiner & Ashforth, 2004, p. 10 ). O que vem gerar todo um conjunto de interpretações erróneas sobre a organização e os seus valores e propósitos, embora também defendam, que “As organizações podem ter múltiplas identidades ou identidades hibridas embora não tenham forçosamente de entrar em contradição ou partilhadas por todos os membros” (ibid, p. 10 ). No entanto, alertam para o facto de estas organizações poderem emitir sinais contraditórios acerca da sua identidade, tornando-se incongruentes se houver “exigências contraditórias emitidas pelos stakeholders ou provenientes do ambiente” (ibid, p. 10 ).

Também, podemos constatar que os membros de uma organização em determinada altura podem sofrer processos de identificação e desidentificação, em especial quando proveem de questões como, os conflitos intra-papeís entre as chefias e os seus subalternos, ou quando cada um interpreta coisas diferentes acerca de algo que a organização emite, ou ainda da identificação neutra, em que a pessoa não se identifica nem deixa de se identificar com a organização, mas opta por uma posição neutra. No entanto Kreiner e Ashforth (2004) fazem esta observação, referindo que sobre “a neutralidade, mais do que desidentificação ou identificação importa perceber se a neutralidade não conduz ela própria a comportamentos específicos no local de trabalho”(p.11).

Segundo Kreiner e Ashfort, (2004) “Os itens para a incongruência da IO destacam-se na medida em que a missão, os objetivos, os valores e as crenças da organização são inconsistentes” (p. 13), o que representa bem o risco de estes aspetos tão essenciais às organizações não estarem devidamente traçados, alinhados e percecionados como consistentes, razões que têm a ver com uma noção e motivo de significado da organização, e da sua razão de existir para todos os membros, o que se reflete em vários níveis da mesma.

Assim, estes dois autores Kreiner e Ashforth (2004) abordam duas importantes dimensões, a força da identidade e a incongruência. E de acordo com Cole e Bruch (2006),

importa fazer a distinção entre o conceito de “IO” e o constructo de “Força da IO”. Como já foi dito, a incongruência da IO refere-se a uma organização que envia mensagens contraditórias ou mistas para seus stakeholders sobre o que ela representa, e segundo Kreiner e Ashforth (2004) está relacionada com uma identificação ambivalente, defendendo que a incongruência da IO se refere à inconsistência das mensagens enviadas sobre o que é a sua missão e os propósitos da organização, e estas mensagens podem mesmo entrar num processo contraditório com o seu propósito e com o que a missão representa.

Para Kreiner e Ashforth (2004) a incongruência da IO e a força da IO traduzem duas faces da mesma moeda, que influenciam a identificação dos seus membros com a organização. Esta dupla face afeta o modo como a organização é vista, e por isso o conflito ora está patente, outras vezes apenas latente. Os autores (ibid) constatam que a força da IO diz respeito à medida em que a perceção de identidade de um membro é propagada e, manifesta- se, segundo, Gioia e Thomas (1996), através do sentido que os seus membros podem dar às práticas e história da organização, às suas tradições, símbolos, e filosofia organizacional.

Como vemos a expansão da identificação faz todo o sentido, tal como faz a expansão da IO através da AMIO, pois o que falta compreender da essência da organização manifesta- se através dos MIO, nomeadamente, numa maior compreensão das organizações e de como estes motivos afetam a vida da organização e a expressão da sua essência.

CAPÍTULO 4 - PRINCIPAIS ABORDAGENS AO ESTUDO DA IO. PONTO DE SITUAÇÃO. PERSPECTIVAS, PROBLEMA E IMPORTÂNCIA. O QUE SE VAI FAZER E PORQUÊ.

De acordo com a teoria e perspetivas que robustecem a visão que temos da IO, efetuámos um ponto de situação, analisámos alguns problemas e sua importância, o que se vai fazer e porquê.

Neste capítulo, através de uma visão paradigmática, vamos falar das principais perspetivas clássicas que têm vindo a proporcionar uma maior compreensão do estudo da IO, que influenciam a forma como as pessoas e as organizações são vistas e agem. Algumas controvérsias são também alvo de reflexão que exigem novos estudos. Indicando assim, a possibilidade de abertura a uma nova abordagem motivacional da identidade organizacional (AMIO).

4.1. PRINCIPAIS ABORDAGENS AO ESTUDO DA IO – UMA VISÃO PARADIGMÁTICA. PONTO DE SITUAÇÃO DO QUE SE SABE SOBRE A IO.

Muitas teorias e perspetivas (clássicas e modernas) têm contribuído para a compreensão das organizações. Umas defendem inclusive contextos sociológicos opostos, provenientes de diferentes paradigmas que orientam a análise organizacional, como os enunciados por Burrel e Morgan (1979), numa perspetiva ontológica/paradigmática.

Burrel e Morgan (1979), na obra “Sociological Paradigms and Organizational Analysis” conceberam quatro paradigmas distintos: funcionalista, interpretativista, humanista radical e estruturalista radical, onde analisam diferentes vertentes da teoria social e organizacional. Tratam-se de visões sociológicas teóricas, que são suportadas por dois eixos ortogonais distintos, cujas dimensões, subjetivo/objetivo, e sociologia da regulação/sociologia da mudança radical, interpretam a génese e a evolução da IO, bem como as questões da identidade trazidas por Burrel e Morgan (1979). O que veio trazer para as organizações um tremendo impacto na forma como estas se estruturam, pois determinados pressupostos acabam por influenciar a forma como as pessoas veem e sentem as organizações.

Por ser uma noção tão central nos estudos organizacionais, o conceito de IO tem sido abordado a partir de paradigmas diversos, uns recentes e outros mais clássicos, sendo estes

últimos, os que acolhem a nossa preferência, cuja expansão e operacionalização pluridimensional, visam aprofundar a realidade das organizações, para clarificar a forma como estas são percecionadas. Cabendo às organizações restruturarem-se e modernizarem-se para fazer face a determinadas exigências próprias ou impostas, nomeadamente, pelos segmentos das normas públicas, privadas ou dos setores sem fins lucrativos, onde se inserem. De facto, as exigências e as novas formas de abordar os mercados, obrigam por vezes a grandes reestruturações, novas orientações e a conceber planos estratégicos bem delineados, que dependem também da forma como as organizações são sociologicamente observadas e analisadas. O que se mostra essencial para as organizações poderem optar por novas valências, serem vistas de forma mais promissora, sobreviver à agressividade dos mercados, e considerarem veemente afirmar os seus recursos intangíveis devido a essas várias alterações.

Mas as mudanças, contudo não acontecem exclusivamente por via de contextos de mudança competitivos, que os autores Gioia et al. (2013) defendem, como sejam as sucessivas mudanças adaptativas que obrigam as organizações a que a sua identidade esteja sempre a mudar, mas também porque diversas teorias e perspetivas apontam novas saídas e formas de olhar as organizações.

Um dos aspetos mais fulcrais para o surgimento de diversas teorias e perspetivas tem sido a possibilidade da formulação da IO através de um espaço interpretativo organizado, que nos leva ao encontro de uma tradução sobre como a IO tem sido perspetivada. E tal acontece pela via da conceção social abrangente, onde diversos pontos de vista estrategicamente apoiados pela identidade, permitem perscrutar o que ainda carece de um maior esclarecimento a vários níveis.

O que se pode observar e que a teoria igualmente suporta, é que a via da identidade acessa privilegiadamente a múltiplos fatores internos e externos, de nível individual, relacional e coletivo, que abrangem o conhecimento sobre o comportamento da organização enquanto entidade. O que permite aumentar o esclarecimento, dos enredados sistemas sociais entre indivíduos e organizações, que a identidade norteia (Brickson, 2005; 2007; Patvardhan et al., 2015).

De entre os autores (e.g. Albert & Whetten, 1985; Ashforth et al., 2011; Burell & Morgan, 1979; Corley & Gioia, 2011; Gioia, 1998; Gioia & Pitre, 1990; Gioia et al., 2013, 2010; Gioia & Thomas, 1996; Whetten, 2006), que defendem teorias ontológicas mais clássicas, salientamos, pela influência que assumiram no campo, os autores Gioia e Hamilton (2016), Gioia et al. (2013), destacando três perspetivas: a) perspetiva do ator social; b) a perspetiva da construção social; c) a perspetiva institucional.

A perspetiva do ator social trata as organizações como “super-pessoas”, das quais se espera a assunção de responsabilidades idêntica às dos indivíduos. Apesar de no original, o trabalho de Albert e Whetten (1985) ser tributário de Erikson e de Mead e de subentender que um elemento para ser considerado definidor da identidade deva responder aos critérios de (C, D, C), os poderes desses critérios são assumidos também como imperativos para a existência e viabilidade da organização. Contudo, a sua natureza e o papel que desempenham na seleção de elementos para a identidade de uma organização permaneceram sempre sub-teorizados, como é o caso da centralidade, já que a distintividade e o critério duradouro tem sido alvos de debate mais assíduo pela investigação.

A perspetiva construtivista que explica a existência de identidade pela necessidade de os atores individuais darem sentido à organização a que pertencem, de cuja ideia ficamos com um problema de nível de análise, na medida em que a ênfase é colocada no trabalho cognitivo dos indivíduos sobre a organização a que pertencem, e não na organização em si-mesma. Provavelmente devido ao facto de estudar a identidade em contextos de mudança intensa, como será o caso das spin-offs, esta abordagem é a que mais desafia a questão da durabilidade.

A perspetiva institucional que se situa na procura de legitimidade face ao contexto da incorporação de determinados elementos na IO, posição que é intelectualmente muito distante do âmago da ideia de identidade, nomeadamente, no que respeita ao papel ativo conferido aos indivíduos. E por isso também às organizações, na construção da sua própria autodefinição e na procura de situações mais condizentes com a sua identidade atual e desejada. Esta abordagem tendencialmente questiona a dimensão de distintividade.

Contudo e apesar de se poder optar por estas perspetivas, são desconhecidos os motivos que levam a organização a desenvolver a sua identidade, visto que o aspeto da centralidade ao nunca ser colocado em causa se demitiu de debate, deixando as organizações num limbo, e a necessitar de conteúdos que cientificamente ainda falta comprovar, devido à sua difícil medição. Por outro lado, alguns dos critérios apesar de aceites, têm sido tendencialmente problemáticos, como a seguir vamos verificar pela expressão de Whetten (2006) ao referir que “o conceito da IO está a sofrer uma crise de identidade” (p. 220), mas também desde essa data, o facto é que os principais aspetos da IO, continuaram a ser pouco discutidos, apesar dessa constatação.

Quantos às perspetivas mais recentes, de base mais psicológica/psicodinâmica, como a “pós-moderna” e a “psicodinâmica”, a IO assenta em diferentes pressupostos ontológicos, metodológicos e epistemológicos, como nos referem He e Brown (2013). Estes distinguem

perspetivas mais clássicas, de outras mais modernas, referindo que as organizações podem ser caracterizadas por diferentes e múltiplas identidades e perspetivas, tanto ambivalentes, como até contraditórias. Contudo, defendem que a identidade precisa de continuar a ser aprofundada, devido às criticas existentes e dinâmicas que nela se encontram, pois como constatam Ashforth, Harrison e Corley (2008) as identidades são formadas por um conjunto vasto de caraterísticas que o coletivo regista através de determinados papeis, valores, e crenças da organização, que vão ao encontro da legitimação das suas ações, por vezes algo controversas.