Dimensões dos atributos de favorabilidade

Estes atributos interferem com a imagem das organizações que vários autores defendem sobre a IO e algumas das suas facetas mais intrigantes.

A imagem diz respeito a aspetos ligados à reputação das organizações e com a imagem e perplexidade das suas traduções mais internas, vistas de diferentes ângulos (Bartel, Baldi & Dukerich, 2016; Dukerich et al., 2002; Dutton & Dukerich, 1991; Dutton et al., 1994; Fuller, Marler, Hester, Frey & Relyea, 2006).

Os atributos de favorabilidade (quando vistos pelos stakeholders são mais ou menos positivos), a atratividade da imagem externa construída, atratividade da IO percebida (Dukerich et al., 2002; Dutton & Dukerich, 1991; Dutton et al., 1994). Não se pode falar de atratividade da imagem externa construída e de atratividade da IO percebida sem falar da relação entre a identidade, cultura e imagem, já que são partes constituintes do que define a organização e com particular enfoque para as questões internas e perceção interna, como defendem Hatch e Schultz (1997).

Quando vistos pelos stakeholders, estes atributos de favorabilidade dependem da forma como os membros veem e percecionam a organização, referem Dutton e Dukerich (1991), assim e de uma forma positiva estes atributos contribuem para ajudar a organização estimulando-a a reunir consenso nas traduções das escolhas feitas pelos seus membros, o que afeta várias opções dos mesmos face à organização.

Segundo Dutton e Dukerich, (1991), a imagem é aquilo que os membros acreditam que os outros veem da organização. O que Dutton et al. (1994) vem a designar por “imagem organizacional construída”, é aqui que entram as imagens organizacionais, que podem ser analisadas a partir de dois ângulos diferentes: (1) em função da perceção dos membros, as imagens organizacionais percecionadas de dentro da organização pelos estes correspondem à (Identidade Organizacional Percebida), que asseguram o que cada membro acredita que é a tradução da sua organização, correspondendo à imagem central, distintiva, e duradoura da mesma, ou seja, uma análise consubstanciada a partir da observação e perceção dos fatores

internos que mostram o que é a organização; (2) as imagens organizacionais que advém dos membros da organização fundamentadas a partir do exterior, correspondem ao que eles acreditam que os outros indivíduos, que não integram a organização, traduzem do que é a imagem da sua organização, logo, trata-se de uma imagem externa construída (IEC), ou seja é feita a partir da imagem que outros fazem da sua organização. Razão que leva os autores Smidts, Pruyn e Rie (2001), a referirem que mais tarde foi esta IEC que esteve na origem dos conceitos de perceção do prestígio externo, ou prestígio externo percebido. Estas duas imagens estão ligadas à autoestima, e determinam grandemente a forma como os membros conseguem aceder aos atributos de atratividade, na medida em que as imagens influenciam a continuidade dos seus próprios autoconceitos. Elas vão acabar por influenciar e contribuir para a forma como os membros se distinguem uns dos outros, aumentando e fomentando, ou não, segundo Dutton et al. (1994) a sua autoestima e a autoestima organizacional. Por isso permitem perceber como pelo menos o motivo da autoestima será fulcral para a AMIO e como um dos motivos que serve à expansão da IO, fundamenta esta nova abordagem. Estes conceitos também são importantes quando os membros equacionam intenções de saída da organização.

Assim, quando um individuo se debruça sobre o que verdadeiramente o identifica e liga cognitivamente à organização, equaciona porque é que ele se identifica ou não com a mesma, equacionando a atração que sente por ela e pelos seus atributos, em especial com os que a definem, já que estes atributos também os definem a eles, logo os seus comportamentos e atitudes pessoais e organizacionais são igualmente influenciados (Dutton et al., 1994).

Sendo estes aspetos de grande relevo e importância, como vimos para qualquer das identidades já mencionadas, na medida em que detém o poder de influenciar com determinada direção e intuito, membros e organizações, a forma como um membro poderá interpretar uma imagem organizacional implica algumas consequências. Quando a IO é negativamente interpretada, produz e traduz problemas graves com impacto nas tarefas que os membros desempenham, o que influencia significativamente o seu autoconceito, autoconceito este, que é concomitante com vários fatores que espelham a identidade, como por exemplo, o género, a raça, o sexo, entre outros que a pré-determinam cognitivamente Dutton et al., (1994). E isso equivale na prática a dizer, quanto a pessoa distingue a organização ou não como uma parte de si mesma, fatores importantes que influenciam a IO.

Também, Dutton e Dukerich (1991), Dutton et al. (1994), Dutton (2010) referem que a desgraça, vergonha ou angustia, são sentimentos ligados a uma identificação negativa dos membros com a organização e em pertencer a esta, o que decorre de perceções negativas, e o

mesmo pode acontecer, para uma valência sentimental percetiva positiva, que acaba em situações e sentimentos de orgulho e de pertença a uma organização.

Assim, a imagem influência quanto o individuo se identifica com a organização o que liga diretamente à Perceção da IO, e de acordo com o artigo de (Dutton et al., 1994), o individuo vincula-se à organização quando esta lhe dá oportunidade de se expressar e mostrar mais acerca de si próprio, características pessoais e valores que o definem como individuo e como profissional.

Assim, podemos ver que não só a identificação, como, a desidentificação, identificação neutra e identificação ambígua, enquanto dimensões que vamos usar, são afetadas pela imagem organizacional, mas também a IO que muitas vezes e como já vimos influência os membros. Por isso a relação entre estas dimensões abre o nosso horizonte a novas constatações sobre a IO e razão para apresentar a AMIO através das motivações que podem levar as organizações a construir a sua IO e que conjugamos, nomeadamente com estas dimensões.

E por isso também, seguidamente vamos abordar as dimensões dos atributos preceptivos que refletem, nomeadamente, questões ligadas à visibilidade e relevância das práticas de gestão, como seja a força do sistema de gestão dos recursos humanos (FSGRH), o que se liga com a IO e diferentes motivos da organização.