Discussão dos dados relativos à efetividade

Inicialmente, importa mencionar que os servidores participantes da pesquisa são em sua maioria jovens e possuem qualificação superior à exigida para os cargos da instituição, o que demonstra um perfil de muita potencialidade com um longo caminho a pecorrer na instituição.

Houve uma boa receptividade na aplicação dos quesitonários, que somado ao perfil dos servidores, permitiu identificar de forma coesa que, na perspectiva dos servidores técnicos e analistas do MPRN sobre a efetividade, preponderam críticas, tanto positivas como negativas, direcionadas à relação de trabalho "chefia imediata - servidor do MPRN".

Os elementos elencados como negativos nos questionários vão ao encontro de alguns dos vícios enumerados por Bergamini e Beraldo (2008)39, como a "desvalorização da avaliação", "subjetivismo" e "falta de técnica", para citar alguns, e que para suprir a susceptibilidade ao erro, é importante que a administração trabalhe ao máximo a comunicação e a racionalização do instrumento.

A responsabilidade não recai apenas sobre o avaliador, mas também sobre a máquina que não provê a gestão de desempenho com critérios objetivos e claros, pois da forma como está estabelecida na Resolução nº 243/2013-PGJ está sujeita à subjetivismo e erros, ao estabelecer os fatores de forma genérica pelas competências, descuidando dos parâmetros comportamentais que os guiem.

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Sobre o quantitativo de avaliações ao qual o servidor é submetido, salienta- se que uma avaliação única não seria capaz de permitir a adequação do servidor às exigências do cargo, visto que não seria possível verificar o desenvolvimento do servidor em um segundo ciclo avaliativo. É necessário um processo avaliativo dividido em etapas que permita avaliar e contribuir com a evolução do avaliado ao longo do período probatório.

Todavia, considerando as considerações dos servidores e mesmo dos entrevistados 1 e 2, vê-se que, em alguns casos, os avaliadores não conseguem conciliar as atribuições da carreira com as de gestão, de forma que seria importante tanto trabalhar com a objetividade da avaliação, como também ponderar sua frequência que atualmente é bimestral, para um prazo um pouco maior, trimestral no primeiro ano e quadrimestral nos anos seguintes do estágio probatório, por exemplo.

A conciliar com essa reformulação, torna-se importante uma política de valorização da avaliação junto aos servidores e avaliadores, desenvolvendo a política de gestão já sinalizada para que haja a maximização do trabalho de acompanhamento do servidor, por meio da orientação sobre o procedimento de avaliação, das atividades desenvolvidas e a responsabilidade da chefia imediata em todo esse processo. Eis que a chefia é a ponte direta entre o servidor e os objetivos institucionais, devendo reveter seus esforços na adaptação do servidor, acompanhando-o e ajudando-o na integração organizacional.

Cumpre também chamar a atenção dos demais servidores do local onde o servidor estagiário está lotado, quando existente, para contribuir diretamente com esse momento de adaptação e profissionalização, como verdadeiros tutores.

Ao encontro das soluções às fragilidades apontadas, observou-se que a gestão de pessoas e a comissão de estágio probatório são cientes das deficiências da avaliação especial de desempenho e já possuem projetos voltados à objetivação do processo, mas que, por outro lado, tem caminhado a passos lentos, pois desde 2014 essa nova formatação foi proposta com nova minuta de Resolução, mas ainda está pendente de discussão e aprovação.

5 CONCLUSÃO

No estudo realizado em torno da avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório no âmbito do Ministério Público do Estado do Rio Grande do Norte, extraem-se as seguintes considerações que vão ao encontro dos objetivos propostos:

a) Na evolução histórica dos três principais modelos de gestão administrativa é marcante a permanência de características do modelo patrimonialista a perpassar as demais correntes que buscavam expurgá-lo - burocracia e gerencialismo, como o nepotismo, corporativismo, por exemplo, sendo certo afirmar que hoje temos um modelo que mescla características dessas três correntes, não tendo havido ruptura total na passagem de uma para outra.

A Constituição Federal de 1998 promulgada sobre um olhar burocrático previa em seu texto original a exigência tão só do transcurso temporal do estágio probatório pelo servidor público para o alcance da estabilidade (art. 41 da CF/88). Era um contexto marcado por formalidades e calcado no Princípio da Legalidade como primeira ordem.

E ao se dialogar com o gerencialismo em 1998, no enfoque agora da eficiência, em que a qualidade e adequação dos serviços às necessidades dos clientes-cidadão passam a ser aspectos para o desempenho da Administração Pública, a Emenda Cosntitucional nº 19/1998 promoveu alteração do art. 41 para exigir além do lapso temporal do estágio probatório a aprovação em avaliação especial de desempenho. Unem-se ao instituto do estágio probatório os princípios da legalidade e da eficiência, a exigir uma conciliação interdisciplinar entre do Direito Administrativo e a Ciência da Administração, tendo em vista a Avaliação de Desempenho ter origem no setor privado.

Nessa evolução dos modelos administrativos, o Princípio da Profissionalização da Função Pública é observado em uma interpretação harmônica das normas constitucionais a representar políticas públicas de incentivo à qualificação dos servidores que fazem do serviço público sua profissão, como o concurso calcado no critério do merecimento, organização dos serviços de pessoal, direito a carreira, capacitação, para citar alguns. E insere-se entre os instrumentos de profissionalização a avaliação especial de desempenho.

b) A avaliação especial de desempenho é requisito obrigatório para a aquisição da estabildiade. A Constituição Federal exige o cumprimento do período de 3 anos e a aprovação em avaliação de desempenho por comissão específica constituída para esse fim. No âmbito do Rio Grande do Norte, outros parâmetros legais estão estabelecidos na Lei Estadual nº 122/96, como os critérios de análise (assiduidade, pontualidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, responsabilidade, probidade e interesse pelo serviço).

O Ministério Público Potiguar, dentro de sua autonomia, regulamentou a avaliação de estágio probatório por meio da Resolução nº 243/2013-PGJ. Esse ato normativo dá cumprimento à exigência constitucional ao estabelecer a metodologia da avaliação e análise de desempenho do servidor, bem como a atuação da comissão especial. Prevê ainda em seu instrumento todos os critérios de avaliação previstos na Lei Estadual e observa o direito ao contraditório e ampla defesa por meio do pedido de reconsideração.

Por outro, observou-se uma inovação indevida na Resolução nº 243/2013- PGJ ao acrescer aos critérios dados pela Lei estadual o "cumprimento das normas de segurança institucional", e que para a finalidade da aquisição da estabilidade não pode ser considerado, mas que pode ser utilizado como subsídio na gestão de políticas de recursos humanos.

Quanto à cessão de servidores durante o período do estágio probatório, embora não se recomende, apontou-se a existência de previsão legal, ou seja, o cumprimento da função pública em outro órgão (cessionário) configura-se como tempo de efetivo exercício e se soma ao lapso temporal exigido pelo período experimental. Contudo, é carente de regulamentação, não existindo nenhuma normativa ou entendimento institucional de como se deva proceder a imprescindível avaliação especial de desempenho.

A avaliação especial de desempenho do servidor em exercício de cargo comissionado na própria instituição do provimento efetivo, além de ser contabilizado no período experimental de acordo com previsão legal, ocorre sem nenhuma distinção avaliativa.

c) Ao analisar a efetividade do método de avaliação de desempenho do MPRN, inicialmente contribuiu-se com um mapeamento do fluxo do processo, em que se observou a Gerência de Desenvolvimento Humano como unidade associada diretamente à gestão de desempenho e condução do estágio probatório, mas que na

Resolução nº 243/2013-PGJ não é mencionada, constando atividades relacionadas apenas à Comissão de Estágio Probatório, o que carece de atualização.

Em seguida, na busca de levantar dados sobre a perspectiva dos servidores providos em cargo efetivo, aplicou-se um questionário voltado, principalmente, à análise do instrumento utilizado pelo MPRN quanto a sua potencialidade para atender ao desenvolvimento das habilidades e conhecimento do trabalho, auxiliar a administração a instruir e orientar o servidor e atender as necessidades institucionais.

Por esses dados demonstrou-se que os servidores possuem um nível de satisfação de moderado a alto em relação à média de todos os fatores analisados da avaliação especial de desempenho do MPRN, com detaque positivo para os treinamentos. Nas justificativas ficou ressalvado que os servidores observam o instrumento de forma simples para atender a um processo tão complexo.

Além disso, evidenciou-se uma dicotomia na percepção da condução e do processo a depender do avaliador, muitas das vezes observada pelo mesmo entrevistado que se submeteu à avaliação de diversas chefias imediatas. Muitos dos entrevistados acreditam que, mesmo em casos nos quais são bem avaliados, não há um comprometimento e valorização da avaliação de desempenho pelos avaliadores, o que denotou uma fragilidade do processo relacionado à margem de subjetividade.

Por outro lado, ficou claro que a Administração Superior possui conhecimento de que o processo precisa ser revisado, já tendo amadurecido algumas práticas desde 2014 e, inclusive, desenvolvido novo formato do formulário de avaliação e minuta de uma nova Resolução que vá ao encontro das principais demandas retratadas pelos servidores. Todavia, a implementação desse modelo tem sofrido atrasos por motivos não levantados na pesquisa.

Com essas considerações, conclui-se, em síntese, que a avaliação especial de desempenho do Ministério Público Estadual atende às formalidades legais, devendo atentar tão só para a atualização do seu texto normativo e a regulamentação da condução da avaliação do estagiário cedido pela instituição e, de outra parte, no viés da efetividade, precisa implementar práticas que diminuam a possibilidade de julgamentos subjetivos pelo avaliador e promovam a comunicação entre a Administração Superior, os estagiários e avaliadores, conciliando o desenvolvimento administrativo com o individual, para que assim se possa maximizar os resultados da Organização para uma administração eficiente.