Percepção da avaliação de estágio probatório pelos servidores efetivos:

Aqui se adentra aos dados levantados por meio do questionário submetido aos servidores que ingressaram no MPRN em 2011 e concluíram o estágio probatório em 2014.

Dos 71 respondentes da amostra, predominam servidores do gênero feminino (40 pessoas - 56,34%), providos em cargos de técnico do Ministério Público Estadual - MPE (66 pessoas - 92,96%) e, em sua maior parte, com especialização completa (41 pessoas - 57,75%), como demonstrado no quadro 6. Registre-se que a exigência para o provimento no cargo de técnico do MPE é Nível Médio completo, hoje denominado de Nível Fundamental 2, e o de analista é de nível superior em umas das áreas específicas de atuação exigida (quadro com os cargos no Anexo A).

Entre os servidores, 47 possuem formação em Direito, e os demais são de áreas diversas, sem número significativo, como contábeis, economia, educação física, administração, serviço social, engenharia elétrica, engenharia têxtil, ciências da computação, rede de computadores, nutrição e tecnologia em processamento de dados.

Ademais, tem-se que 94,37% dos respondentes (67 pessoas) atuaram durante o estágio probatório em órgão de execução do Ministério Público, ou seja, Promotorias de Justiça ou Procuradorias de Justiça, que realizam a atividade-fim da instituição. Possuem em média, na sua maioria, de 31 a 40 anos (44 pessoas - 61,97%).

Quadro 6 - Perfil dos servidores respondentes (frequência e porcentagem)

Gênero _{Natureza do Cargo}

Masculino Feminino Técnico Analista

31 (43,66%) 40 (56,34%) 66 (92,96%) 5 (7,04%)

Escolaridade

Nível Médio Graduação Especialização Mestrado

4 (5,63%) 23 (32,40%) 41 (57,75%) 3 (4,22%) Fonte: Dados da pesquisa.

A esses servidores foram direcionadas questões relacionadas ao desempenho na função, treinamento, inserção e condução do estágio probatório pela instituição. Destaque-se que 53,52% (38 pessoas) dos entrevistados atribuem ao Ministério Público o conhecimento adquirido sobre o estágio probatório; 40,85% (29 pessoas) a estudos pessoais e 5,63% (4 pessoas) a trabalhos anteriores e compartilhamento de informações com servidores antigos.

Ao questioná-los sobre a finalidade e importância do estágio probatório, pode-se estabelecer uma categorização por temas, apresentados da forma listada abaixo, com a indicação do percentual de referências realizadas sobre a abordagem:

- Avaliar o desempenho das funções públicas pelo servidor (48%): O

desempenho está relacionado à execução das atividades inerentes ao cargo. Na pesquisa é apontada a necessidade de averiguar se o servidor "encontra-se em condições de exercer o cargo para o qual foi empossado"; "avaliar a aptidão e capacidade do servidor desempenhar determinado cargo, mediante a observância de determinados critérios"; "avaliar se o servidor demonstrou possuir as habilidades necessárias para o desempenho do cargo em exercício";

- Cumprir as exigências legais para adquirir a estabilidade (19%): "Atender formalidade legal e verificar de forma geral a aderência do servidor às normas da instituição"; "atualmente a avaliação é apenas uma ferramenta burocrática administrativa, servindo apenas para cumprir um rigor formal da Lei vigente."; "[...] parece ser mais uma formalidade legal, não havendo um acompanhamento de nenhum chefe ou setor junto ao servidor para melhorar suas atividades no órgão", "meramente formal";

- Promover a adaptação dos servidores e permitir o seu autoconhecimento (13%): Está relacionada ao meio ambiente de trabalho e à

necessidade de "adaptação do servidor às regras da instituição e do serviço público.", "acompanhar o desenvolvimento e adaptação do servidor no ambiente de trabalho, tanto no aspecto técnico quanto comportamental.", "auxilia no auto- conhecimento do servidor, no que precisa melhorar ou aperfeiçoar, bem como o que está ótimo.", "quando a avaliação é feita de forma responsável pela chefia e pelo próprio servidor, na auto-avaliação, é possível refletir sobre as capacidades do profissional e suas deficiências [...]";

- Acompanhar e orientar o servidor, valorizando-o (11%): Esse tema foca

na importância de atuação da Administração Superior e das chefias, que ao acompanhar a inserção do servidor, pode definir capacitações e realizar uma gestão de competências. "Em uma instituição que a meritocracia é utilizada em prol do servidor, acredito que a avaliação de desempenho é de suma importância para que os bons e comprometidos servidores sejam mais valorizado"; "acompanhar o desenvolvimento e aprimoramento dentro da instituição, buscando desenvolver as atividades dentro da área que melhor atende ao perfil do servidor."; " identificar os pontos fracos e fortes de desempenho do servidor e permitir que se crie programas para aprimorar o seu desempenho.", "acompanhar o servidor observando o que ele tem de positivo a acrescentar à instituição, tentar recolocá-lo, se for o caso em setores de sua melhor competência.";

- Incremetar a eficiência/ qualidade do serviço público (9%): "Melhorar a qualidade dos serviços e mensurar a satisfação do servidor"; "confirmar que o servidor é capaz de realizar suas atribuições com eficiência."; "Permitir, em tese, que a administração pública reforce ou aperfeiçoe o controle sobre os níveis de eficiência na execução das atividades e serviços administrativos"; "a avaliação de desempenho foi criada para manter a atualização e o bom nível do servidor no desempenho de suas atribuições, visando uma maior eficiência, celeridade e até valorização do servidor. Em suma, uma boa prestação do serviço público à comunidade.";

Partindo para questões específicas, ao se questionar os servidores sobre as orientações recebidas sobre o procedimento de avaliação especial de desempenho ao qual se submeteram (Q. 11), as informações fornecidas pela instituição sobre as atribuições a serem desenvolvidas no exercício do cargo (Q.12) e os treinamentos disponibilizados durante o estágio probatório (Q.21), destacou-se esse último com média 2,61 (dp = 1,05, mediana 2), o que representa um grau de concordância alta

com a assertiva dada. E as outras duas questões (Q.11 e Q12) apresentaram uma média próxima da mediana (3) da escala Likert, alocada entre "regular" (peso 3) e "bom" (peso 2) - 2,99, conforme Tabela 2.

Tabela 2 - Análise da percepção dos servidores sobre orientação do procedimento, informação sobre as atribuções do cargo e treinamento no período de estágio probatório.

Q.11 Análise da orientação recebida, quando do ingresso no MPRN, sobre o desenvolvimento da avaliação de desempenho de estágio probatório Q. 12 Percepção sobre as informações recebidas relativas às atividades a serem desempenhadas no

cargo efetivo em que

teve provimento quando do ingresso na instituição Q.21 Os cursos disponibilizados durante o estágio probatório contribuíram para o desempenho das atividades relativas ao meu cargo. Sobre essa afirmação: N Válido 71 71 71 Média 2,99 2,99 2,61 Mediana 3 3 2 Desvio padrão (dp) 0,96 1,04 1,05 Minimo 1 2 1 Máximo 5 5 5

Fonte: Dados da pesquisa

No que diz respeito à condução do estágio probatório pela chefia imediada e à apresentação e discussão da avaliação da chefia com o servidor foi apresentado um percentual maior para o nível "bom" (52,11%), para ambas as questões, como se observa nos gráficos 2 e 3.

Gráfico 2 - Condução da avaliação especial de desempenho pelo chefe (s) imediato (s)

Gráfico 3 - Apresentação e discussão da avaliação de desempenho pelo chefe imediato

Fonte: Dados da pesquisa.

Aprofundando a questão da condução da avaliação de desempenho pela chefia imediata, foi aberto um espaço ao servidor para justificar sua escolha, onde se observou percepções diferentes para os mesmos fatores a depender da chefia, considerando principalmente o fato de que um mesmo servidor trabalhou com vários gestores durante os três anos de estágio probatório. Assim, muitos dos respondentes, ainda quando avaliaram bem na escala likert, ressalvaram essa diferença, ao dizer, por exemplo, "como tive vários chefes imediatos no meu período de estágio probatório, avalio que uns foram mais criteriosos e justos que outros". No mesmo sentido, outros servidores declararam:

Houve divergência de interesse entre chefes imediatos. Enquanto a maioria realmente se interessava em fazer uma avaliação justa e em conformidade à execução do serviço e os quesitos apresentados, outros respondiam o questionário de forma displicente e até mesmo prejudiciais aos servidores por questões pessoais. (Dados da pesquisa)

Optei pela classificação "boa" por ter me submetido a mais de dez promotores, onde alguns foram ótimos ao avaliarem e outros foram regulares. Na verdade, a maioria levou muito mais em consideração o relacionamento pessoal que havia entre nós do que a técnica. Observo isso de forma negativa, uma vez que o servidor pode não se importar em nutrir uma relação interpessoal com o promotor, mas ser um excelente profissional e, por sua vez, pode ser "muito politico" no trato com seus chefes imediatos e não desempenhar suas atividades a contento. (Dados da pesquisa)

Para ilustração da percepção dos servidores, foram agrupadas as respostas em dois blocos: um de pontos positivos e outro de pontos negativos, com seus

respectivos desdobramentos, ilustrados com trechos de algumas das respostas dadas.

 Pontos positivos:

- qualidade do desempenho do servidor: os respondentes relacionam a

boa avaliação realizada pela chefia com seu bom desempenho no exercício do cargo, o atendimento aos critérios da avaliação institucional e ao nível de qualificação superior ao exigido, ao dizer: "avaliação positiva em relação ao meu trabalho"; "dedicação e zelo pela função exercida."; "ao reconhecimento descritivo do diferencial apresentado no exercício das minhas atribuições";

- condução criteriosa: consideram que os avaliadores foram justos no

preenchimento das avaliações e efetivamente acompanharam o trabalho do servidor; bem como que a condução de seu desempenho foi bem avaliada por ter tido apenas um chefe durante todo o período; e de chefias que "souberam avaliar de acordo com a necessidade e objetivos da instituição”;

- Feedback / diálogo: retrataram a existência de diálogo com as chefias, ao

discutirem os pontos fortes e fracos da avaliação, como prática que acrescenta e melhora o trabalho do servidor. Relatam: "Fornecimento claro das avaliações e eventuais reuniões para tratar do desempenho"; "Minha chefia sempre me chamou para explicar as razões das notas que atribuiu ao meu desempenho, sugerindo melhorias e reconhecendo minhas capacidades."; "A minha avaliação periódica não estava restrita ao preenchimento de um simples formulário, mas havia um feedback diário da minha Chefia Imediata acerca do meu desempenho funcional";

- Transparência/ justificativa: para este item justificam-se na "transparência nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho realizadas por cinco chefes imediatos durante três anos de exercício"; " pela análise detalhada e cuidadosa do meu chefe ao responder os itens da avaliação de desempenho, sempre justificando o motivo da resposta dada."; "além de opinar, ele descrevia o porque daquela assertiva escolhida.".

 Pontos negativos:

- Falta de comprometimento: alegam o descuido da chefia com a

avaliação, o não acompanhamento do trabalho realizado e o não conhecimento das atividades realizadas em uma secretaria administrativa, ao dizer que "os chefes não se interessam muito para a realização da referida avaliação". Há o relato de um caso em que o chefe delega ao assessor jurídico o preenchimento do formulário. E

reportam ainda: "os promotores de justiça que avaliaram meu desempenho tinham uma demanda muito alta de trabalho e não tiveram condições de avaliar de forma mais detalhada as atividades exercidas por mim.";

- Falta de orientação para os avaliadores: "Falta de instrução dos chefes imediatos quanto à obrigação de realizar o preenchimento da avaliação, bem como da forma como deve ser feita. Dessa maneira, os chefes apenas marcam os tópicos, sem qualquer explicação ou feedback ao servidor.";

- Falta de justificativa: queixam-se da "ausência de explicitação da atribuição da pontuação em cada item avaliado."; "alguns chefes não faziam comentários às notas dadas, isso, por vezes, não permitia uma avaliação crítica"; "alguns dos chefes imediatos não deram a devida importância, avaliando o servidor de qualquer forma, sem justificar a nota atribuída aos quesitos.";

- Falta de feedback / diálogo: Falta de feedback sobre os itens avaliados,

bem como falha na comunicação. "O chefe poderia dar mais feedbacks antes da avaliação final do estágio probatório."; "não existiu um diálogo sincero e bem- intencionado"; "[...] ainda que tenha recebido quase sempre a avaliação máxima, acho que faltou o feedback da chefia para que pudesse melhorar mais.";

- Subjetividade: aponta-se a falta de impessoalidade por parte das chefias

que, em aluguns casos, veem o servidor como empregado pessoal e não como servidores públicos. "[...] Algumas avaliações foram realizadas a fim de que fossem atendidas demandas pessoais em detrimento das institucionais", "o chefe imediato se utilizava de fatores subjetivos para proceder com avaliação de desempenho especial."; "não se baseia em resultados objetivos e sim apenas uma marcação de "x", para os itens pré-estabelecidos". E alguns percebem a utilização do instrumento como forma de intimidar e penalizar o servidor.

- Mera formalidade: Atribuem à avaliação uma mera burocracia ao dizerem

que "É muito estático e simplório, não contempla a complexidade de uma avaliação, como deveria ser. Creio que seja essencialmente uma formalidade legal."; "Entendo que o formulário de avaliação de desempenho de servidor em estágio probatório utilizado no MPRN não retrata a real capacidade meritória do servidor."; e "não expressam as reais funções dos técnicos";

- Rotatividade de chefias: Atribuem como deficiência da avaliação a

em Substituição, os quais tiveram passagem rápidas na Promotoria em que trabalho e, consequentemente, pouco tempo para a avaliação."

Outras questões aplicadas buscam a percepção do servidor estagiário sobre a avaliação especial de desempenho de forma global, presentes nos quesitos 17, 18, 19, 22 e 23 do questionário aplicado na pesquisa (Apêndice A).

Os servidores respondentes consideram a avaliação de desempenho, ao qual se submeteram no período de 2011-2014, como sendo "bom" (43,66%, gráfico 4) e ao direcioná-los para análise sob quesitações prontas, vê-se que 34,44% (28 respondentes) consideram o "instrumento útil para avaliar o servidor no desempenho de suas atribuições" e 35,21% (25 respondentes) como "apenas uma formalidade legal", como disposto no quadro 7.

Gráfico 4 - Avaliação dada ao procedimento de estágio probatório do período 2011-2014

Fonte: Dados da pesquisa.

Quadro 7 - Análise geral da avaliação especial de desempenho de 2011-2014

Em reforço à prepoderância da avaliação de desempenho como instrumento útil para avaliar o servidor no desempenho de suas funções, observa-se que tal escolha está atrelada, principalmente, à relação com a chefia. Os servidores entendem que o instrumento é útil quando valorizado pela chefia e há um real acompanhamento e diálogo, ao contrário, ter-se-á um procedimento meramente formal, como relatado por dois entrevistados:

A forma de avaliação é boa e suficiente para avaliar o servidor, mas quando algumas chefias não têm o devido interesse, o resultado é ter num mesmo conjunto avaliações que refletem a realidade e outras que não passam de meros formulários. (Dados da pesquisa)

No meu caso, sempre tenho a preocupação em oferecer um serviço público de qualidade e a avaliação determinou isso. Contudo, imagino que um servidor menos compromissado com o serviço também irá receber o mesmo resultado. (Dados da pesquisa)

Quando questionados sobre se a avaliação de desempenho consegue retratar o real desempenho do servidor, obteve-se uma concordância alta (39,44 - Gráfico 5).

Gráfico 5 - Grau de concordância quanto à aptidão do instrumento para retratar o real desempenho do servidor

Fonte: Dados da pesquisa.

Ao analisar as justificativas atribuídas às notas dadas à análise geral do processo de avaliação especial de desempenho e a aptidão do instrumento para retratar o real desempenho do servidor estagiário, observou-se a reiteração do conteúdo apresentado para a questão da condução da avaliação de desempenho (AD). Todos os elementos ali tratados apareceram também aqui em dicotomia , ou

seja, os mesmos fatores38 são tratados por alguns respondentes de forma positiva e por outros negativamente, quando não, o mesmo respondente relaciona as boas e más experiências com as diversas chefias ao qual se submeteu.

Além dos fatores já ilustrados direcionados à chefia imediata, ao que se evita repetição, sugiram nas respostas outros pontos relativos ao instrumento e desenvolvimento do processo pelos atores da Administração Superior, que se destaca no Quadro 8.

Quadro 8 - Aspectos positivos e negativos da avaliação de desempenho

Como ponto positivo apontaram: Como ponto negativo apontaram:

- a oferta de cursos de formação continuada; - os itens da avaliação atendem à finalidade do estágio probatório;

- "o instrumento de avaliação de estágio

probatório consegue retratar o meu real desempenho, mas o acompanhamento diário pela chefia imediata reflete com maior precisão o progresso do servidor";

- o instrumento é de fácil percepção e

objetividade;

- aborda itens relevantes à eficiência do serviço público;

- compatibilidade das perguntas com as funções exercidas.

- o formulário utilizado é simples, estático, incompleto e não contempla "a complexidade de uma avaliação". Sendo

genérico, dá margem à subjetividade do avaliador;

- falta de apresentação do resultado final, sendo muitos notificados da aprovação apenas pela publicação do ato de estabilidade no Diário oficial;

- falta de política de valorização da avaliação de desempenho e orientação na realização de justificativa de cada item avaliado e dialogarem com os servidores com quem trabalham;

- falta de informação no caso de discordância com a avaliação realizada pela chefia imediata bimestramente;

- não há um reforço da AD com cunho educativo.

Sobre a falta de apresentação do resultado final da avaliação aos servidores avaliados, apontado como ponto negativo do processo, foi conformado na pesquisa,

38

Os fatores são apontados dicotomicamente como: qualidade do desempenho x falta de acompanhamento; condução criteriosa pela chefia imediata x falta de acompanhamento; feedback x falta de feedback; transparência e justificativa dos fatores x falta de justificativa; impessoalidade x subjetividade e cumprimento da finalidade do instituto x mera formalidade.

visto que 39 servidores (59,93%) afirmarem que o resultado não foi apresentado, o que demonstra que não existia uma prática regular.

4.2.2.3 Gestão de desempenho no estágio probatório sob a ótica da Gestão de