Elton Mayo e a teoria das relações humanas

Figura 9

George Elton Mayo15

O ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas. O comportamento humano é determinado por causas que muitas vezes escapam do entendimento do homem. Essas causas chamam-se necessidades ou motivos, que por serem forças consideradas abstratas, levam o indivíduo a um determinado comportamento muitas vezes inexplicável em busca da satisfação de suas necessidades (ELTON MAYO apud CHIAVENATO, 2000, p.73).

George Elton Mayo nasceu em 26 de dezembro de 1880, na cidade de Adelaide na Austrália. Emigrou para os Estados Unidos e como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard, em Chicago, dirigiu de 1927 a 1932 o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne da Western Eletric, sendo considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas.

Colaboraram com Mayo nas pesquisas em Hawthorne, Fritz J. Roethlisberger professor de Relações Humanas em Harvard e Willian J. Dickson funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne.

Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, e que deram origem à teoria das Relações Humanas: The Humam Problems of an Industrial

Civilization (1933), The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947).

A experiência de Hawthorne tinha como objetivo inicial pesquisar a relação entre a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, mensurada pela produção, se estendendo, já a partir dos primeiros estudos, ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da

rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

Verificou-se que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Os pesquisadores tentaram então eliminar ou neutralizar o fator psicológico, não só não conseguiram como também essa variável se tornou responsável pelo prolongamento da pesquisa até 1932, sendo suspensa devido à crise de 1929. A pesquisa se desenvolveu em quatro fases, apresentadas a seguir:

Primeira Fase – Efeitos do ambiente sobre o rendimento de produção

Nessa fase pretendia-se averiguar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Para tal, foram eleitos dois grupos de operários com a mesma função, em condições idênticas, porém em salas diferentes, sendo que um grupo era tido como experimental e trabalhava sob luz variável e o outro grupo era tido como de controle e trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.

Ao contrário do que esperavam os pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis, (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis, como o fator psicológico. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade com que os operários supunham trabalhar.

Segunda Fase - Variações de rendimento X inovações nas condições de trabalho

A segunda fase da experiência teve início em abril de 1927, com 6 moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, que trabalhavam separadas do restante do departamento por uma divisória de madeira. Os demais funcionários do departamento constituíam o grupo de controle, e continuaram trabalhando nas mesmas condições visuais. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais, e foram observadas as variações de rendimento decorrentes das inovações a que eram submetidas as funcionárias do grupo de referência.

As participantes da pesquisa eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salários, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), como também dos objetivos e dos resultados alcançados. Enquanto resultado da experiência, a produção apresentou pequenas mudanças, não alcançando os resultados esperados. Pode se verificar novamente a presença de um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação, fazendo com que os pesquisadores chegassem à seguinte conclusão:

- O grupo apresentava durante o trabalho maior liberdade e menor ansiedade; - Ambiente era amistoso e sem pressões;

- O supervisor não era temido;

- O grupo experimental apresentou desenvolvimento social; - Desenvolvimento de liderança e objetivos comuns.

Terceira Fase – Estudo das relações humanas através de entrevistas

Fundamentados nas considerações da fase anterior em que as participantes do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores passaram a se afastar do enfoque nas melhores condições físicas de trabalho e passaram a enfatizar as relações humanas, já que a empresa sabia muito pouco sobre os fatores determinantes do comportamento das operárias em relação à supervisão, equipamentos de trabalho e à própria empresa.

Deu-se início ao programa de entrevistas em setembro de 1928, no setor de inspeção, seguido ao de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa, através do programa de entrevistas, objetivava obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, como também receber sugestões contributivas.

Devido à boa aceitação do programa, foi criada em fevereiro de 1929, a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000 dos 40.000 empregados da fábrica,

O sistema de entrevistas sofreu uma alteração em 1931, passando a adotar a técnica da entrevista não-diretiva na qual não havia a interferência do entrevistador ou estabelecimento de um roteiro prévio permitindo ao operário a livre expressão, como resultado foi revelada a

existência de uma organização informal entre os entrevistados, com o propósito de se protegerem de possíveis ameaças por parte da Administração.

Quarta Fase – Estudo da organização informal dos operários

A quarta fase ocorreu no período de novembro de 1931 a maio de 1932, visando a análise da organização informal dos operários. Para essa pesquisa elegeu-se um grupo experimental, formado por nove soldadores, nove operadores e dois inspetores, Eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e a remuneração era baseada na produção do grupo.

Os pesquisadores observaram que os operários reduziam o ritmo de trabalho após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal e informavam a produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, e no caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente, os pesquisadores diagnosticaram solidariedade grupal e uniformidade de sentimentos dos operários.

Essa experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém permitiu a pesquisa das relações entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.

Conclusões das experiências

Os pesquisadores concluíram com essa experiência que o nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários e que o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo, agindo como parte do grupo.

Concluiu-se também que o comportamento dos trabalhadores se condicionou a normas e padrões sociais, agindo de modo a obter recompensas sociais e a não exposição a sanções sociais.

A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura não necessariamente coincide com a organização formal, constatando também a existência de grupos sociais em constante interação social dentro da empresa. Com isso, os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

No momento em que Elton Mayo realizou a intervenção na Western Electric Company os empresários norte-americanos começam a entender a necessidade de se regular a produção em

todos os seus aspectos: maquinário, mão-de–obra e distribuição. Predominava a organização de trabalho taylorista e o engenheiro de produção era o técnico em destaque pela contribuição tecnológica focalizada no trabalho em cadeia, porém os inconvenientes e as insuficiências desse sistema não conseguiram sanar mediante uma racionalização cada vez mais acentuada as disfunções ligadas ao fator humano.

O sociograma ganha espaço frente ao organograma que a princípio era tido como solução para todos os problemas e se desperta o interesse pela compreensão de um sistema marcado pelas relações interpessoais frustrantes enquanto fator desencadeador do baixo rendimento. Perdeu-se a crença de que os problemas pudessem ser solucionados mediante técnicas de racionalização, exigindo a intervenção de novos especialistas, o engenheiro de produção é substituído pelos especialistas em relações humanas, centrados na observação na elaboração das frustrações que na crise dos anos trinta acentuou para a maioria da sociedade norte-americana.

Assim como Elton Mayo, Kurt Lewin desenvolvera seus trabalhos em um momento político candente e ambos organizam-se em uma disciplina: a dinâmica de grupo, acoplando campo de análise e campo de intervenção. Se as primeiras investigações sobre grupos surgiram em resposta à demanda econômico-política, essa demanda abriu brechas ao dispositivo grupal, construindo um dos pilares básicos aos ideais democráticos norte-americanos, com isso a dinâmica de grupo se expandiu rapidamente por diversos campos.

O grande feito do trabalho de Elton Mayo foi o de sugerir enquanto idéia embrionária de grupo associada a um conjunto de pessoas em inter-relações informais afetivo, juntamente com a formulação de uma moral de grupo e relações humanas.

Faleceu em 7 de setembro de 1949 , com 69 anos, na cidade de Polesden Lacey no Reino Unido.