ESTRUTURA GERAL

O dispositivo de BC encontra-se regulamentado no que diz respeito à definição e qualificação das entidades prestadoras, suas obrigações, tipos de controlo e obrigações específicas. Existe um modelo de prestação que propõe instrumentos e estratégias para a realização dos balanços de competências.

As entidades prestadoras dos BC são organismos que exercem a sua actividade no âmbito de acordos específicos ou de convenções e que devem obedecer a um conjunto de regras e procedimentos regulamentados. Anualmente, são publicadas as listas das entidades prestadoras que obedecem às disposições regulamentares previstas.

79 Os Centros Interinstitucionais de Balanço de Competências (CIBC) constituem uma rede nacional de centros que prestam este tipo de serviço ao público interessado.

De acordo com a legislação, os CIBC são propostos preferencialmente sob a forma de associações e devem ter no seu conselho de administração um delegado regional da formação profissional, um director de departamento de trabalho, um representante de organismos paritários financiadores bem como um representante de um organismo de suporte (ex. Associação para a Formação Profissional dos Adultos, Ministério Educação Nacional, etc.). Os CIBC devem ainda ser apoiados por um grupo de pilotagem, que inclua representantes de diversos organismos (Pires, 2005).

Relativamente à qualificação dos recursos humanos, os textos legais limitam-se a estipular que os organismos prestadores são obrigados para realizar os balanços de competências, a utilizar métodos e técnicas fiáveis, aplicadas por pessoal qualificado. Esta redacção deixa a porta aberta à diversidade de funcionamento. Os CIBC possuem equipas interdisciplinares com especialistas provenientes do campo da orientação, da formação e do emprego.

Do quadro jurídico e normativo do BC fazem ainda parte preceitos respeitantes ao seu consentimento e à transmissão dos seus resultados. Assim, o BC só pode ser efectuado com o consentimento do indivíduo, e só o sujeito, que realiza o balanço, é o destinatário dos resultados detalhados e do documento de síntese. Estes só podem ser comunicados a terceiros com o seu consentimento.

Quanto à iniciativa para a realização do balanço de competências, esta tanto pode partir do trabalhador, ou do empregador. Contudo, a sua realização tem que ser obrigatoriamente precedida da assinatura de uma convenção tripartida que envolve o sujeito do balanço; a organização ou instituição que presta o serviço de balanço e o empregador; e o empregador ou o organismo paritário convencionado no âmbito da licença individual de formação.

Um trabalhador pode realizar o seu balanço através de três modalidades: uma autorização individual de balanço, uma autorização individual no âmbito do crédito individual de formação, ou um balanço no contexto do plano de formação da empresa. Neste último caso, não é requerida ao trabalhador qualquer antiguidade, quer como assalariado quer como trabalhador da empresa.

Inicialmente, o BC foi institucionalizado como um direito do trabalhador por conta de outrem, sob a forma de licença remunerada, à semelhança do que é reconhecido para frequentar acções de formação contínua. Tinham este direito os assalariados com cinco anos de experiência profissional e um ano na empresa. Actualmente bastam aos trabalhadores três anos de antiguidade na profissão e um mês na empresa. A licença para a sua realização é de vinte e quatro horas de tempo de trabalho, consecutivas ou não (três dias úteis), sendo esse tempo considerado como período efectivo de trabalho e, como tal, remunerado.

Gradualmente, o direito ao BC foi alargado a trabalhadores titulares de contratos de trabalho e a empregados em risco de desemprego e desempregados.

Quanto ao financiamento, o BC para activos empregados integra-se no direito à formação permanente e é financiado pelos fundos de formação profissional contínua. Pode também ser pago pelo próprio assalariado, quando autonomamente decide realizar um balanço individual. Para os activos desempregados, incluindo os desempregados de longa duração, o financiamento é suportado pelos fundos que financiam os programas, acções e medidas em que se consubstanciam as políticas públicas de emprego e formação (Imaginário, 2001).

METODOLOGIA

Cada instituição, como cada centro, parece possuir características, abordagens, métodos próprios, frequentemente marcados pela história das suas intervenções. Por outro lado, um balanço de qualidade implica sempre a adequação dos métodos e dos instrumentos aos diferentes casos e situações existentes.

Os CIBC normalmente propõem uma fase de entrevistas, onde se procura verificar a capacidade de implicação do indivíduo na realização do balanço, ou seja, a condição de

80 voluntariado, a firmeza do pedido, o reconhecimento de um investimento profissional, o esboço de um projecto, a capacidade de avaliar a sua situação com distância e realismo, etc.

Outra estratégia que é muitas vezes utilizada pelo CIBC é a abordagem autobiográfica, centrada na pessoa, onde se procura favorecer a reapropriação do seu itinerário de vida, a partir da mediação do conselheiro. Esta estratégia pode assumir a forma de “itinerário autobiográfico” ou de “histórias de vida”. Desta forma, é possível encontrar como instrumentos, estudos em dossier (como os portfolios de competências, ou histórias de vida), bem como entrevistas, exames, questionários, ou ainda metodologias activas como simulações ou situações de grupo. Porém, a metodologia dos portfolios é das mais utilizadas nos centros de balanços de competências. O portfolio de competências designa um dossier pessoal constituído por um conjunto de elementos que servem de prova das competências profissionais e sociais adquiridas. A utilização deste instrumento como metodologia do processo de BC, possibilita que a pessoa ao construir por si própria o seu dossier, se conheça e faça reconhecer.

O procedimento que segue a elaboração do portfolio consiste na elaboração de um relatório de síntese. Este documento de síntese indica as circunstâncias em que o balanço de competências foi realizado (origem do pedido e condições de realização), e as competências e as atitudes identificadas – em função das perspectivas de evolução consideradas – e, se for o caso, os elementos para o seu projecto profissional ou de formação, bem como as etapas necessárias para a sua concretização (Pires, 2005).

Segundo a Lei n.º 91 de 31 Dezembro 1991, o BC deve englobar três fases:

i) Fase preliminar – que tem como objectivo confirmar a implicação do candidato no processo, definir e analisar a natureza das suas necessidades, informá-lo das condições de desenvolvimento do BC e dos métodos e técnicas utilizados;

ii) Fase de investigação – visa permitir ao beneficiário analisar as suas motivações e interesses pessoais e profissionais, identificar as suas competências, bem como avaliar os seus conhecimentos e determinar as suas possibilidades de evolução profissional;

iii) Fase de conclusão – esta fase permite através de entrevistas personalizadas, conhecer os resultados da fase de investigação, recensear os factores susceptíveis de favorecer ou não a realização de um projecto profissional, e se for o caso, de um projecto de formação. Esta fase de conclusão finaliza-se na apresentação de um documento de síntese, que tem de ser submetido à apreciação do candidato.