Igualdade salarial como princípio e como direito fundamental

Nos termos finais do capítulo 1 deste estudo, concluímos que os princípios “a) fazem parte do sistema do direito positivo; b) assim como as demais unidades do sistema, são modalizadores do comportamento humano intersubjetivo, espécies de regras; c) são construídos, intersubjetivamente, pelos intérpretes, à partir dos mesmos índices prescritivos contidos no próprio sistema; e d) são impregnados por uma elevada carga axiológica”, orientativa não apenas da interpretação e aplicação do direito, como também de sua criação.268

Dissemos também, ainda nesse ponto do texto, que princípios funcionam, segundo assentada doutrina, como mandamentos de otimização – ordens que se põe para que a sociedade, na medida das possibilidades fáticas e jurídicas, realize de forma contínua e gradativa.

No capítulo 2, já desde seu início269_{, ficou registrada a opinião de diversos} doutrinadores afirmando, também de modo consentâneo, que a igualdade é um princípio jurídico.

Já neste capítulo 3, vimos que a evolução histórica da igualdade, como princípio, partiu de uma igualdade meramente formal, perante a lei, para uma igualdade antes mesmo da lei, a ser objeto de uma formulação legislativa que não apenas a contemple como pressuposto, mas que também a promova ativamente.

Convém agora amarrar essas pontas do pensamento: A igualdade salarial, como um dos ramos contextualizados da igualdade geral, é um princípio jurídico. Encontra ressonância na Constituição Federal, especialmente (segundo nossos propósitos) no art. 7º, V, desse texto.

A partir deste índice prescritivo, o mandamento de otimização parece indicar que, progressivamente, legisladores e intérpretes-aplicadores da norma devem alcançar um número cada vez maior de situações para a igualação.

Com este pensamento parece totalmente harmônica a interpretação dialética da igualmente, que temos sugerido. A leitura dialética da igualdade, como temos proposto, admite a construção de um conceito proximal, gradual para a experiência de aproximar pessoas diferentes, e não apenas apartá-las entre dois opostos mutuamente excludentes: “iguais” e “diferentes”.

As normas do direito internacional também hão de colaborar nessa compreensão. No âmbito internacional, o preâmbulo da Constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), na sua redação atual270, indica com profunda clareza que o princípio do salário igual para trabalho igual é uma das armas de que dispõem as nações de lutar contra “condições de trabalho que implicam, para grande número de indivíduos, miséria e privações” gerando descontentamento que põe em perigo a paz e a harmonia universais, na medida em que “a não adoção por qualquer nação de um regime de trabalho realmente humano cria obstáculos aos esforços das outras nações desejosas de melhorar a sorte dos trabalhadores nos seus próprios territórios”. E o desequilíbrio

269 _{Páginas 46 e ss.}

270 _{Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-} brasilia/documents/genericdocument/wcms_336957.pdf. Acesso em: 08 jul. 2019, 17h07.

entre as nações, promove injustiça social e risco para o propósito de construir uma paz universal e duradoura271_.

É precisamente dessa acessão gradual da igualdade que estamos a tratar; da introdução da história na vida do Direito.

Até o início do século XX, quando da elaboração da CLT, o trabalho humano era enxergado em termos profundamente mecanicistas, ou seja, como o trabalhador era, em grande medida, uma simples “peça” da cadeia produtiva272. Daí que naquele momento fazia sentido pensar a igualdade entre trabalhadores, para fins de isonomia salarial, de modo mais identitário e preciso.

271 _{É belíssima a redação do Anexo da Constituição da OIT, mais conhecido como “Declaração da} Filadélfia”, de cuja parte inicial convém transcrever os princípios que conduzem a missão institucional da organização:

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, reunida em Filadélfia em sua vigésima sexta sessão, adota, aos dez de maio de mil novecentos e quarenta e quatro, a presente Declaração, quanto aos itens e objetivos da Organização Internacional do Trabalho e aos princípios que devem inspirar a política dos seus

Membros. I

A Conferência reafirma os princípios fundamentais sobre os quais repousa a Organização, principalmente os seguintes:

a) o trabalho não é uma mercadoria;

b) a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto; c) a penúria, seja onde for, constitui um perigo para a prosperidade geral;

d) a luta contra a carência, em qualquer nação, deve ser conduzida com infatigável energia, e por um esforço internacional contínuo e conjugado, no qual os representantes dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com os dos Governos, e tomem com eles decisões de caráter democrático, visando o bem comum.

II

A Conferência, convencida de ter a experiência plenamente demonstrado a verdade da declaração contida na Constituição da Organização Internacional do Trabalho, que a paz, para ser duradoura, deve assentar sobre a justiça social, afirma que:

a) todos os seres humanos de qualquer raça, crença ou sexo, têm o direito de assegurar o bem-estar material e o desenvolvimento espiritual dentro da liberdade e da dignidade, da tranqüilidade econômica e com as mesmas possibilidades;

b) a realização de condições que permitam o exercício de tal direito deve constituir o principal objetivo de qualquer política nacional ou internacional;

c) quaisquer planos ou medidas, no terreno nacional ou internacional, máxime os de caráter econômico e financeiro, devem ser considerados sob esse ponto de vista e somente aceitos, quando favorecerem, e não entravarem, a realização desse objetivo principal;

[...]

272 _{Servindo-se das lições de Peter Ferdinand Drucker, Georges Friedmann diz que “a produção em série} repousa [...] sobre três princípios: a fragmentação da de uma operação complexa e qualificada, em componentes elementares e não qualificados; a sincronização do fluxo de matérias primas (ou produção semi-acabada) com os movimentos do operador; por fim, a intercambialidade das peças”. (FRIEDMANN, Georges. O trabalho em migalhas. São Paulo: Editora Perspectiva, 1972, p. 64). Dada uma fragmentação tão aguda do trabalho em tarefas muito repetitivas, o trabalhador funciona muito menos racionalmente e mais mecanicamente, por isso, nossa figuração do trabalhador como uma simples “peça” encaixada na grande máquina que se torna a cadeia produtiva.

Apenas para que se tenha uma ideia desse modelo industriário típico da primeira metade do século XX, é oportuna a leitura de Georges Friedmann, cujo título é profundamente ilustrativo, O trabalho em migalhas. Aliás, já na sua publicação original, datada de 1964, criticava severamente273 esse modo de pensar e estruturar o trabalho:

Não fiquemos surpresos, pois, com o fato de que a observação cotidiana, ao nível das oficinas, nos ofereça numerosos exemplos de fragmentação das tarefas e de degradação da aprendizagem, nos mais diversos ramos da produção. Há nisso uma verdadeira política, buscada com todo conhecimento de causa (senão de seus efeitos), por certos

managers. Um deles, numa grande fábrica inglesa de automóveis

(1948), nos diz: “Procuramos reduzir a qualificação ao mínimo” (We

try to reduce skill to its minimum). Muitos outros, que pensam assim

sem o dizer, agem em conformidade com isso. As fábricas de objetos como cofres, caixas para perfumes, estojos, tabuleiros para jogos etc. e as fábricas de escovas, (artigos de toalete, pentes), que, amiúde, fabricam também muitos outros objetos de matéria plástica — cabos de facas, corpos de caneta-tinteiro etc. — abundam em tarefas fragmentadas, muito simples, efetuadas a uma cadência rápida. Numa fábrica inglesa (Birmingham, 1933), as oficinas são povoadas unicamente por moças e mulheres “preparadas” em quinze dias, trabalhando com máquinas semi-automáticas, sob a supervisão de algumas “contramestras” e com a ajuda ocasional de operários especializados na regulagem das máquinas. Operações tais como a moldagem, o corte, a serragem e a perfuração de pentes são reduzidos a operações muito limitadas e repetidas, efetuadas em máquinas individuais mas interdependentes e agrupadas por séries. Muitas operações, já em 1933, duravam menos de um minuto. [...].

A confecção é um dos ramos modernos da produção industrial em que a fragmentação das tarefas foi mais desenvolvida. Os psicotécnicos ingleses citam freqüentemente o caso de uma empresa dos Midlands, onde a fabricação apenas do colête para terno masculino foi fracionada em mais de 65 postos de trabalho diferenciados. Minha fábrica holandesa havia sido submetida à mesma tendência e, no que se refere ao paletó, quando de minha visita, o número de postos, que já era de 40, em 1932, havia passado a 54, com redução do tempo global de fabricação.274

Ora, se João opera a máquina “X”, terá direito a equiparação salarial qualquer outro trabalhador que, como ele, com os mesmos padrões de produtividade e de perfeição técnica, operar idêntica máquina “X”. É muito mais visual e simplista a identificação da tarefa reprodutória e mecânica.

273 _{Apenas para citar um dos trechos em que formula suas críticas, menciona que “[a] atomização do} trabalho, reduzido a um único movimento, aumenta a fadiga, conduz a danos fisiológicos e nervosos (tiques, dores de cabeça, surdez, neurites). Em segundo lugar, o operário fica sujeito a seguir a cadência do operador mais lento da cadeia, sem poder trabalhar segundo seu ritmo pessoal, do que resultam, ainda aqui, fadiga, irritabilidade, explosões e nervosismo. Enfim, o operário, não efetuando jamais um trabalho completo com o qual possa identificar sua atividade pessoal, se acha privado de interesse e frustrado”. (Ibid., p. 65). 274 _{FRIEDMANN, Georges, 1972, p. 30-31.}

Com a mudança dos paradigmas produtivos, e no esteio da era da informação digital e da economia financeira, o trabalho é visto cada vez menos como mera operação de reprodução mecânica de atividades isoladas.

De novo, com caráter meramente ilustrativo, é útil uma breve passagem pelo relatório mais recente sobre o futuro do trabalho elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, do ano de 2018, do qual destacamos:

By 2022, according to the stated investment intentions of companies surveyed for this report, 85% of respondentes are likely or very likely to have expanded their adoption of user and entity big data analytics

[…]. Similarly, large proportions of companies are likely or very likely

to have expanded their adoption of technologies such as the internet of things and app- and web-enabled markets, and to make extensive use of cloud computing. Machine learning and augmented and virtual reality are poised to likewise receive considerable business investment. While estimated use cases for humanoid robots, a fixture of the current media discourse on the future of jobs, appear to remain somewhat more limited over the 2018–2022 period under consideration in this report, collectively, a broader range of recent robotics technologies at or near commercialization—including stationary robots, nonhumanoid land robots and fully automated aerial drones, in addition to machine learning algorithms and artificial intelligence—are attracting significant business interest in adoption.

There are complex feedback loops between new technology, jobs and skills. New technologies can drive business growth, job creation and demand for specialist skills but they can also displace entire roles when certain tasks become obsolete or automated. Skills gaps-both among workers and among the leadership of organizations—can speed up the trends towards automation in some cases but can also pose barriers to the adoption of new technologies and therefore impede business growth.

[…]

As they stand today responses to the Future of Jobs Survey indicate the potential for a positive outlook for the future of jobs. Yet that outlook is underscored by the need to manage a series of workforce shifts, set to accompany the adoption of new technologies. By 2022, 59% of employers surveyed for this report expect that they will have significantly modified the composition of their value chain, and nearly half expect to have modified their geographical base of operations. In addition, 50% of companies expect that automation will lead to some reduction in their full-time workforce, based on the job profiles of their employee base today275

275 _{WORLD ECONOMIC FORUM. The future of Jobs report. 2018. p. 6, 8-9. Disponível em:} http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf. Acesso em: 09 jul. 2019, 12h00. Em tradução livre:

“Até 2022, de acordo com as intenções de investimento declaradas pelas empresas pesquisadas segundo este relatório, 85% dos entrevistados têm probabilidade média ou alta de expandir sua adoção de análise de big data de usuários e entidades […]. Da mesma forma, é provável que grande número de empresas

Através dessas perspectivas de transformações, o próprio documento do fórum apresenta algumas questões importantes:

[…] technological change and shifts in job roles and occupational

structures are transforming the demand for skills at a faster pace than ever before. Therefore, imperative for achieving such a positive vision of the future of jobs will be an economic and societal move by governments, businesses and individuals towards agile lifelong learning, as well as inclusive strategies and programmes for skills retraining and upgrading across the entire occupational spectrum. Technology-related and non-cognitive soft skills are becoming increasingly more important in tandem, and there are significant opportunities for innovative and creative multistakeholder partnerships of governments, industry employers, education providers and others to experiment and invest in new types of education and training provision that will be most useful to individuals in this new labour market context. As this new labour market takes shape over the 2018–2022 period, governments, businesses and individuals will also find themselves confronted with a range of wholly new questions. For example, as employment relationships increasingly shift towards temporary and freelancing arrangements, how can we ensure that individuals receive the support and guidance they need to acquire the right skills throughout their working lives? As employers are deconstructing traditional job roles and re-bundling work tasks in response to new technologies, how can they minimize the risks and best leverage new partnerships with resources such as online freelancers and talent platforms? And how can they best ensure such task re-bundling does not inadvertently lead to new forms of job polarization through ‘task segregation’, whereby specific groups of workers are disproportionately allocated the most or least rewarding work tasks?276

expandam sua adoção de tecnologias, como a internet das coisas e os mercados habilitados para aplicativos e web, e fazer amplo uso da computação em nuvem. O aprendizado de máquina e as realidades aumentada e virtual estão preparados para receber investimentos empresariais consideráveis. Embora os casos de uso estimados para robôs humanoides, um elemento do atual discurso da mídia sobre o futuro dos empregos, pareçam permanecer um pouco mais limitados ao longo do período 2018-2022 considerado neste relatório, coletivamente, uma gama mais ampla de tecnologias robóticas recentes em perto da comercialização – incluindo robôs estacionários, robôs terrestres não-humanóides e drones aéreos totalmente automatizados, além de algoritmos de aprendizado de máquina e inteligência artificial – estão atraindo interesse comercial significativo para adoção.

Há ciclos de retorno complexos entre essas novas tecnologias, empregos e habilidades. As novas tecnologias podem impulsionar o crescimento dos negócios, a criação de empregos e a demanda por habilidades especializadas, mas também podem deslocar funções inteiras quando certas tarefas se tornam obsoletas ou automatizadas. As lacunas nas habilidades – tanto entre os trabalhadores quanto entre as lideranças das organizações – podem acelerar as tendências de automação em alguns casos, mas também podem criar barreiras à adoção de novas tecnologias e, portanto, impedir o crescimento dos negócios. Tal como estão hoje, as respostas à pesquisa sobre o futuro do emprego indicam o potencial de uma perspectiva positiva para o futuro dos empregos. No entanto, essa perspectiva é ressaltada pela necessidade de gerenciar uma série de mudanças na força de trabalho, programadas para acompanhar a adoção de novas tecnologias. Até 2022, 59% dos empregadores pesquisados para este relatório esperam mudanças significativas na composição de sua cadeia de valor, e quase a metade espera ter modificado sua base geográfica de operações. Além disso, 50% das empresas esperam que a automação leve a uma redução em sua força de trabalho em tempo integral, com base nos perfis de emprego de sua base de funcionários hoje”. 276 _{Ibid., p. 22. Em tradução livre:}

Resta claro, portanto, que o trabalho da atualidade do futuro próximo é muito menos mecânico e repetitivo, e muito mais intelectual, inovativo e decisional; menos operativo, e mais cooperativo; menos verticalmente individual e mais horizontalmente consorcial.

Nesse sentido, é difícil estabelecer critérios objetivos precisos de determinação da igualdade identitária e rígida, e o direito a uma equalização passa a ficar cada vez mais deteriorado e de difícil acesso.

Veja, por exemplo, que o dentre os caminhos sugeridos para o futuro do trabalho pelo Fórum Econômico Mundial aponta para o trabalho à distância, fora do ambiente físico do empregador. Como poderia, nesse novo cenário, um empregado qualquer reivindicar adequação de seu salário, comparativamente com um colega de trabalho que exerce mesma função, à rigor da redação dada pela Lei 13.467/2017 para o art. 461 da CLT, que exige haja entre os cotejados o trabalho “no mesmo estabelecimento empresarial”?

Se adotada a interpretação de que o mesmo estabelecimento empresarial se confunde com o mesmo espaço físico em que se arranja o fundo de comércio, não será possível uma equiparação entre os trabalhadores com função idêntica.

Significa que, ao contrário de maximizar o âmbito normativo do princípio da isonomia salarial, estaremos, ao contrário, mitigando sua incidência e atentando contra o valor igualdade.

“[...] mudanças tecnológicas e mudanças nos cargos e estruturas ocupacionais estão transformando a demanda por habilidades em um ritmo mais rápido do que jamais visto. Portanto, o imperativo para alcançar uma visão tão positiva do futuro dos empregos será um movimento econômico e social dos governos, empresas e indivíduos para uma aprendizagem ágil ao longo da vida, bem como estratégias e programas inclusivos para reciclagem e atualização de habilidades em todo o espectro ocupacional. As habilidades sociais relacionadas à tecnologia e não cognitivas estão se tornando cada vez mais importantes, e há oportunidades significativas para parcerias multilaterais inovadoras e criativas de governos, empregadores da indústria, provedores de educação e outros para experimentar e investir em novos tipos de educação e provisão de treinamento. que será mais útil para os indivíduos neste novo contexto do mercado de trabalho. À medida que esse novo mercado de trabalho toma forma no período de 2018-2022, governos, empresas e indivíduos também se deparam com uma série de questões totalmente novas. Por exemplo, à medida que as relações de emprego mudam cada vez mais para arranjos temporários e de freelancer, como podemos garantir que os indivíduos recebam o apoio e a orientação de que precisam para adquirir as habilidades certas durante toda a vida profissional? Como os empregadores estão desconstruindo funções tradicionais de trabalho e re-agrupando tarefas de trabalho em resposta a novas tecnologias, como eles podem minimizar os riscos e alavancar novas parcerias com recursos como freelancers online e plataformas de talentos? E como garantir que essa tarefa de re-agrupamento não leve inadvertidamente a novas formas de polarização de empregos através da “segregação de tarefas”, em que grupos específicos de trabalhadores são alocados de forma desproporcional às tarefas de trabalho mais ou menos recompensadoras?”.

Dentre as diversas pesquisas desenvolvidas mundo afora com objeto no futuro do trabalho, um documento de relevo encontra-se na consolidação dos diálogos tripartites promovidos pela OIT, em comemoração ao seu centenário de fundação, denominado “Futuro do Trabalho no Brasil: Perspectivas e Diálogos Tripartites”277_.

Um dos textos desse compilado, profundamente interessante, foi escrito pelo Professor de Economia da FEA-USP, Hélio Zylberstajn, denominado Novas Tecnologias, globalização e relações de trabalho, do qual destacamos:

Diante das tendências atuais, pode-se argumentar pela atualidade da teoria sobre capital humano do economista Gary Becker. Becker propôs uma definição de capital humano segundo a qual esse seria adquirido por educação, migração ou cuidado da saúde. O conceito de capital humano é complementado pelas elaborações de Becker sobre o treinamento em serviço, que seria dividido em duas categorias: o treinamento geral (que transmite habilidades com demanda no mercado de trabalho mais amplo, como idiomas e informática) e o treinamento especifico (que confere habilidades com demanda na própria empresa