DA EFETIVA APLICABILIDADE DA COTA LEGAL PARA PESSOAS
3. INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
As organizações nos últimos anos têm buscado alternativas para in-cluir toda e qualquer pessoa, sem distinção, no mercado de trabalho. No
23 RR - 111900-23.2008.5.17.0191 e RR - 658200-89.2009.5.09.0670
ROGERIO BORBA DA SILVA (ORGS.)
entanto, em razão do preconceito, muitas dessas pessoas sofriam com ró-tulos sociais no qual eram percebidas como “incapazes” de realizar a sua função; além disso não havia projeto ou qualquer tipo de atividade para incentivar que essa realidade fosse transformada, de forma que a pessoa com deficiência (PcD) pudesse trabalhar como qualquer outra (RIBEI-RO, 2010).
Em um breve contexto histórico, Santos et al. (2015) cita que na so-ciedade da Grécia antiga a deficiência representava um aspecto negativo, uma vez que o povo teria dificuldades para sobreviver e garantir a sua subsistência. Hoje, no entanto, a realidade é diferente com as organizações vislumbrando essa situação a partir de uma perspectiva e responsabilidade social no qual são criadas determinadas ações para apoiar e viabilizar a inclusão no mercado de trabalho (FLORES PEREIRA; ECCEL, 2010).
Costa (2012) comenta sobre a inclusão de pessoas com deficiência, prevista na Constituição Federal do ano de 1988, onde há menção em de-terminados capítulos do documento no qual discorre sobre direitos sociais e individuais, bem como a sua inserção no mercado de trabalho, ainda que na prática a aplicabilidade da lei seja bastante diferente, criando assim um cenário onde fosse difícil o cumprimento daquilo que a constituição busca garantir. Contudo, para Moreira, Cappelle e Carvalho-Freitas (2015), a contratação de pessoas com deficiência, além de garantir a responsabilida-de social, faz com que as organizações criem um diferencial competitivo em relação ao concorrente, agregando valor.
Esse cenário possibilitou que a sociedade procurasse alternativas para o cumprimento das leis, sendo a cota um dos recursos mais utilizados, como a determinação de uma porcentagem que tornasse a contratação de PcD obrigatória quando a organização possuísse um quadro superior à cem funcionários, e que desse total, ao menos, 2% dos funcionários deveriam ser PcD (BRASIL, 1991). Para Hoffmann, Traverso e Zanini (2014) esse tipo de medida que visa garantir a inclusão, por meio de ações afirmativas, possibilitam que uma sociedade possa ser construída de forma igualitária através da manifestação do reconhecimento da diversidade.
Não há como negar que as cotas representaram para essa parcela da população um grande avanço na luta, mas é necessário compreender que o preconceito e a ausência de informação ainda persistem na sociedade.
Posto isso, Fialho et al. (2017) lembra que quando a inclusão ocorre de
forma numérica, mas sem estar associado às vantagens que as cotas podem integrar não só para os PcD, como também para a organização, perpetua que esse cenário de desafios possa continuar existindo, e por vezes o fun-cionário com algum tipo de deficiência é contratado, mediante às cotas, mas não há qualquer tipo de suporte para a sua inclusão no trabalho.
Posto isso, Carmo, Gillo e Quiterio (2020) conceituam como “bar-reiras funcionais” todo e qualquer obstáculo encontrado na arquitetura da organização e no acesso a qualquer tipo de transporte que impeça a mobilidade e a realização das atividades dos PcD. Violante e Leite (2011) corroboram com essa definição, e acrescentam que a inclusão social repre-senta uma responsabilidade por parte da sociedade de promover, por meio de um compromisso social, que todos possam ter os seus direitos e deveres garantidos como qualquer cidadão, mas ao mesmo tempo ressaltam que essa realidade pode surgir à passos lentos. Assim, nota-se o quanto é re-levante ter conhecimento dos desafios que essa população enfrenta e que pode ser expandido para outras áreas da sociedade.
A inclusão, quando busca resultados qualitativos, viabiliza que os obs-táculos possam ser contornados, fomentando o desenvolvimento do cola-borador com deficiência, além do estímulo à sua qualificação profissional no mercado de trabalho (FREITAS, 2009; FIALHO et al., 2017). Dessa forma, Bahia e Schommer (2010) comentam que o mercado de trabalho tem uma importante função social que é criar estratégias para combater o preconceito e a discriminação por meio da inclusão de pessoas com defi-ciência no mercado de trabalho, fornecendo oportunidades profissionais e sem qualquer tipo de discriminação.
Ao ser analisado com uma visão mais ampla, o preconceito pode ser identificado no próprio indivíduo. Violante e Leite (2011) apontam que a contratação para essa parcela de profissionais ocorre com mais frequência quando o próprio indivíduo reconhece a sua deficiência, refletindo dire-tamente na busca por seus direitos. Em contrapartida, Assis e Carvalho (2014) ressaltam que esse interesse unilateral, ainda que seja um avanço, também deve existir interesse das organizações, pois há uma responsabili-dade de ambas as partes para que a adaptação possa existir.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2015), há aproximadamente 23,92% da população brasileira que possui algum tipo de deficiência, e para as organizações a adequação para esse tipo de colaborador
ROGERIO BORBA DA SILVA (ORGS.)
representa um grande desafio, somado às atividades da fiscalização que buscam averiguar se as cotas estão sendo aplicadas no mercado de trabalho.
Por outro lado, é importante pontuar que as organizações representam não somente aquelas de caráter privado, como também as públicas, ressaltando a relevância que a socialização organizacional pode representar para a co-munidade através do reconhecimento da cultura, independente da organi-zação, como também a responsabilidade do papel pelo qual são contratadas (GENARI; IBRAHIM; IBRAHIM, 2017).
De acordo com Borges e Albuquerque (2014), a socialização orga-nizacional configura-se como a promoção de indivíduos aos cargos que devem ocupar nas empresas, sendo assim, uma forma de efetivação como funcionários. Por outro lado, a socialização organizacional no campo da literatura apresenta uma quantidade de estudos reduzidos, sendo a litera-tura estrangeira bastante superior e uma das pioneiras. Na prática, signi-fica que a produção acadêmica acerca dessa temática de inclusão tem sido pouco divulgada e realizada.
A seguir, discute-se acerca de medidas que possam fomentar a inclu-são de PcD.