Situação de oferta Situação de procura
de candidatos de candidatos
0> P Oferta e procura de empregos 0< P
As situações do mercado de recursos humanos.
Por ser vasto e complexo, o mercado de recursos humanos pode ser segmentado por grau de especialização (como mercado de engenheiros, de médicos, de advogados, de técnicos, de
40 diretores, de gerentes, de supervisores, de secretárias, de datilógrafas, de operários especializados, de operários qualificados, operários não qualificados etc.) ou por regiões (como São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte etc.). Ao segmento de operários não qualificados costuma-se dar o nome de mercado de mão-de-obra. Na realidade, o mercado de mão-de-obra é o segmento do mercado de recursos humanos constituído de pessoas não qualificadas, isto é, sem experiência prévia e sem instrução básica.
Situação de Oferta Situação de Procura
• Excessiva quantidade de candidatos
• Competição entre candidatos para obter empregos
• Rebaixamento das pretensões salariais • Extrema dificuldade em conseguir emprego • Temor de perder o atual emprego e maior fixação à companhia
• Maré baixa nos problemas de absenteísmo • O candidato aceita qualquer oportunidade, desde que ela apareça
• Orientação para a sobrevivência
• Insuficiente quantidade de candidatos • Falta de competição entre candidatos • Elevação das pretensões salariais
• Extrema facilidade em conseguir emprego
• Vontade de perder o atual emprego e menor fixação à companhia
• Maré alta nos problemas de absenteísmo
• O candidato seleciona as múltiplas oportunidades • Orientação para a melhoria e desenvolvimento
O comportamento das pessoas nas duas situações extremas do mercado de recursos humanos.
Em tese, o mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado trabalho: enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa. Por esta razão, deixamos de detalhar as características do mercado de recursos humanos em oferta e em procura. À oferta de um mercado corresponde a procura no outro, e vice-versa. Em outros termos, ambos são sistemas em interação constante: a saída (output) de um é a entrada (input) do outro, e vice-versa.
Há um contínuo intercâmbio entre o mercado de recursos humanos e o mercado de trabalho. Ambos interagem reciprocamente e estão sob contínua e mútua influência, como indicamos na Figuraabaixo:
A contínua interação entre mercado de recursos humanos e mercado de trabalho
Até certo ponto, o mercado de recursos humanos está parcial ou totalmente contido no mercado de trabalho:
As relações entre mercado de recursos humano e mercado de trabalho.
Afluxo de Mercado de recursos humanos Mercado de trabalho recursos humanos Comunicação através do recrutamento
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ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Descendo de uma macroabordagem (em nível ambiental de mercado) para uma microabordagem (em nível organizacional), torna-se importante ressaltar outros aspectos da interação organização-ambiente. Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade de recursos humanos ou turnover5
.
O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. Geralmente, a rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo. Quase sempre, a rotatividade é expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações, seja para desenvolver diagnósticos, seja para promover providências, seja ainda com caráter preditivo.
É que a organização, como todo sistema aberto, caracteriza-se pelo incessante fluxo de recursos de que necessita para poder desenvolver suas operações e gerar resultados. A organização, de um lado, "importa" recursos e energia do ambiente externo, na forma de matérias- primas, equipamentos, máquinas, tecnologia, dinheiro, financiamentos, pedidos de clientes, informações, pessoal, água, energia elétrica etc. Todos esses recursos e formas de energia são processados e transformados dentro da organização. Por outro lado, a organização "exporta" para o ambiente externo os resultados de suas operações e de seus processos de transformação, na forma de produtos acabados ou serviços, materiais usados, refugos, lixo, equipamentos obsoletos para substituição, resultados operacionais, lucro, entregas a clientes, informações, pessoal, poluição etc. Entre os insumos que a organização "importa" do ambiente externo e os resultados que "exporta" para esse ambiente deve existir certo equilíbrio dinâmico capaz de manter as operações do processo de transformação em níveis satisfatórios e controlados. Se os insumos forem mais volumosos do que as saídas, a organização tem seus processos de transformação congestionados e/ou seus estoques de resultados armazenados e paralisados. Se, ao contrário, os insumos forem bem menores do que as saídas, a organização não tem recursos para operar as transformações e continuar a produzir resultados. Assim, tanto a entrada como a saída de recursos devem manter entre si, mecanismos homeostáticos capazes de se auto-regularem, mediante comparações, e de garantirem um equilíbrio dinâmico e constante. Esses mecanimos de controle recebem a denominação de retroação (feedback) ou realimentação. Um dos problemas que vêm preocupando os executivos da área de recursos humanos é a intensificação das saídas ou perdas de recursos humanos, provocando a necessidade de compensá-las através da intensificação das entradas. Em outros termos, ou desligamentos de pessoal precisam ser compensados através de novas admissões, para se manter o nível de recursos humanos em proporções adequadas para a operação do sistema.
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Turnover: Quem exerce atividades de Treinamento e Desenvolvimento de pessoal dentro de organizações de pequeno, médio ou grande porte sabe, melhor que ninguém, o que significa turnover, uma expressão em inglês que já se incorporou à linguagem administrativa dos países de língua latina. Turnover seria a rotatividade de mão-de-obra operacional, técnica ou superior, no quadro de pessoal de uma empresa, e as constantes reposições de vagas com maior velocidade que o normalmente admitido e aceitável, em termos de sedimentação da cultura organizacional.
42 Elevada oferta de empregos.
Baixa oferta de recursos humanos. Pequena interação entre MT e MRH. Pleno emprego.
Elevada oferta de empregos.
Elevada oferta de recursos humanos. Intensa interação entre MT e MRH. Desenvolvimento econômico e absorção de pessoal.
Baixa oferta de empregos.
Baixa oferta de recursos humanos. Mínima interação entre MRH e MT Recessão econômica.
Baixa oferta de empregos.
Elevada oferta de recursos humanos. Pequena interação entre MRH e MT. Recessão e desemprego.
Mercado de RH.
A interação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos.
A esse fluxo de entrada e saídas de pessoal, destacado na Figura acima, dá-se o nome
rotatividade de pessoal ou turnover. Em toda organização saudável ocorre normalmente um
pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema.
A rotatividade de pessoal pode estar orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos (entradas maiores do que as saídas) para incentivar as operações e ampliar os resultados ou, no sentido de esvaziar o sistema (saídas maiores do que as (entradas), para diminuir as operações, reduzindo os resultados.
Algumas vezes, a rotatividade pode escapar ao controle da organização, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam de volume. Em um mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta intensa, costuma ocorrer um aumento da rotação de pessoal.
Se a rotatividade, em níveis vegetativos, é provocada pela organização para fazer substituições no sentido de melhorar o potencial humano existente, ou seja, intercalar parte de seus recursos humanos por outros recursos de melhor qualidade encontrados no mercado, então, a rotatividade encontra-se sob controle da organização. Todavia, quando as perdas de recursos não são provocadas pela organização, ou seja, quando ocorrem independentemente dos objetivos da organização, localizar os motivos que estão provocando a desassimilação dos recursos humanos, a fim de que a organização possa atuar sobre eles e diminuir o volume dos expurgos indesejáveis, torna-se o problema básico.