Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de personalidade é uma caraterística marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais.
Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. Nessa categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal), como o PMK - psicodiagnóstico miocinético de Mira y López e os chamados testes projetivos (de projeção da personalidade), como o psicodiagnóstico de Rorschach, o Teste de Apercepção Temática o teste da árvore de Koch, o teste da figura humana de Machover, o Teste de Szondi etc.
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Nesta categoria estão os inventários de interesses, de motivação de frustração. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo.
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Métodos para promover socialização
a variedade de meios que as organizações utilizam para promover a socialização de membros novos e antigos. Em algumas organizações, a socialização é feita de contundente, como o trote de calouros nas escolas e universidades. Nas empresas, socialização organizacional é um processo de aplicação que visa à criação de um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do emprego e que envolve uma variedade de métodos. Os cinco métodos mais utilizados são:
a. Planejamento do processo seletivo: um esquema de entrevistas de seleção através das quais o candidato possa conhecer seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o gerente e o estilo de direção existente etc. Trata-se, antes mesmo de o candidato ser aprovado, de permitir que ele obtenha informações e sinta como funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem.
b. Conteúdo inicial da tarefa: o gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização, para depois entregar tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras. Novos empregados que recebem tarefas solicitadoras estão mais preparados para desempenhar as tarefas posteriores com mais sucesso. O empregado principiante tende a internalizar altos padrões de desempenho e expectativas positivas a respeito de recompensas resultantes de desempenho excelente. Quando o principiante é colocado em tarefas fáceis não tem a chance de experimentar sucesso nem a motivação dele decorrente.
c. Papel do gerente: para o novo empregado, o gerente representa a imagem da organização. O gerente pode indicar um supervisor que cuide do novo funcionário como um tutor que o acompanha e orienta durante o período inicial na organização. Se o supervisor realiza um bom trabalho no desempenho de tarefas-chave, a organização passa a ser vista de forma positiva. Se, porém, o supervisor é ineficiente no trabalho com o recém chegado, a organização será visualizada negativamente. Para tanto, o supervisor deve !realizar três funções básicas com o novo empregado:
1. transmitir ao novo empregado uma descrição clara da tarefa a ser realizada; 2. suprir todas as informações técnicas sobre como executar a tarefa;
3. proporcionar ao novo empregado a retroação adequada sobre a qualidade de seu desempenho.
Os gerentes escolhem cuidadosamente os supervisores para garantir que os novos membros sejam bem supervisionados, acompanhados e orientados. Para funcionarem como verdadeiros tutores, os supervisores devem possuir alto grau de segurança pessoal, para que não se sintam ameaçados pela falha ou pelo sucesso dos novos empregados, e ter muita paciência para lidar com os novos e inexperientes recrutas.
d. Grupos de trabalho: o grupo de trabalho pode desempenhar papel importante na socialização dos novos empregados. O gerente pode atribuir a integração do novo funcionário a um grupo de trabalho. A aceitação pelo grupo é fonte crucial de satisfação das necessidades sociais. Além disso, os grupos de trabalho têm forte influência sobre as crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e sobre como eles devem-se comportar. O gerente deve também designar os novos empregados para participar de grupos de trabalho que possam realmente provocar impacto positivo e duradouro.
e. Programas de integração: são programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais etc. Quase sempre, os programas de integração ou de indução constituem o principal método de aculturamento dos novos participantes às práticas correntes da organização. Sua finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em seus quadros.
77 Assuntos
organizacionais:
a. A missão e os objetivos básicos da organização.
b. As políticas, isto é, os meios preferidos através dos quais os objetivos deverão ser alcançados.
c. Como a organização está organizada e estruturada: o que cada área ou departamento faz.
d. Arranjo físico das áreas de utilização do novo membro. e. Os principais produtos e serviços realizados pela organização. f. Regras e regulamentos internos.
g. Procedimentos de segurança no trabalho. Benefícios: a. Horário de trabalho, de descanso e de refeições. b. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais.
c. Benefícios sociais oferecidos pela organização. Apresentações: a. Aos superiores e aos colegas de trabalho.
Deveres dosCargos:
a. Responsabilidades básicas confiadas ao novo participante. b. Tarefas do cargo.
c. Objetivos do cargo. d. Visão geral do cargo. Principais itens de um programa de integração.
Na realidade, o programa de integração procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva e rápida, em uma situação de laboratório, a cultura da orgnanização e se comporte a partir daí para a frente como um membro que veste definitivamente a camisa da organização. Em algumas organizações, os programas de integração são totalmente desenvolvidos pelo órgão de treinamento, enquanto em outras, são apenas coordenados pelo órgão de treinamento, porém executados por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados. São programas que duram de um a cinco dias, dependendo da intensidade de integração que a organização pretende imprimir, mas que depois contam com um seguimento a médio prazo do novo participante pelo gerente ou do supervisor que funcionam como tutores dos novos participantes e que se responsabilizam pela avaliação de seu desempenho. Nos casos em que o novo membro ocupa o de destaque, em níveis de gerência ou direção, o programa de integração pode durar meses, com uma agenda que programa sua permanência nas diversas áreas ou departamentos da organização com um tutor permanente (seu gerente ou diretor) e um tutor específico para cada área ou departamento envolvido na agenda.
Processo seletivo.
Conteúdo inicial da tarefa. Supervisor como tutor. Grupo de trabalho. Programa de integração. Métodos de socialização organizacional.
A entrada e a socialização constituem o aparato de boas-vindas aos novos participantes. Na realidade, são dois aspectos particularmente importantes para moldar uma boa relação a longo prazo entre indivíduo e organização.