Modelo das Sete Dimensões da Gestão do Conhecimento – Terra (2000)

Esse é o último modelo, mas não menos importante, da síntese apresentada no Quadro 7. É o último por ter sido escolhido como referência para a análise da maturidade dos hospitais da rede EBSERH, objetivo geral dessa investigação, e por essa razão não seguiu a cronologia para a exposição de cada modelo.

Esse modelo foi desenvolvido após a realização de uma pesquisa de campo com quase 600 diretores e gerentes de grandes e médias empresas atuantes no Brasil, os quais registraram seu grau de concordância quanto às práticas associadas à GC em suas empresas.

O modelo proposto por Terra apresenta uma visão multidimensional baseado em sete dimensões da Gestão do Conhecimento, que devem se integrar às práticas gerenciais com o objetivo de realizar uma adequada GC na organização. Demonstra o papel fundamental da

alta administração como o princípio do processo no estabelecimento de macrovisões para a condução de projetos inovadores da organização

A Figura 9 permite compreender a estrutura dos Planos e Dimensões da prática gerencial relacionada à Gestão do

Figura 9 – Planos e Dimensões relacionados à Gestão do Conhecimento

Fonte: Terra (2000, p. 71).

As dimensões estão o

visão estratégica e a alta administração; nível organizacional

organizacional, a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos; e infraestrutura - composta pelos sistemas de informação, pela mensuração de resultados e pelo aprendizado com o ambiente.

Na dimensão 1 -

administração delimita os campos de conhecimento que devem ser foco de estudo pelos colaboradores, mantém clara a estratégia da organização e define metas desafiadoras e motivadoras, além de fomentar a inovação.

colaboradores procurem o aprendizado contínuo. A dimensão 2 –

experimentação, aprendizado contínuo, com resultados de longo prazo.

alta administração como o princípio do processo no estabelecimento de macrovisões para a condução de projetos inovadores da organização. (TERRA, 2000).

permite compreender a estrutura dos Planos e Dimensões da prática estão do Conhecimento.

Planos e Dimensões relacionados à Gestão do Conhecimento

As dimensões estão organizadas em três níveis: nível estratégico visão estratégica e a alta administração; nível organizacional -

organizacional, a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos; e infraestrutura sistemas de informação, pela mensuração de resultados e pelo aprendizado

- Fatores estratégicos e o papel da alta administração

administração delimita os campos de conhecimento que devem ser foco de estudo pelos boradores, mantém clara a estratégia da organização e define metas desafiadoras e fomentar a inovação. É papel da alta gestão estimular que os colaboradores procurem o aprendizado contínuo.

Cultura e valores organizacionais – tem ênfase em inovação, experimentação, aprendizado contínuo, com resultados de longo prazo.

alta administração como o princípio do processo no estabelecimento de macrovisões para a

permite compreender a estrutura dos Planos e Dimensões da prática

Planos e Dimensões relacionados à Gestão do Conhecimento

rganizadas em três níveis: nível estratégico - fazem parte a - envolve a cultura organizacional, a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos; e infraestrutura sistemas de informação, pela mensuração de resultados e pelo aprendizado

Fatores estratégicos e o papel da alta administração - a alta administração delimita os campos de conhecimento que devem ser foco de estudo pelos boradores, mantém clara a estratégia da organização e define metas desafiadoras e É papel da alta gestão estimular que os

tem ênfase em inovação, experimentação, aprendizado contínuo, com resultados de longo prazo. Essa dimensão está

diretamente relacionada com a criação de uma identidade favorável à exploração de novas ideias.

A dimensão 3 - Estrutura organizacional - sugere a necessidade de mudança das estruturas hierárquico-burocráticas para organogramas mais flexíveis no intuito de superar os limites à inovação, ao aprendizado e à geração de novos conhecimentos. As empresas devem se preocupar com os novos desenhos de processos e estilos organizacionais.

A dimensão 4 – Administração de recursos humanos – está voltada à construção, geração, difusão e armazenamento dos conhecimentos da empresa. Terra (2000) destaca a iniciativa de atrair e manter colaboradores com habilidades, atitudes e comportamentos que adicionem valor aos estoques e fluxos de conhecimento e também de estimular o aprendizado e o fortalecimento de competências. São adotados planos de carreira e treinamentos, assim como remuneração associada à aquisição de competências individuais, da equipe e da organização, que levam ao aumento da confiança, cooperação, compartilhamento e criação do conhecimento.

A dimensão 5 - Sistemas de informação – esses sistemas dão suporte aos processos de geração, difusão e armazenamento de informações e de conhecimento, ancorados por um ambiente de confiança, transparência e colaboração. Além disso, ressalta a tecnologia de informação como elemento facilitador no processo de compartilhamento de conhecimento.

A dimensão 6 – Mensuração de resultados – enfatiza os esforços de avaliação e mensuração das várias dimensões do capital intelectual.

A dimensão 7 – Aprendizado com o ambiente – reforça a necessidade da organização no desenvolvimento do aprendizado com as adversidades do ambiente, por meio de parcerias com outras empresas e da interação com clientes.

Terra (2000, p. 74), concluindo sobre o modelo, afirma que

[...] subjacente à maior dessas dimensões está o reconhecimento de que o capital humano, formado pelos valores e normas individuais e organizacionais, bem como pelas competências, habilidades e atitudes de cada colaborador, é a “mola propulsora” da geração de conhecimentos e geração de valor nas empresas.

Embora haja uma boa diversificação dos modelos, o proposto por Terra (2000) será o utilizado neste trabalho para a mensuração da Gestão do Conhecimento. A escolha do modelo, a despeito de ser muito semelhante ao OKA, indicado inicialmente no projeto de pesquisa submetido à seleção deste mestrado, deu-se em decorrência de ser um instrumento menos complexo.

É um modelo subjetivo, mas que pode desencadear resultados quantitativos e objetivos que proporcionarão uma mensuração para estabelecer medidas de acompanhamento para um plano de Gestão do Conhecimento. É mais adequado por que, além de não ser complexo, permite à rede EBSERH conhecer a maturidade em GC, a partir de sete dimensões das práticas gerenciais.

Existem, ainda, os modelos de maturidade da Gestão do Conhecimento que foram analisados por outros pesquisadores, os quais apresentaram estudos sobre eles. De acordo com Balbino, Nunes e Queiroz (2016) “[...] uma investigação pormenorizada dos modelos de maturidade pode ser realizada com a adoção de diversos elementos ou pelo enfoque de perspectivas distintas, onde cada qual terá por função constatar a evolução da gestão do conhecimento aplicada ao caso concreto” e apresentam uma análise comparativa dos modelos escolhidos. Segundos esses autores, baseados nas evidências das informações, apenas os modelos desenvolvidos por Fonseca (2006) e Batista (2012) são aplicáveis ao setor público.

Enfim, os modelos de maturidade da Gestão do Conhecimento reúnem aspectos e elementos para avaliar se as ações de GC estão alinhadas com os objetivos organizacionais e permitem identificar e orientar estrategicamente os gestores no planejamento, na implementação das ações e controle de seus resultados.

No próximo capítulo serão apresentados os procedimentos metodológicos utilizados para a realização da pesquisa.