Políticas, regras e procedimentos formalizados

A formalização refere-se ao grau em que os procedimentos/normas da organização estão documentados. A respeito deste indicador percebe-se que desde de 1974 o Hospital de Caridade já detinha relativo grau de formalização, até mesmo porque a própria atividade hospitalar requer tal característica. O atendimento em um hospital é contínuo e há trocas de equipes em cada turno, além disso, os procedimentos na área de saúde devem seguir um padrão específico visando proporcionar ao paciente o melhor tratamento em todas as fases de atendimento.

O Hospital de Caridade desde de 1974 já possuía Regulamento Geral do Hospital e o Compromisso17 da Irmandade. Na época, todas as reuniões de deliberação da Mesa Administrativa eram registradas em Livros de Atas, prática que perdura até os dias atuais. Foi encontrado também um Regimento Interno de 1996.

A análise dos Livros de Atas permite apontar que, no ano de 1974, o Hospital de Caridade já elaborava formalmente orçamentos e relatórios anuais de gestão, pois tais documentos eram apresentados nas reuniões para serem apreciados e aprovados.

Foram encontradas referências de que havia no período inicial de estudo, regras e procedimentos formalizados a respeito dos processos de trabalho da área técnica (enfermaria, farmácia, centro cirúrgico). O entrevistado 9 confirma que na década de 70 já havia por parte da superintendência um trabalho visando a normalização e regulamentação das práticas e

rotinas do HC e isto ocorria por meio de treinamentos e capacitações onde eram formados “grupos de trabalho” para descrever os procedimentos do Hospital. Porém, nesta época as atividades eram mais rudimentares, não existiam as tecnologias disponíveis hoje, além disso, no período, a enfermagem e a medicina de um modo geral não eram tão evoluídas como atualmente, o que acaba influenciando o trabalho dos profissionais. Não existia o curso de técnico de enfermagem em Florianópolis, a faculdade, naquela época, recém estava começando, relata o pesquisado 9.

A este respeito a autora Trevisan (1988) descreve que somente a partir da década de 60 é que começou a haver no Brasil uma maior preocupação, por parte das autoridades que se dedicavam à administração hospitalar, em relação aos padrões mínimos de planejamento e organização destas organizações. Tal fato pode servir de explicação para o desenvolvimento da padronização no Hospital de Caridade.

Pelas entrevistas realizadas foi a partir de 1994 que as mudanças neste aspecto foram mais significativas, principalmente no que se refere à padronização dos processos de trabalho e do próprio comportamento dos funcionários. No início da década de 90, segundo informações dos entrevistados 4 e 8, já se percebia uma certa estruturação dos setores, porém o pesquisado 4 informa que na execução dos trabalhos ainda predominava o conhecimento empírico, ou seja, a experiência de cada colaborador.

No depoimento de um dos entrevistados:

Na época que cheguei aqui não tinha nada de rotinas, cada um trabalhava do jeito que aprendeu, que achava que era certo e hoje não, temos um manual que a gerente de enfermagem vai atualizando sempre e todo mundo trabalha igual. Acho importante todo mundo trabalhar com rotinas e acho que ajudou muito o crescimento de outras áreas. Porque se muda de setor é igual, tudo que tu vai fazer naquela mesma função vai fazer no outro setor. Não fica aquela insegurança.

Para o entrevistado 4:

Com relação a sistematização das áreas, antes cada um fazia o que queria [...], internação, cada um internava onde tinha leito [...]. Isto começou mesmo foi depois de 1994. Temos que pensar que não somos vitalícios que cada um pode assumir o nosso lugar. A pessoa tem que saber como dar continuidade ao trabalho que você começou e para ajudar todos os funcionários que entram. [...] Não é o que cada um acha o que tem que ser feito. Tem uma linha a seguir. [...] Não tem o ‘eu acho’ não, tem que ser! Assim é na internação, hotelaria, processo de lavanderia é tudo sistematizado.

Pode-se dizer que, no início da década de 70 já havia uma preocupação com a normatização dos processos de trabalho, mas isto começou a ter maior ênfase a partir do ano de 1994. Foram criados manuais para o setor de enfermagem, hotelaria, lavanderia, prontuário, internação, com definição de processos de trabalho e perfil do profissional (o que faz, formação necessária, comportamento esperado, responsabilidades), conforme indica o entrevistado 1: “[....] hoje eu tenho um manual de rotinas para todo o hospital. Os trabalhos seguem um padrão [..], os atos de internação, serviços de manutenção, o funcionário novo recebe treinamento.”

Verifica-se pelos depoimentos dos entrevistados, que apesar de existir antes de 1994 normas e rotinas e regulamento geral do Hospital, estes não eram cumpridos na íntegra ou levados em consideração na gestão do HC, sendo documentos de caráter mais figurativo do que propriamente um balizador para a tomada de decisões. “O hospital não tinha nada

escrito, apenas o regimento, o Compromisso da Irmandade e regimento do hospital e hoje estamos estruturando tudo”, enfatiza um dos pesquisados.

Também não existia uma preocupação em repassar aos novos colaboradores os valores, as políticas de atuação do HC e as rotinas de trabalho de uma maneira formalizada. “Antes o funcionário não tinha conhecimento a respeito da estrutura”, declara o entrevistado 6. Percebe-se no período de estudo um progresso no processo de ambientação de novos integrantes do quadro funcional do HC, indicando o esforço da organização em padronizar o comportamento dos seus profissionais. Isto não era realizado formalmente antes de 1997.

Novos entrantes antes de assumirem o cargo participam de um treinamento onde conhecem os objetivos do HC, missão, a relação da Irmandade com o Hospital, a estrutura organizacional e o regulamento geral da Irmandade. Nas declarações dos entrevistados percebe-se uma preocupação em repassar aos funcionários contratados a importância de conceder a todos os pacientes um atendimento igualitário, independente de ser conveniado ou uma pessoa do SUS. Na ambientação, os funcionários também conhecem as rotinas do seu posto de trabalho e recebem treinamento prático.

Na avaliação do entrevistado 4 “[...] isto ajuda bastante porque quando o

funcionário entra também passa a ser orientado. Na minha área tem um manual que orienta, tanto técnica, quanto a questão de postura. Além disso também pode avaliar como está a unidade.”

De forma geral, na avaliação deste aspecto pelos pesquisados, estas mudanças são percebidas como algo positivo, pois promove uma uniformidade nas ações e garante o nível

de qualidade dos serviços, além de facilitar o processo de avaliação de cada Unidade do Hospital.