Resultados Relativos às Pessoas

Tratava-se aqui de analisar os resultados que eram atingidos pela organização face à satisfação dos seus Recursos Humanos. Este critério está em total sintonia com o critério 3, relativo

à Gestão das Pessoas. A avaliação deste critério teve por base as pontuações atribuídas aos seguintes sub-critérios:

• Sub-critério 7.1 – Resultados da satisfação das pessoas e medição da motivação

A avaliação deste sub-critério, por parte do grupo de auto-avaliação, realçou, mais uma vez, a ausência de um procedimento sistemático que permitisse a obtenção de dados acerca da evolução de resultados relativos à percepção dos funcionários quanto à liderança e à gestão da organização. Expressões como “(…) as reuniões não são periódicas” “ (…) nunca utilizamos

questionários para avaliar a satisfação dos funcionários” “(…) avaliamos o quê?...se não definimos objectivos” pareciam comprovar a inexistência de mecanismos instituídos e práticas

correntes favoráveis ao envolvimento e à evolução da satisfação dos funcionários. O último estudo nesta matéria datava de 1999 e foi realizado por uma empresa externa.

Todavia, era notório o esforço da autarquia na criação de oportunidades de formação, de aprendizagem e de desenvolvimento profissional, as quais eram dirigidas a todos os Grupos Profissionais. Após análise dos dossiers pedagógicos disponíveis, onde constava informação relativa aos cursos de formação já realizados, no que respeitava à avaliação da aceitação da formação e aquisição de conhecimentos por parte dos funcionários, os resultados eram bastante satisfatórios. Entre os parâmetros mais cotados, tínhamos a utilidade dos assuntos abordados, o elevado grau de aplicação dos conhecimentos adquiridos e a qualidade das condições de trabalho na formação.

No que dizia respeito à avaliação de resultados sobre o reconhecimento do mérito, a ausência de esquemas extrínsecos formais implementados, tornava difícil uma análise da evolução da satisfação dos funcionários. Por outro lado, nunca tinham sido utilizados instrumentos de medida que nos dessem informação fidedigna acerca da percepção dos funcionários relativamente ao reconhecimento informal e intrínseco por parte dos líderes.

Tal como referido no critério 3, não existiam procedimentos que proporcionassem a possibilidade de os funcionários avaliarem os seus dirigentes. Desta forma, relativamente a estes indicadores, não havia resultados avaliados.

• Sub-critério 7.2 – Indicadores dos resultados relativos às pessoas

Não existiam, na organização, formas de avaliar os resultados sobre a estabilidade de emprego, remunerações e regalias, uma vez que, para o pessoal pertencente ao quadro, estes aspectos estavam tipificados na lei. Contudo, existiam na autarquia alguns indicadores de gestão que nos podiam dar informações úteis acerca da satisfação dos funcionários, nomeadamente Mapas

de Faltas e Balanço Social, que da sua análise, nos permitiam retirar dados acerca de taxas de absentismo, das causas das faltas, de levantamento de processos disciplinares, entre outros.

Em 2002, a taxa de absentismo era de 13,13% e em 2003 situava-se na casa dos 11,45%. Relativamente às causas das faltas, em 2002, dos 18551 dias de ausência, 7368 deveram-se a situações de baixas por doenças. Em 2003, 6215 das faltas dadas foram pelo mesmo motivo, num total de 16899 dias de ausência. No que diz respeito a situações de disciplina, não havia registo de nenhum caso de levantamento de processos disciplinares em 2002 e em 2003 havia apenas o registo de um processo instaurado durante esse ano e transitado para o ano seguinte.

Apesar dos esforços feitos pela autarquia, no que dizia respeito à gestão da mudança, política, impacto ambiental da organização e o seu papel na comunidade, existiam, ainda, muito poucos resultados avaliados.

Não havia avaliação do desempenho dos funcionários (apenas classificação de serviço). Contudo, a evolução da produtividade dos funcionários, resultante do desenvolvimento de competências, era parte integrante dos resultados da formação. “ (…) preenchemos uma ficha no

fim de cada curso, em que damos uma opinião acerca do formador e sobre a importância dos conteúdos da formação para a nossa actividade profissional” “ (…) em algumas acções realizamos alguns trabalhos de grupo e resolvemos alguns exercícios”. Estas expressões

comprovam que era feita a avaliação da formação ao nível da sua aceitação e aquisição de conhecimentos. Da pesquisa realizada, pudemos concluir que havia acompanhamento dos formandos pós-formação no local de trabalho, através de questionários de avaliação semestrais, que eram realizados aos formandos e que visavam medir o impacto da formação na organização.

Com base no Balanço Social, era possível avaliar a evolução da participação em acções formativas através das taxas de participação em iniciativas de aprendizagem. Em 2002, foram registadas 118 participações em acções de formação, exclusivamente externas. Os Grupos Profissionais com maior índice de presença foram o Técnico Superior e o Administrativo, com 48 e 31 participações, respectivamente. No ano de 2003, houve um total de 117 acções de formação realizadas, também exclusivamente externas. Relativamente ao ano de 2004, o panorama mudou radicalmente, com a elaboração do Plano Anual de Formação, após a acreditação pelo CEFA da Câmara como entidade formadora, com recurso ao Programa Foral. Como ainda não existia o Balanço Social de 2004 na altura em que o estudo foi realizado, tivemos, por isso, que utilizar os dados contidos nos formulários de candidatura ao Programa Foral. Em 2004 o volume de formação interna tinha sido de 4 164 horas. Estava previsto que, até ao final de 2005, o volume de formação interna alcançasse as 7 738 horas e um total de 252 formandos. De salientar que desses 252, 9 formandos pertenciam ao Grupo de Pessoal Dirigente, 44 ao de Técnico Superior, 9 ao de Técnico, 5 ao de Informáticos, 40 ao de Técnico Profissional, 67 ao de Administrativo, 46 ao de Auxiliar e

32 ao de Operário, incidindo a formação nas áreas de Qualidade no Atendimento ao Público, Educação Ambiental, Higiene Urbana, entre outros.

Mais uma vez, pudemos concluir que não existiam processos sistematizados para avaliar o envolvimento activo das pessoas na organização. “ (…) Pontualmente, em algumas reuniões de

trabalho, os funcionários dão algumas sugestões”.

As reuniões de trabalho não eram periódicas, e não existiam indicadores de medida acerca da participação em eventos voluntários e sociais, nem, tão pouco, sobre a reacção a mecanismos de reconhecimento do mérito por parte dos funcionários.

No que respeita a taxas de absentismo, baixas por doença, incidência de faltas, greves, tendência do recrutamento e estatísticas de rotatividade de pessoal, os resultados existentes eram os que constavam no Balanço Social. Relativamente a horas não trabalhadas por motivo de greve, os números apontavam, em 2003, para 21 horas, enquanto que em 2002 se tinham registado 133 horas perdidas pelo mesmo motivo.

Registou-se um índice de rotatividade que rondava os 15,26% em 2003 e os 8,24% em 2002.

No que diz respeito à tendência do recrutamento, dos 107 funcionários admitidos e regressados, 58 (54,2%) pertenciam ao grupo de pessoal auxiliar. Tinham sido, ainda, admitidos 17 Operários, 16 Técnicos Superiores, 2 Técnicos, 8 Técnicos Profissionais, 3 Administrativos, 2 Informáticos e 1 Dirigente.

Na tabela VIII apresentam-se os principais resultados da avaliação da autarquia relativamente ao critério Resultados das Pessoas.

Tabela VIII – Pontos fortes e fracos identificados para o Critério Resultados das Pessoas.

Pontos Fortes Pontos Fracos

- Diminuição da taxa de absentismo de 2003 comparativamente com 2002;

- Diminuição do número de horas não trabalhadas quer por actividade sindical, quer por greve em 2003 comparativamente com 2002;

- Esforço da autarquia na criação de oportunidades de formação e de aprendizagem e desenvolvimento profissional, no desenvolvimento do sistema de higiene, segurança e saúde no trabalho, gestão da mudança política, impacto ambiental da organização e o seu papel na comunidade;

- Resultados satisfatórios na avaliação da aceitação da formação e aquisição de conhecimentos por parte dos funcionários;

- Evolução positiva, no que respeita às taxas de participação em acções e formação;

- Realização de uma avaliação da formação ao nível da sua aceitação e aquisição de conhecimentos, havendo acompanhamento dos formandos, pós-formação, no

- Relativamente à satisfação global, à satisfação com a gestão e sistemas de gestão, à satisfação com as condições de trabalho, à satisfação das pessoas com o desenvolvimento da carreira e das competências e ao nível de motivação os colaboradores da unidade em estudo mostraram-se, em média, insatisfeitos;

- No que diz respeito à satisfação com o envolvimento nos processos de tomada de decisão e nas actividades de melhoria e com os mecanismos de consulta e diálogo, os colaboradores da unidade em estudo mostraram-se, em média, muito insatisfeitos;

- Inexistência de mecanismos instituídos e práticas correntes favoráveis ao envolvimento e à evolução da satisfação dos funcionários;

- Ausência de esquemas extrínsecos formais implementados sobre o reconhecimento do mérito; - Inexistência de instrumentos de medida, que nos

dessem informação fidedigna, acerca da percepção dos funcionários relativamente ao reconhecimento

local de trabalho, bem como a existência de uma avaliação que contemplava o seu impacto na organização;

- Elevada percentagem de utilização de orçamentos de formação;

- Aumento da percentagem de utilização de tecnologias de informação pelas pessoas;

- Existência de mobilidade de pessoal dentro da Organização.

informal e intrínseco por parte dos líderes;

- Inexistência de resultados relativos à avaliação do desempenho e à produtividade dos funcionários; - Inexistência de procedimentos que permitissem aos

funcionários avaliar os seus dirigentes;

- Inexistência de processos sistematizados para avaliar o envolvimento activo das pessoas na organização; - Rácio de rotação de pessoal em 2003 superior ao de

2002;

- Inexistência de uma utilização estratégica do Balanço Social;

- Ausência de tratamento de dados relativos à mobilidade de pessoal dentro da Organização;

- Inexistência de resultados relativos à motivação e envolvimento das pessoas.