REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 1 Gestão de Pessoas

Todas as empresas são entidades sociais que utilizam de capital humano para transformam recursos, e assim pode-se ser denominadas associações de pessoas que operam em união pelo mesmo objetivo, alcançar as necessidades determinadas para algum negócio.

Contudo para alcançar seus objetivos elas utilizam de várias ferramentas e sistemas para gerenciar e desenvolver pessoas.

Assim todas as empresas necessitam de uma administração de pessoas com diversas estratégias para que possam obter um crescimento significativo dos seus colaboradores.

Dutra (2.006) “as organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como forma de manter suas vantagens competitivas. Ao mesmo tempo, as pessoas buscam seu contínuo desenvolvimento para obter maior segurança quanto a sua inserção no mercado de trabalho”.

Segundo Chiavenato (1.999) na administração gestão de pessoas “é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações, ou seja, ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos”.

“Assim a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:”

1. “As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferente entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimento habilidades destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoa e não como meros recursos da organização.”

2. “As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talentos e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.”

3. “As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforços, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc.” Chiavenato (1.999)

Para tanto Chiavenato (1.999) demonstra que “gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenhos”.

Logo Dutra (2.006), considera que a “gestão de pessoas deve ser integra, e o conjunto de políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da empresa e das pessoas. Somente dessa maneira será possível dar sustentação a uma relação produtiva entre ambas”.

2.2. Cargo

Nos tempos atuais o cargo ganhou diversas adequações dentre elas pode-se dizer que os mesmos viraram multifuncionais, pois ganharam ainda mais tarefas e descrições onde- se leva a observar os famosos títulos genéricos.

Cada empregado tem seus deveres e suas obrigações a serem cumpridos dentro de uma organização, os mesmo podem ser simples ou mais complexos estes fazem parte de um cargo.

Pois assim “quando uma empresa possui um sistema de avaliação de cargos, a criação (bem como a transformação e supressão) de um cargo não se faz, simplesmente, à vista de sua necessidade, mas sim, em função de uma criteriosa analise objetiva da questão, que consiste num acurado exame do cargo a ser criado (transformado e suprimido) e de uma precisa definição das tarefas (deveres e responsabilidade) que lhe são cometidas”. Ferreira (1.980)

Logo muitos autores colocam que “a estrutura de cargos é acondicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida”. “Pois os cargos fazem parte integrante do formato estrutural das organizações”. Chiavenato (1.999)

Segundo Oliveira (2.001) “a análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratração de empregado dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja”.

2.2.1 Desenho de Cargo

Segundo Chiavenato (1.999), desenho de cargo “é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo especifico”.

Ainda Chiavenato (1.999), Desenho de cargo “envolve conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização”.

Desenho de cargo é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos. Chiavenato (1.999)

Para o desenho do cargo faz-se necessário o conteúdo de cada cargo, assim como métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Portanto Chiavenato (1.999),

“demonstra que o desenho de cargo constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado”. “Desenha um cargo significa definir quatro condições básicas”:

1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).

2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e processo de trabalho).

3. A quem o ocupante do cargo deverá reportar (responsabilidade), isto é, quem o seu superior imediato.

4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados. Chiavenato (1.999)

Assim o desenho do cargo vem para alinhar os métodos de trabalhos, conteúdos e relações com os demais cargos. Contudo não tendo um dono para realizar esta função, mas deixando apta a pessoa da RH.

2.2.2 Modelos de Desenho de Cargos

Logo o desenho de cargo se caracteriza tão antigo, que desde quando o ser humano executa um trabalho este trabalho vem a ser parte de um cargo, como se pode observar, vem para melhorar seu desempenho.

No que se define modelo de desenho de cargos deve-se levar em consideração os três tipos de cargos existentes: Modelo Clássico, Modelo Humanístico, e o Modelo Contingencial.

Assim o modelo Clássico foi criado pelos engenheiros da Administração Científica com certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. Chiavenato (1.999)

Contudo os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargos são: A tecnologia vem antes e as pessoas depois, para servir à racionalidade técnica, o trabalho é dividido e fragmentado, cada funcionário segue regras e métodos estabelecidos e tem a estabilidade e permanência no processo produtivo.

Logo no modelo humanístico é denominado pelas relações humanas através da experiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, etc. Chiavenato (1.999)

Pode-se afirmar que este modelo se preocupa com o contexto do cargo e não com o conteúdo do mesmo, tornando-se igual ao modelo clássico.

Contudo no modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. Chiavenato (1.999)

Neste caso, não se baseia na estabilidade, mas sim na continua mudança com responsabilidade que se coloca na mão da equipe responsável pela qualificação do mesmo.

Para tanto este modelo tem cinco dimensões essenciais que é necessário para qualquer cargo em maior ou menor grau, são eles: variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação, levando a satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa.

2.2.3 Enriquecimento de Cargos

O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita pelo enriquecimento de cargos que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante. Chiavenato (1.999)

Este enriquecimento pode ser tratado de várias formas entre elas a lateral ou horizontal: as laterais são adicionadas tarefas do mesmo nível e as verticais são atribuídas

cargas com novas responsabilidades mais elevadas, onde são inclusas tarefas mais complexas ou atribuições administrativas, tais como planejamento, organização e controle, passando também as atribuições mais simples para um cargo abaixo. A lateral transfere as atribuições atuais para outros cargos do mesmo nível e recebe atribuições do mesmo nível e variadas.

Quando há adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento dentro do trabalho e abre novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. Esperando um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso é introduzida uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participação.

2.3 Descrição de Cargo

A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compões a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros. Oliveira (2.001)

A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados possível que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento, etc. Oliveira (2.001)

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. Chiavenato (1.999)

O Cargo é a ocupação oficial do empregado, para descrever significa entender várias operações da empresa e entender a necessidade ou objetivo de cada função. Oliveira (2.001)

A descrição de cargo é a forma escrita do que o funcionário faz, onde pode-se demonstrar, o conhecimento, habilidade e capacidade necessárias para desenvolver uma determinada função.

Segundo Ferreira (1980), “descrição do trabalho é o elemento básico à classificação. Assim através dela colhemos os elementos fundamentais para o estudo do cargo, de cada posição encontrada na empresa”.

Ainda Ferreira (1.980) “descreve que a descrição deve ser exata, deve espelhar a realidade do trabalho executado, deve ser isenta de falseamentos, porque tais falseamentos ou imperfeições prejudicam e comprometem a avaliação do cargo”.

Com isso leva-se a descrição pelos funcionários de acordo com a função que exerce na integra e simples, sem complementos que possam gerar dificuldade na avaliação.

2.3.1 Analise de Cargo

Analisar um cargo é detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo. Chiavenato (1.999)

Para Ferreira (1.980), “uma das condições mais importantes para se garantir uma avaliação criteriosa, justa, está em não se confiar a tarefa a um só especialista”.

Assim a analise de cargo se preocupa com quais os requisitos que um funcionário tem que possuir para se candidatar a uma determinada vaga dentro da empresa.

2.3.2 Métodos de Colheita de dados dos Cargos

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

Chiavenato (1.999)

A entrevista ainda hoje é o método mais utilizado para um processo seletivo dentro e fora da empresa, pois ajuda a delimitar e determinar deveres e responsabilidades.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor.

Chiavenato (1.999)

Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista. Chiavenato (1.999)

No método da observação, é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo, constitui outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método de observação, utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

Chiavenato (1.999)

2.3.3 Etapas do processo de Analise de cargos

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo. Chiavenato (1.999)

Logo Chiavenato (1.999) sugere que os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.

2.3.4 Uso da descrição e analise de cargo

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção das pessoas, para identificação das necessidades de

treinamento, elaboração de programas de treinamento, para planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc. Chiavenato (1.999)

Os objetivos da descrição e analise de cargos são:

Subsídios ao recrutamento é a definição do mercado de RH para onde deverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento.

Subsídios à seleção de pessoas: perfil e características do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos.

Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente.

Base para a avaliação e classificação de cargos; fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais, etc.

Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo.

Base para programas de higiene e segurança: informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.

Guia para o gerente: informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes. Chiavenato (1.999)

Contudo estes são objetivos que utiliza-se na descrição e analise de cargos, para próximo passo traz-se a metodologia.

3. METODOLOGIA

A pesquisa foi realizada em uma indústria Metalúrgica, que possui 70 funcionários, localizada na cidade de Nova Odessa – SP, que fica dentro da RMC (Região Metropolitana de Campinas), que se considera Empresa de Pequeno Porte, que foi realizada no departamento administrativo, no qual ainda não há descrição de cargos e nem politica de salários, assim havendo a necessidade de um reajuste salarial é realizada hoje através da política da meritocracia, onde nem sempre será correta. Para tanto esta pesquisa vem no caráter qualitativo, que se refere à qualidade de informações prestadas. Como base e fonte de dado serão demonstrado neste trabalho a descrição apenas de 1 (um) cargo onde o mesmo servirá como modelo para os demais.

A pesquisa terá a participação de 3 (três) profissionais desta área que significa 100% da mão-de-obra desta área. Por questão ética e moral acordada com a própria empresa, seu nome, assim como os nomes dos profissionais não será divulgado neste trabalho.

Assim a pesquisa em questão dividiu-se em duas etapas. Na primeira privilegiou- se desenvolver uma pesquisa bibliográfica, “que abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, até meios de comunicação orais”.

No qual foram escolhidas como fontes de pesquisa livros, monografias e sites, cuja mesma é compreendida em quatro fases distintas: identificação, localização, compilação e fichamento.

Marconi; Lakatos (1.999)

Nesta etapa buscou-se obter informações que se direciona à etapa seguinte do trabalho, ou seja, ter embasamento para nortear a pesquisa prática, a partir da teoria.

Na segunda etapa, realizou-se uma pesquisa quantitativa descritiva, no qual consiste em “investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos”, em que foi utilizada como método a pesquisa de campo, “que é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese que se queira comprovar”. Desta forma a técnica utilizada foi a documentação direta, que se compreende no levantamento de dados no próprio local onde os fenômenos ocorrem.

Marconi; Lakatos (1.999)

Na terceira fase deste estudo serão realizadas entrevistas de alguns funcionários determinados por setores, onde pode ser considerada amostragem. Com os resultados obtidos serão analisados os mesmos e seguidos pela ordem de criticidade determinada pela entrevista,

ou seja, primeiramente serão avaliados os cargos de gestão, níveis técnicos e administrativos e por último os operacionais.

Na quarta fase serão utilizadas as ferramentas necessárias para analise e separação dos cargos para eliminar os mais problemáticos e melhorar os cargos com nomenclaturas mais genéricas. Após isso, será realizada a implantação das novas mudanças decorrentes no trabalho realizado.

Na quinta fase serão avaliados e transcritos os resultados obtidos até o momento, através de um modelo como base da descrição de cargo. E será avaliados as quantidades e famílias de cargos.

Na sexta e última fase do processo, será realizada a amarração dos cargos com a tabela salarial atual.